La licéité de la mobilité géographique du salarié

240

La licéité de la mobilité géographique du salarié

Hedda Monir[1]

Bien qu’elle soit une pratique courante employée presque par la quasi-majorité des entreprises, la licéité de la mobilité géographique du salarié suscite toujours des controverses juridiques. Le changement de lieu de travail imposé au salarié[2] perturbe sa vie professionnelle et personnelle et conduit à s’interroger sur sa légitimité. Le Code du travail, marocain et français, ne se prononce pas sur cette licéité et les questions suivantes qui en se rapportent restent sans réponse légale: L’employeur peut-il, ou non, imposer une mutation géographique à son salarié? Et, dans quelles conditions, si la réponse est affirmative, cette mutation pourrait s’opérer? Le salarié pourrait-il refuser sa mutation sans risquer son licenciement ?

 La jurisprudence sociale, qui fait œuvre de créativité à l’égard de cette question, se repose essentiellement sur la présence de la clause contractuelle de mobilité dans le contrat de travail pour légitimer, ou non, la mobilité géographique du salarié. En principe, le salarié ne peut refuser sa mobilité dont il a volontairement accepté (§ II). En revanche, la difficulté se pose en l’absence d’une telle clause : cette absence ne signifie pas systématiquement l’incapacité de l’employeur d’imposer une mutation géographique à son salarié (§ I).

  1. La mobilité géographique en l’absence de la clause contractuelle de mobilité

La jurisprudence marocaine considère, à travers un arrêt rendu le 24 septembre 1990 par la Cour suprême[3], que le salarié possède le droit de refuser le changement de lieu habituel de son travail, sans que ce refus soit qualifié de faute grave justifiant son licenciement, en l’absence de la clause de mobilité insérée dans le contrat de son travail. Cette jurisprudence applique pleinement le principe de la force obligatoire du contrat[4] selon lequel les personnes ne peuvent se trouver lier par des obligations sans les avoir consenties. En revanche, la jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation française ne considère pas l’absence d’une telle clause comme étant un droit absolu en vertu duquel le salarié refuse sa mobilité, mais elle établit des critères objectifs suivant lesquels les juges du fond tranchent la licéité de cette mobilité: il s’agit du critère du pouvoir de direction de l’employeur et celui de la modification du contrat. Les juges sont appelés à examiner si cette mobilité relève du pouvoir de direction de l’employeur et en conséquence elle est licite (I), ou elle constitue une modification du contrat de travail du salarié et donc elle est considérée illicite (II)[5].

La licéité de la mobilité relevant du pouvoir de direction de l’employeur

 Sur quel critère les juges se basent-ils pour dire qu’une mobilité géographique relève du pouvoir de direction de l’employeur et en conséquence juger sa licéité? Cette question apparaît évidente, mais avant de la déchiffrer il convient dans une première étape de mettre la lumière sur la notion du pouvoir de direction de l’employeur: qu’entendons-nous par ce pouvoir? Il n’existe pas une définition légale de ce qui est le pouvoir de direction de l’employeur[6], mais cette notion renvoie vers le droit de l’employeur, en sa qualité du chef d’entreprise, de fixer l’emploi de ses salarié et le modifie, selon les besoins de l’entreprise, lorsque cette modification n’entraîne pas une révision du contrat de travail[7]. Instrument de gestion de l’entreprise, le pouvoir de direction de l’employeur donne à celui-ci le droit de modifier les conditions de travail des salariés sans requérir leur acceptation lorsque les besoins de l’entreprise en nécessitent.

 Au sujet de la mobilité géographique, la question qui se pose est de savoir si celle-ci relève-t-elle, ou non, du pouvoir de direction de l’employeur? Dit autrement, l’employeur, en vertu du pouvoir de direction qu’il détient, peut-il imposer des affectations géographiques à son salarié sans son consentement? Pour y répondre, la jurisprudence sociale française se fonde, depuis la fin des années 1990, sur le critère du « secteur géographique » : Le changement du lieu de travail constitue une modification de contrat de travail lorsque le nouveau lieu de travail se trouve dans un secteur géographique différent de l’ancien, à l’inverse, ce changement est qualifié uniquement en un simple changement des conditions de travail lorsque les deux lieux de travail se situent au même secteur géographique. A cet égard, dans un arrêt rendu le 4 mai 1999[8], la Cour de cassation a annulé l’arrêt de la Cour d’appel jugeant le licenciement du salarié justifié du fait de son refus d’accepter le changement de son lieu de travail sans examiner si le nouveau lieu de travail imposé à ce salarié se situe dans un secteur géographique différent de celui où il travaille précédemment.

 La jurisprudence de la Cour de cassation se montre toujours attachée au critère du secteur géographique pour distinguer entre le changement du lieu de travail qui s’impose au salarié sans son accord de celui exigeant celui-ci. Dans un arrêt rendu le 5 mars 2014, les juges de cassation ont considéré que l’employeur avait le droit d’imposer le transfert du lieu de travail du salarié d’Ivry Sur Seine à Clichy par ce qu’il s’est effectué dans le même secteur géographique.[9] Dans le même esprit, la haut juridiction a affirmé que le salarié n’avait pas le droit de refuser sa mutation tant que l’ancien et le nouveau lieu de travail étaient distants l’un de l’autre de 18 kilomètres seulement, et qu’ils étaient donc situés dans le même secteur géographique[10].

Pour définir le périmètre du secteur géographique, la chambre sociale de la Cour de cassation estime que le changement de lieu de travail doit être examiné de façon objective et identique pour tous les salariés.[11] Egalement, la haute juridiction considère qu’il convient d’apprécier la situation des deux lieux de travail et non la distance les séparant du domicile du salarié intéressé.[12] Pour préciser ce point, la Cour de cassation a jugé que deux lieux de travail éloignés de 25 kilomètres relevaient du même secteur géographique. [13]

L’illicéité de la mobilité modifiant le contrat de travail

 Le contrat de travail légalement formé est considéré comme une loi pour ses parties cocontractantes et il ne peut être rompu ou modifié que par leur consentement mutuel[14]. Les éléments essentiels du contrat de travail (salaire, les tâches du salarié, le lieu de travail et la durée du travail) ne peuvent être modifiés unilatéralement par l’employeur: toute modification requiert l’accord du salarié. Affirmant ce principe, la Cour de cassation précise que: “l’employeur ne peut, sans l’accord du salarié, modifier substantiellement le contrat individuel de travail et qu’il lui incombe soit de maintenir les conditions contractuelles convenues, soit tirer les conséquences du refus opposé par l’intéressé”[15]. La haute juridiction en rajoute: “le seul refus d’accepter une modification de son contrat de travail ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement”[16].

Le changement de lieu de travail ne déroge pas à ce principe, s’il ne relevait pas du pouvoir de direction de l’employeur, comme nous l’avons précisé, il constituerait une modification du contrat dont le salarié peut refuser. Sans risquer son licenciement, le salarié a le droit de refuser sa mobilité s’elle intervient dans un secteur géographique différent par rapport à l’ancien lieu de travail. A cet égard, la Cour de cassation a considéré que deux lieux de travail distants de 58 kilomètres n’appartiennent pas au même secteur géographique.[17] Dans ces conditions, l’acception du salarié est obligatoire pour que cette mobilité soit licite.

  1. La mobilité géographique en présence de la clause contractuelle de mobilité

Dans le but d’éviter toute difficulté relative à la licéité de la mobilité, les entreprises ont tendance aujourd’hui à prévoir une clause de mobilité dans les contrats de travail. En vertu de cette clause, les salariés sont tenus de changer leur lieu de travail habituel décidé par leurs entreprises (I). Néanmoins, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne peut être effectué de manière absolue: des conditions conçues par la jurisprudence doivent être respectées (II).

La clause de mobilité légitime le changement de lieu de travail

La présence d’une clause de mobilité dans le contrat de travail signifie que le salarié accepte d’avance le changement de lieu habituel de son travail, ou sa mobilité géographique.[18] La clause de mobilité renforce le pouvoir de direction de l’employeur en lui permettant, en principe, d’imposer un changement de lieu de travail au salarié, sans que celui-ci puisse s’y opposer.[19]

 Avec cette présence, la mobilité du salarié affirme-t-elle la Cour de cassation ne s’analyse pas comme une modification du contrat de travail, mais en un simple changement des conditions de celui-ci. Cette qualification a été précisée par la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 11 juillet 2001, selon lequel : « La mise en œuvre d’une clause de mobilité n’entraîne pas de modification du contrat de travail. »[20] Les juges de cassation confirment toujours cette qualification.[21]

Le refus de mobilité de la part du salarié, alors qu’il l’a acceptée contractuellement, constitue un « acte d’insubordination »[22] et un manquement à ses obligations contractuelles. Aujourd’hui, ce refus constitue uniquement une cause réelle et sérieuse de licenciement et ne caractérise pas à lui seule une faute grave, celle-ci, rappelle-t-elle la Cour de cassation, doit être établie.[23] La haute juridiction s’aligne toujours sur cette solution puisqu’elle a, dans un arrêt rendu le 13 mars 2013, validé l’appréciation de la Cour d’appel analysant le changement de lieu de travail du salarié, en application d’une clause de mobilité, en un simple changement des conditions de son travail, mais sur la nature du licenciement, la haute juridiction a fondé ce dernier sur une cause réelle et sérieuse et non pas sur une faute grave comme elle l’avait jugé la Cour d’appel.[24]

Le contrôle de l’abus de la clause de mobilité.

 Néanmoins, bien que la clause de mobilité soit stipulée dans le contrat de travail, l’employeur ne peut, au nom de la liberté contractuelle, l’imposer de manière absolue au salarié. Les juges jouent un rôle de police pour surveiller cette clause et en contenir les excès[25], au même titre que les clauses de variabilité de salaires et d’horaires. Ce contrôle de l’abus de la clause de mobilité permet, comme le précise le professeur Grégoire Loiseau, « de protéger le salarié contre le risque d’arbitraire de l’employeur qui pourrait modifier à son gré – et à son avantage – des données essentielles de la relation contractuelle, compromettant ainsi les prévisions de son cocontractant. » [26] En effet, pour que la clause de mobilité soit valide, la chambre sociale de la Cour de cassation exige que soient respectées certaines conditions relatives essentiellement à la délimitation du périmètre géographique de la mobilité (A) et que soit pris en considération l’intérêt du salarié lorsque la mobilité devient effective (B).

Nécessité de délimiter le périmètre géographique de la mobilité.

 Pour que la clause de mobilité soit valable, le cadre géographique de celle-ci doit être déterminé. Fixer des limites géographiques permet au salarié de connaître à l’avance les lieux de travail dans lesquels sa mutation peut avoir lieu, et empêche l’employeur de recourir abusivement à la clause de mobilité. [27] Cette obligation a été clairement précisée par la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 7 juin 2006 : « la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. »[28].

 En l’absence d’une telle définition, la clause de mobilité est nulle, affirme-t-elle la Cour de cassation.[29] Encore, en l’absence de cette définition, le licenciement prononcé par l’employeur contre le salarié qui refuse sa mutation serait dépourvu de cause réelle et sérieuse, même si une disposition de la clause de mobilité précise que tout refus du salarié emporterait la rupture du contrat de travail. Ces points de droit ont été clairement définis par la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 19 mai 2004, qui arrête qu’« une clause de mobilité ne prévoyant pas les limites dans lesquelles la mutation d’un salarié peut intervenir et énonçant que tout refus du salarié emporterait la rupture de son contrat de travail est frappée de nullité, de sorte que le licenciement prononcé en raison du refus d’être muté est sans cause réelle et sérieuse. » [30]

 Si les parties contractantes peuvent définir librement dans la clause de mobilité la zone géographique de celle-ci, la chambre sociale de la Cour de cassation précise que cette clause « ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. » [31] La haute juridiction a également énoncé que le champ d’application de la clause de mobilité ne peut viser que les établissements et les agences de l’entreprise existant au moment de la signature du contrat.[32] Dans tous les cas, l’intervention des juges peut toujours limiter le champ géographique de la mobilité lorsqu’ils constatent que la clause prévoyant cette mobilité a occasionné un déséquilibre significatif [33] dans le contrat, en faveur de l’employeur.

Prise en considération de l’intérêt du salarié.

 Une clause de mobilité peut être annulée si elle porte atteinte aux droits professionnels et personnels des salariés. Au niveau professionnel, la haute juridiction a donné raison au salarié qui avait refusé la mise en œuvre d’une clause de mobilité parce qu’elle entraînait un changement de qualification.[34] La haute juridiction a adopté la même solution lorsqu’elle a constaté que cette mise en œuvre avait conduit à une réduction de la rémunération du salarié, que ce soit le salaire de base [35] ou la part variable (l’intéressement)[36]. Un arrêt rendu récemment par la Cour de cassation, le 5 mars 2014, confirme toujours l’attachement de cette dernière à cette approche considérant nulle la clause de mobilité dont la mise en œuvre s’opère d’une manière déloyale par l’employeur.[37] Dans cette affaire, les juges de cassation ont approuvé l’arrêt de la Cour d’appel (Versailles, 27 septembre 2012) jugeant nulle la clause de mobilité par ce qu’elle a été mise en ouvre par l’employeur pour sanctionner le salarié qui s’opposait à une modification de son contrat de travail : une réduction de son temps de travail et par conséquent sa rémunération.

 Au niveau personnel, la prise en considération des droits attachés à la personne du salarié lors de la mise en œuvre de la clause de mobilité trouve son fondement juridique dans l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales qui garantit le respect de la vie privée et familiale et dans l’article 1121-1 du Code du travail qui interdit de porter atteinte aux droits des personnes et à leurs libertés individuelles et collectives. [38] En application de ces textes, les clauses contractuelles – dont la clause de mobilité – peuvent être annulées si elles portent atteinte aux droits personnels et familiaux des salariés. [39]

 De façon générale, les tribunaux veillent à ce que l’employeur applique la clause de mobilité, instrument de son pouvoir de direction, de bonne foi. Celle-ci suppose que la clause de mobilité soit mise en œuvre pour servir les intérêts légitimes de l’entreprise. Dans le cas contraire, c’est-à-dire en l’absence d’intérêt légitime, la clause de mobilité peut être invalidée. La chambre sociale de la Cour de cassation met seulement à la charge du salarié d’établir que la mise en œuvre de la clause de mobilité n’est pas conforme aux intérêts légitimes de l’entreprise.[40]

[1] Enseignant-vacataire au sein de la Faculté de Droit de Settat.

[2] La mobilité géographique suppose le changement de lieu de travail du salarié. Ce dernier se trouve obligé à travailler dans d’autres lieux situés dans la même ville où il travaille habituellement, ou affecté dans d’autres villes.

[3] Cour suprême arrêt n° 2208 du 24 septembre 1990.

[4] Art. 230 du Code des obligations et contrats.

[5] Auparavant, le changement des conditions de travail était appelé par la jurisprudence « modification non substantielle du contrat de travail », contrairement à la modification du contrat qui était appelée « modification substantielle du contrat de travail. » Il y a modification du contrat lorsqu’un élément essentiel du contrat de travail (rémunération, qualification, lieu de travail, et durée du travail) est affecté par l’employeur. Ces éléments sont importants dans le contrat et ne peuvent pas être imposés unilatéralement par l’employeur. À l’opposé de ces éléments qualifiés d’essentiels, les conditions de travail (ou les éléments non substantiels), sont des modifications mineures qui peuvent être imposées unilatéralement par l’employeur. A. Coeuret, B. Gauriau, M. Miné, Droit du travail, Dalloz, 2006, p. 273 ; J. Pélissier, G. Auzero, É. Dockès, Droit du travail, Dalloz 2013,  p. 670.

[6] L’article 21 du Code du travail marocain qui en se rapporte affirme d’une manière générale que le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur, sans fixer les conditions d’exercice  de ce pouvoir et ses limites.

[7] J.Rivero, J. Savatier, Droit du travail, PUF 1984, p. 192.

[8] Cass.soc., 4 mai 1999, n° 97-40576.

[9] Cass.soc., 5 mars 2014, n° 12-28894.

[10] Cass. 19 novembre 2014, n° 13-19304.

[11] Cass. soc., 15 juin 2004, n° 01-44.707.

[12] Cass. soc., 3 mai 2006, n° 04-41.880.

[13] Cass. soc. 27 septembre 2006, n° 04-47.005.

[14] P. Malaurie, L. Aynès, P. Stoffel-Munck, Les obligations, Defrénois, 2011, p. 371 ; Y. Chany, « Observations sur un thème discret : le licenciement pour motif économique de la procédure de sauvegarde », Dr. ouv., mai 2008, p. 239.

[15] Cass.soc.4 février 1988, n° 85-45000.

[16] Cass.soc. 14 nov 2007.

[17] Cass. soc., 4 janvier 2000, n° 97-45.647.

[18] Il y a aussi la mobilité professionnelle selon laquelle le salarié accepte par avance d’accomplir une autre fonction que celle pour laquelle il est recruté.

[19] Cass. soc., 19 mai 2004, Sté Loca Bourgeois c/ Laurent Bauwnes, Droit & Patrimoine, 2004, n° 129,  p.118.

note de A. Chevillard.

[20] Cass. soc., 11 juillet 2001, Bull. civ. V, n° 265.

[21] Cass.soc., 23 mai 2013, n° 12-15461.

[22] P. Bouaziz et I. Goulet, « À propos de la modification du lieu de travail et de la clause de mobilité : (Cour de cassation, ch. sociale, arrêts du 23 février 2005) », Dr. soc., 2005, p. 635.

[23] Cass.soc., 5 mai 2010, n° 08-44593.

[24] Cass.soc., 23 mai 2013, n° 12-15461, op.cit.

[25] G. Loiseau, « La police des clauses du contrat de travail : le paradigme de la clause de mobilité », JCP, S, 2009, n° 3, p. 14.

[26] Ibid., p.15.

[27] Ibid., p. 16.

[28] Cass.soc., 7 juin 2006, n° 04-45.846, Bull. civ., V, n° 209.

[29] Cass.soc., 16 juin 2009, n° 08-40.020 ; Cass.soc., 23 mai 2013, n° 12-15461.

[30] Cass. soc., 19 mai 2004, Sté Loca Bourgeois c/ Laurent Bauwens, Droit et patrimoine, 2004, n° 129, p. 117, note d’A. Chevillar. Dans cet arrêt, la haute juridiction a estimé que : « la cour d’appel, qui a relevé, d’une part, l’absence de limite dans laquelle la mutation du salarié pouvait intervenir et, d’autre part, que la clause prévoyait que tout refus du salarié emporterait la rupture du contrat de travail, a pu décider la nullité de cette clause et a légalement justifié sa décision. »

[31] Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-45.846, op.cit ; Cass.soc., 3 mai 2012, n° 11-10143.

[32] Cass. soc., 20 décembre 2006, n° 05-43.757.

[33] G. Loiseau, op. cit., p. 15.

[34] Cass. soc., 24 février 2004, n° 01-47.365.

[35] Cass. soc., 25 février 2004, n° 01-47.104.

[36] Cass. soc.,15 décembre 2004, RJS 2002, n° 945.

[37] Cass.soc., 5 mars 2014, n° 12-28661.

[38] L’article 8 §1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales dispose que : « Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. » L’article L.1121-1 du Code du travail énonce que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

[39] Cass. soc., 24 janvier 2007, D., 2007, p. 1480, note G. Loiseau ; C. Radé, « La figure du contrat dans le rapport de travail », Dr. soc., 2001, p. 804.

[40] Cette mesure a été clairement précisée par la Cour de cassation, qui décide : « Attendu, ensuite, que la bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n’ont pas à rechercher si la décision de l’employeur de modifier les conditions de travail d’un salarié est conforme à l’intérêt de l’entreprise ; qu’il incombe au salarié de démontrer que cette décision a en réalité été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt. » Cass. soc., 23 février 2005, D., 2005, Juris, p. 1678, note de H.-K. Gaba ; note G. Loiseau, ibid., p. 1481.