Le droit au travail des étrangers au Maroc

Introduction

La question de la migration compte parmi les préoccupations majeures au début du 20^ème siècle dans le sens qu’elle met en relation deux démarches à savoir le devoir des Etats de protéger leurs frontières et les engagements internationaux qui découlent de la ratification des lois internationales en matière des droits de personnes migrantes.

La physionomie des conflits et des déplacements de population, depuis la deuxième guerre mondiale et la guerre froide, suscitent de profondes inquiétudes par rapport aux mouvements migratoires et posent d’immenses défis sur le plan géopolitique, d’où l’intérêt de mettre en place un système juridique international pour régler cette question.

A cet égard, la communauté internationale a adopté un cadre juridique international(la Convention des Nations Unies relative au statut des réfugiés ratifié par le Maroc en 1956, la Convention internationale sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille, la convention sur les droits de l’enfants, la convention sur la Convention contre la torture et autres peines ou traitements cruels, inhumains ou dégradants, la Convention des nations unies contre la criminalité transnationale organisée…) qui reposait sur la volonté affirmée de contrôler les flux migratoires et les traumatismes provoqués par les persécutions et les destructions des années de guerre.

Devant la croissance des migrants, des réfugiés et des demandeurs d’asile, le Maroc, devenu ces dernières années un pays de destination, est tenu, d’une part, par les engagements liés à la mise en œuvre des dispositions de la nouvelle constitution et des textes internationaux en matière de protection des étrangers (Droit international humanitaire, la Convention des Nations Unies relative au statut des réfugiés ratifié par le Maroc en 1956, la Convention internationale sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille signée le 15 août 1991 et ratifiée le 21 juin 1993, la convention sur les droits de l’enfants, la convention sur la Convention contre la torture et autres peines ou traitements cruels, inhumains ou dégradants, la Convention des nations unies contre la criminalité transnationale organisée et protocoles s’y rapportant, les instruments régionaux des droits de l’Homme, les recommandations et observations des organes de traités et Procédures spéciales du CDH.

Aussi, le Maroc a mis en place d’une nouvelle politique migratoire, comme véritable politique publique protectrice des droits, basée sur la coopération internationale et intégrant la société civile conformément aux orientations royales et aux engagements internationaux du Maroc en matière de la protection des migrants.

Dans ce sens, le gouvernement a créé, en septembre 2013, une commission ad-hoc chargée de la régularisation de la situation administrative de certaines catégories de migrants en situation irrégulière, ainsi qu’une commission chargée d’étudier les demandes d’asile reconnues par le Bureau du Haut-commissariat des Nations unies aux réfugiés.

Cette nouvelle politique migratoire comprend 27 objectifs spécifiques et 81 actions et11 programmes.

Parmi ces objectifs figure l’emploi qui est un droit fondamental protégé par plusieurs conventions internationales [1] et régionales[2]. L’accès à l’emploi sans aucune discrimination est une exigence pour la protection de ce droit à travers :

-Faciliter l’accès des immigrés réguliers à l’emploi ;

– Promouvoir la création d’entreprises par les immigrés réguliers ;

 – Couvrir les besoins spécifiques en main d’œuvre.

Toutefois, cette stabilité se heurte à des décisions de la cours de cassation marocaine (décisions n° 875 du 29 octobre 2002 et n° 183 du 31 janvier 2013) qui considèrent que « contrat de travail étranger » ne pouvait être qualifié de contrat à durée indéterminée (CDI) malgré des renouvellements successifs, contrairement à ce que prévoit le code du travail marocain.
La jurisprudence marocaine a ainsi considérée que, quel que soit le type de contrat établi entre une entreprise et un salarié, la fin d’une autorisation de travail vaut fin de contrat. Pourtant, il existe tout un arsenal juridique de droit interne et de conventions internationales qui encadrent voire interdisent ces pratiques

Ces précisions étant apportées, il convient de s’interroger sur la nature juridique du contrat de travail étranger, en d’autres termes, le contrat de travail étranger (CTE) est-il un contrat à durée déterminée ou s’agit-il au contraire d’un contrat à durée indéterminée ? Par ailleurs, quelles sont les conséquences juridiques liées à la rupture d’un tel contrat ? C’est à ces deux questions que nous allons tenter de répondre.

En fait, les entreprises se basent sur cette jurisprudence pour licencier les étrangers en CDI sans indemnités. En cas de recours devant un tribunal, les chances pour le salarié étranger d’obtenir ses droits sont très faibles.

Pourtant, il existe tout un arsenal juridique de droit interne et de conventions internationales qui encadrent voire interdisent ces pratiques.

1. L’emploi des étrangers au Maroc :Cadre juridique relatif à la protection du droit à l’emploi des étrangers

 

1. L’arsenal juridique national

 

• La Constitution marocaine du 1er juillet 2011 :

 

Dans son préambule, la constitution marocaine de 2011 consacre la non-discrimination à l’encontre de quiconque, en raison du sexe, de la couleur, des croyances, de la culture, de l’origine sociale ou régionale, de la langue, du handicap ou de quelque circonstance personnelle que ce soit », et accorde aux conventions internationales dûment ratifiées par lui, dans le cadre des dispositions de la Constitution et des lois du Royaume, dans le respect de son identité nationale immuable, et dès la publication de ces conventions, la primauté sur le droit interne du pays, et harmoniser en conséquence les dispositions pertinentes de sa législation nationale. »

• Le Code du Travail :

 

La législation nationale du travail interdit toute discrimination entre les travailleurs nationaux et les travailleurs migrants en situation régulière et s’applique à tous de manière égale. Le préambule de la loi 65-99 relative au Code du travail stipule que « les dispositions de la présente loi sont applicables sur l’ensemble du territoire national sans discrimination entre les salariés fondée sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l’opinion politique, l’appartenance syndicale, l’origine nationale ou sociale ». L’article 9 et l’article 478 du même Code interdisent toute discrimination en matière d’emploi ou d’exercice d’une profession ainsi que toute discrimination exercée par les agences de recrutement privées. Enfin, dans ses articles 9, alinéa 2, 478 et 346, le Code du travail interdit toute discrimination relative au recrutement et au salaire.

1. Les conventions internationales en matière du droit à l’emploi des étrangers

La Convention internationale sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille de 1990, entrée en vigueur le 1 Juillet 2003, et ratifiée par le Maroc le 21 juin 1993[3] interdit toute discrimination liée à l’emploi et ce dans les article suivants

• L’article premier édicte que « la présente Convention s’applique à tous les travailleurs migrants et aux membres de leur famille sans distinction aucune, notamment de sexe, de race, de couleur, de langue, de religion ou de conviction, d’opinion politique ou de toute autre opinion, d’origine nationale, ethnique ou sociale, de nationalité, d’âge, de situation économique, de fortune, de situation matrimoniale, de naissance, ou d’autre situation ».
• L’article 7 stipule que « Les Etats parties s’engagent, conformément aux dispositions des instruments internationaux relatifs aux droits de l’homme, à respecter et à garantir à tous les travailleurs migrants et aux membres de leur famille se trouvant sur leur territoire et relevant de leur juridiction les droits reconnus dans la présente Convention sans distinction aucune, notamment de sexe, de race, de couleur, de langue, de religion ou de conviction, d’opinion politique ou de toute autre opinion, d’origine nationale, ethnique ou sociale, de nationalité, d’âge, de situation économique, de fortune, de situation matrimoniale, de naissance ou de toute autre situation. »
• L’article 25 dispose que « Les travailleurs migrants doivent bénéficier d’un traitement non moins favorable que celui dont bénéficient les nationaux de l’Etat d’emploi en matière de rémunération et:

1. a) D’autres conditions de travail, c’est-à-dire heures supplémentaires, horaires de travail, repos hebdomadaire, congés payés, sécurité, santé, cessation d’emploi et toutes autres conditions de travail qui, selon la législation et la pratique nationales, sont couvertes par ce terme;

Les Etats parties adoptent toutes les mesures appropriées afin de faire en sorte que les travailleurs migrants ne soient pas privés des droits qui dérivent de ce principe en raison de l’irrégularité de leur situation en matière de séjour ou d’emploi. Une telle irrégularité ne doit notamment pas avoir pour effet de dispenser l’employeur de ses obligations légales ou contractuelles ou de restreindre d’une manière quelconque la portée de ses obligations. »

• L’article 52 stipule également dans son troisième alinéa que :

«  3. Dans le cas des travailleurs migrants titulaires d’un permis de travail de durée limitée, l’Etat d’emploi peut également :

1. b) Limiter l’accès d’un travailleur migrant à une activité rémunérée au titre d’une politique consistant à donner la priorité aux nationaux ou aux personnes qui leur sont assimilées à cet effet en vertu de la législation ou d’accords bilatéraux ou multilatéraux. Une telle limitation cesse d’être applicable à un travailleur migrant qui a résidé légalement sur son territoire en vue d’y exercer une activité rémunérée pendant la période prescrite par sa législation nationale, cette période ne devant pas excéder cinq ans.  »

– L’article 54 de la convention consacre le principe d’égalité dans l’emploi en stipulant que :  « Sans préjudice des conditions de leur autorisation de séjour ou de leur permis de travail et des droits prévus aux articles 25 et 27 de la présente Convention, les travailleurs migrants bénéficient de l’égalité de traitement avec les ressortissants de l’Etat d’emploi en ce qui concerne la protection contre le licenciement. »

1. Les procédures d’embauche des salariés étrangers

Il convient de rappeler que les étrangers désireux de travailler au Maroc sont, à l’instar des marocains, soumis à la législation nationale régissant les relations de travail, en l’occurrence, la loi n° 65-99 formant Code du travail. Toutefois, ce principe doit être tempéré en pratique.

• la procédure de l’article 516 du code de travail

L’embauche des salariés étrangers est soumise à des règles strictement encadrées par la loi. L’article 516 du Code du travail stipule que «tout employeur désireux de recruter un salarié étranger doit obtenir une autorisation de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé sur le contrat de travail. La date du visa est la date à laquelle le contrat de travail prend effet. Toute modification du contrat est également soumise au visa mentionné au premier alinéa du présent article. L’autorisation peut être retirée à tout moment par l’autorité gouvernementale chargée du travail»[4].

Ainsi la date du visa est la date à laquelle le contrat de travail prend effet. Toute modification du contrat (salaires, conditions de travail et surtout modification de la durée de contrat, démission, résiliation, licenciement ou encore changement d’employeur) est également soumise au visa.

Le contrat de travail réservé aux étrangers doit être conforme au modèle fixé par l’autorité gouvernementale chargée du travail et doit stipuler qu’en cas de refus de l’octroi de l’autorisation de la part de l’autorité chargée du travail, l’engagement de l’employeur de prendre en charge les frais du retour du salarié étranger à son pays ou au pays où il résidait.

• Formalités incombant aux salariés étrangers

Le salarié est tenu ainsi de s’adresser au service de l’immigration relevant du Ministère de l’Emploi auquel il doit présenter les documents suivants :

-un contrat de travail type à faire viser par les services de l’immigration.

-Le passeport, une fiche anthropométrique.

-Un certificat médical datant d’au moins d’un mois constatant que le salarié est apte pour l’emploi offert.

-Documents attestant la qualification professionnelle du salarié étranger (diplômes, attestation de travail délivrée par l’ex-employeur…).

Après avis favorable, le contrat est visé. La durée du contrat de travail du travailleur étranger doit être conforme aux conditions des lois de police

• Formalités incombant aux employeurs

L’employeur est également tenu d’accomplir les formalités suivantes auprès de l’Agence nationale de promotion de l’emploi et des compétences (ANAPEC). Il doit ainsi :

• Formuler une demande ;
• Transmettre une fiche descriptive de poste ;
• Publier une annonce concernant l’offre d’emploi dans deux journaux arabophones et francophones ;

Une fois un délai de 10 jours expiré suite à la dernière parution de l’offre, l’ANAPEC procède au traitement du dossier pour rechercher dans sa base de données des profils pouvant correspondre à l’offre d’emploi. Si c’est le cas, cette dernière établit une liste définitive des candidats à envoyer à l’entreprise pour entretien et sélection.

Au cas où il n’existerait aucun profil correspondant à l’offre d’emploi, une attestation d’absence de candidats sera établie par l’ANAPEC. Suite à quoi, un procès-verbal est transmis au ministère de l’Emploi et de la formation professionnelle pour prise de décision.

Ce passage obligé par l’ANPAEC a pour objectif de vérifier l’absence sur le marché national de profils répondant aux critères demandés. L’administration impose également à l’employeur un modèle de contrat de travail type pour les salariés étrangers.

 

• Les personnes non assujettis à l’autorisation de travail au Maroc

L’Administration peut Dans certains cas, sous réserve de la présentation des pièces justificatives, dispenser certains ressortissants étrangers de la procédure de l’article 516 du Code du travail. C’est le cas pour les ressortissants des pays suivants : Algérie, Sénégal et Tunisie ayant signé des «conventions d’établissement» avec le Maroc.

D’autres sont uniquement dispensés de l’attestation délivrée par l’ANAPEC de telle sorte que la situation du marché de l‘emploi marocain ne leur est pas opposable. Il s’agit notamment.

• Des natifs du Maroc et des descendants de mère marocaine justifiant de leur résidence au Maroc pendant une période au moins égale à 6 mois ;
• Des époux (ses) des nationaux ;
• Des détachés pour une période limitée auprès de sociétés étrangères adjudicataires de marchés publics ou auprès des filiales de sociétés mères ;
• Des délégués ou représentants dans le cadre de la coopération pour une période ne dépassant pas six mois ;
• Des entraineurs et des sportifs, sous réserve de présentation d’une autorisation délivrée par les services compétents du Département du sport ;
• Des artistes étrangers autorisés par la Direction générale de la sûreté nationale ;
• Des réfugiés politiques et apatrides.

1. la jurisprudence en matière de contrat du travail des étrangers au Maroc : le paradoxe

Les juges marocains considèrent le visa apposé sur le contrat de travail des étrangers comme une condition d’existence du contrat de travail conclu entre un employeur marocain et un étranger[5]. C’est pour cela que, sauf renouvellement du visa sur un nouveau CTE, la relation de travail prend fin à l’échéance du visa et rend les parties (employeur et employé) libres l’une vis-à-vis de l’autre à ce moment précis et ce, abstraction faite de l’existence, en parallèle, d’un véritable CDI ou de l’indication, sur le CTE, que le salarié étranger est recruté pour une durée indéterminée.

Ce formalisme préalable à la conclusion du contrat est d’ordre public, de sorte que son inobservation entraîne la nullité du contrat de travail conclu avec un étranger.

1) Contenu de la jurisprudence

• Les arrêts de la cour suprême

La Cour de cassation marocaine[6] a considérée dans une décision n°1074 du 21/10/2003 ayant confirmé la qualification du CTE en CDD, du fait de la nécessité de reproduire des visas successifs délivrés par le ministère de l’Emploi rendant inapplicable le régime du CDI à de tels contrats.

Cette décision constitue la position de la Cour de cassation comme l’a réitéré dans son arrêt en date du 23 septembre 2009 qui considère que   : « Le visa des autorités gouvernementales chargées du travail est obligatoire pour l’existence du contrat de travail, et ne constitue pas une simple formalité. En conséquence, l’on ne peut y déroger, même si le salarié prouve qu’il a travaillé au sein de l’entreprise pendant des années. L’arrêt attaqué est fondé, en ce qu’il n’a pas apprécié les causes fixées dans la lettre de licenciement après avoir considéré que le contrat de travail des salariés étrangers qui ne porte pas le visa est nul et non avenu »[7].

En conséquence, la jurisprudence marocaine exclut pour les contrats de travail d’étranger, l’application  des règles 16 et 17 du code de travail, principe selon lequel un CDD ne peut avoir, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement son emploi lié à l’activité normale de l’entreprise, il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise  et temporaire dans les cas énumérés aux articles 16 et 17, complétés par voie réglementaire.
Cinq hypothèses de recours légitime au CDD sont prévues par ces deux articles :

– Remplacement d’un salarié ;

– Accroissement temporaire de l’activité ;

– Emploi à caractère saisonnier ;

– Recours au CDD dans certains secteurs ou certains cas fixés par voie réglementaire ;

– Création d’entreprises, d’établissement ou d’activités nouvelles.

Ainsi, tout recrutement dont l’objet ne correspond pas à l’une des cinq hypothèses est réputé à durée indéterminée, cette règle inapplicable en matière de recrutement d’étrangers[8].

• les décisions de la cour d’appel

S’agissant des juridictions de second degré, il convient de noter l’arrêt n° 3499 rendu par la cour d’appel de Casablanca le 5 avril 2004 considérant que : “attendu que le salarié est un étranger, que ces contrats sont conclus pour une durée limitée qui prennent fin à l’expiration de la durée pour laquelle ils ont été conclus, qu’ils conservent ce caractère quand bien même ils auraient été renouvelés à l’expiration de la durée autorisée. Chaque période est indépendante de celle qui l’a précédée”.

Donc dans cet arrêt la Cour d’appel assimile le CTE à un CDD, peu importe qu’un contrat ou une lettre d’engagement ait été signé par ailleurs mentionnant expressément la volonté des parties de s’engager pour une durée indéterminée, en conséquence à la fin du CTE, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité et il incarne parfaitement la jurisprudence actuelle de la Cour Suprême.

• les jugements des tribunaux de première instance

Cette décision n° 3256 rendue par le tribunal de première instance de Casablanca en date du 24 Avril 2008, par laquelle il a été décidé que : “attendu que le contrat de travail d’étranger est soumis à la condition d’obtention du visa du ministère de l’Emploi, cette condition le range dans la catégorie des contrats à durée déterminée, et de ce fait, il prend fin à l’arrivée du terme dudit visa et rend ainsi les deux parties libres de tout engagement l’une vis-à-vis de l’autre”.

La juridiction précitée avait également considéré par un jugement en date du 22 octobre 2008 que : “En matière de contrats de travail d’étrangers, le visa délivré par le ministère de l’Emploi est une disposition prescrite à peine de nullité. Le salarié étranger qui a continué à travailler après la date d’expiration du visa, est considéré comme en situation irrégulière et ne peut se prévaloir des dispositions de l’article 2 du dahir du 15 novembre 1934 qui concerne la modification du contrat de travail et non le renouvellement.”

2) Conséquences de la jurisprudence

• Refus de renouvellement du CTE 

Etant assimilé à un CDD, l’employeur, tout comme le salarié, peuvent, sans motivation, refuser de renouveler le CTE. Ce dernier s’achève automatiquement à l’échéance du visa mentionné sur ledit CTE. Aucun dédommagement n’est dû en raison de son non-renouvellement. Chaque visa est indépendant de celui qui l’a précédé. Si la relation contractuelle se poursuit à l’échéance du terme du CTE, cette relation doit selon nous être considérée comme inexistante, dès lors que le seul document légal qui fait foi aux yeux des juges est le CTE.

• Rupture du CTE en cours de validité

Dans la mesure où la jurisprudence marocaine considère que les CTE sont des CDD, ce sont les règles de rupture du CDD qui lui sont applicables (article 33 du Code du travail).

Ainsi, toute rupture anticipée du CTE par l’une des parties, non motivée par la faute grave de l’autre partie ou par un cas de force majeure, donne lieu à des dommages et intérêts dont le montant équivaut au montant des salaires correspondant à la période allant de la date de la rupture jusqu’au terme fixé par le contrat. En revanche, aucune indemnité de préavis ne serait due dans la mesure où le respect d’un délai de préavis ne concerne que les CDI (article 43 du Code du travail).

Enfin, en ce qui concerne l’indemnité de licenciement, celle-ci n’est pas due dans la mesure où les juridictions marocaines considèrent que le salarié étranger est lié par un contrat de travail à durée déterminée, alors qu’en vertu de l’article 52 du Code du travail, cette indemnité n’est due qu’au profit des salariés liés par un CDI.  Ce qui est contraire à ce qui est stipulé dans l’article 9 de ce Code  qui dispose que « Est interdite à l’encontre des salariés, toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l’opinion politique, l’affiliation syndicale, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, ayant pour effet de violer ou d’altérer le principe d’égalité des chances ou de traitement sur un pied d’égalité en matière d’emploi ou d’exercice d’une profession, notamment en ce qui concerne l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, le salaire, l’avancement, l’octroi des avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement ».

Ainsi, les salariés étrangers travaillant au Maroc ne sont pas exactement régis par les règles du Code du travail s’appliquant aux salariés marocains.

3. Critiques de la jurisprudence

• Une jurisprudence privant les salariés étrangers de leur droit à être titulaires d’un CDI

Tout salarié étranger souhaitant travailler au Maroc doit obtenir une autorisation de travail qui est formalisée par le visa du Ministère de l’Emploi marocain apposé sur un formulaire intitulé « Contrat de Travail d’Etranger », signé par le salarié et l’employeur.

En d’autres termes, un salarié étranger ne peut pas, et ne pourra jamais, être titulaire d’un CDI au Maroc contrairement à un salarié marocain même les renouvellements successifs d’un Contrat de Travail d’Etranger ne transforment pas la relation de travail en CDI (contrairement à ce que prévoit le Code du travail marocain).

• Une jurisprudence discriminatoire

Le juge marocain applique aux salariés étrangers les obligations du Code du travail mais ne leur permet pas de bénéficier des droits y figurant. Les règles protectrices contre le licenciement (indemnités) ne sont pas applicables aux salariés étrangers puisqu’ils ne peuvent pas être titulaires d’un CDI.

Cette jurisprudence est très préjudiciable pour les salariés étrangers au Maroc et compromet leur installation durable dans ce pays qui accueille bien volontiers les étrangers mais seulement le temps d’un séjour touristique.

• Une jurisprudence contraire à la Constitution et aux conventions internationales

Cette jurisprudence est contraire aux principes de non-discrimination figurant dans le Code du travail marocain, la Constitution marocaine et plusieurs conventions internationales ratifiées par le Royaume du Maroc qui prévoient expressément une égalité de traitement des salariés nationaux et étrangers, comme par exemple la Convention internationale sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille, ou encore l’Accord d’association entre l’Union Européenne et le Maroc [9] .

Conclusion

Le principe d’égalité inscrit dans la constitution ne devrait plus connaitre d’exception, s’agissant du droit au travail, c’est un droit fondamental garanti par le droit interne et le droit international.

Le code de travail nécessite l’obtention d’une autorisation de l’autorité gouvernementale sous forme de visa apposé sur le contrat de travail des étrangers, et ce dans l’objectif de contrôler le marché de l’emploi, et pour ne pas léser les droits des marocains et diminuer leur chance dans le marché de l’emploi.

Cependant la jurisprudence va un peu plus loin, puisque ces arrêts fragilise la stabilité de l’emploi des étrangers au Maroc .En effet l’interprétation du juge marocain de certaines dispositions du code de travail prive les travailleurs étrangers au Maroc de leur droit d’être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée  au même titre que les travailleurs marocains , ce qui constitue une atteinte grave au principe de l’égalité dans l’emploi consacré par la constitution de 2011 , par le code de travail et par les engagements internationaux du Maroc dans ce domaine de plus que la nouvelle politique migratoire adoptée par le Maroc fait du droit à l’emploi l’un de ces axes principal, d’où la nécessité de revoir cette jurisprudence discriminatoire pour se conformer aux engagements des Maroc .

[1] Le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels adopté le 16 décembre 1966

–       Article 6 , premier alinéa :« Les Etats parties au présent Pacte reconnaissent le droit au travail, qui comprend le droit qu’a toute personne d’obtenir la possibilité de gagner sa vie par un travail librement choisi ou accepté, et prendront des mesures appropriées pour sauvegarder ce droit.

–       Article 7 : «Les Etats parties au présent Pacte reconnaissent le droit qu’a toute personne de jouir de conditions de travail justes et favorables, qui assurent notamment:

–       a) La rémunération qui procure, au minimum, à tous les travailleurs:

–       i) Un salaire équitable et une rémunération égale pour un travail de valeur égale sans distinction aucune; en particulier, les femmes doivent avoir la garantie que les conditions de travail qui leur sont accordées ne sont pas inférieures à celles dont bénéficient les hommes et recevoir la même rémunération qu’eux pour un même travail; »

[2] L’article 23 de   La Déclaration universelle des droits de l’homme adoptée le 10 décembre 1948 : « 1. Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage.
2. Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal.
3. Quiconque travaille a droit à une rémunération équitable et satisfaisante lui assurant ainsi qu’à sa famille une existence conforme à la dignité humaine et complétée, s’il y a lieu, par tous autres moyens de protection sociale ».

[3] Publiée au BO en arabe n° 6015 du 23 janvier 2012 et en français n° 6018 du 2 février 2012

[4] Rapport du Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle sur l’emploi des salariés étrangers au Maroc  (DE/DI/SEM/Janvier 2011)

[5] L’article 516 de la loi 65-99 formant code du travail marocain

[6] Le législateur a changé la dénomination de la Cour Suprême en Cour de cassation par le biais de la Loi n°58-11 en date du 25 octobre 2011. BO n° 5989

[7] Cass. Soc. 23 sept. 2009, dossier n° 1256/5/1/2008 : Bull. de la C. sup. n°7, éd. 2011, p. 28 et s.

[8] Principe énoncé par l’article 18 du Code du travail

[9] l’article 64 dispose que « 1. Chaque Etat membre accorde aux travailleurs de nationalité marocaine occupés sur son territoire un régime caractérisé par l’absence de discrimination fondée sur la nationalité par rapport à ses propres ressortissants, en ce qui concerne les conditions de travail, de rémunération et de licenciement. […]