أزمة تدبير الموارد البشرية بالجماعات الترابية

597

أزمة تدبير الموارد البشرية بالجماعات الترابية

د/ هشام بياض

باحث في العلوم القانونية و الإدارية والسياسية

 

مقدمة 

 

إن أداء وفعالية الإدارة مرتبطان أوثق الارتباط بمستوى مردودية العنصر البشري المكون لها, فالموارد البشرية تعد ركيزة أساسية للنهوض بالإدارة وتأهيلها للاندماج في محيطها الاجتماعي والاقتصادي والمساهمة في رفع التحديات التي تفرضها العولمة والتنافسية الدولية وانسجاما مع الإشارات القوية لصاحب الجلالة الملك محمد السادس نصره الله في أكثر من مناسبة للمكانة التي يجب أن يتبوأها العنصر البشري في أي مشروع إصلاح، و ركزت الحكومة على تطبيق مقتضيات برنامج الإصلاحات الاقتصادية والاجتماعية في جوانبه المتعلقة بحسن استعمال الموارد البشرية في الإدارة العمومية و الجماعات الترابية.

فالمسار التحديثي للجماعات الترابية سيبقى رهينا ووثيق الصلة بمستوى النهوض بمنظومة الموارد البشرية، من خلال تعزيز كفاءاتها، والرفع من مستوى أدائها، وتدعيم قدراتها على التدبير والابتكار. ومن منطلق هذا الوعي بما يجب أن تحظى به مسألة تنمية الطاقات البشرية للجماعات الترابية من عناية كاملة، وبما ينبغي أن يحتله تأهيل العنصر البشري في مسار الإصلاح والتحديث من مكانة متقدمة، فقد جعلت الحكومة، في نطاق برنامج عملها، من تثمين الموارد البشرية مرتكزا أساسيا للحكامة الجيدة، وهو البرنامج الذي يسعى إلى إحداث تغييرات جوهرية في طريقة تناول القضايا التي تهتم بها الإدارة، وفي أنماط وآليات التدبير التي تتبعها في نطاق اضطلاعها بما هو موكول إليها من مهام، وذلك في أفق تأهيل إدارتنا تأهيلا كاملا يجعل منها إدارة مواطنة، فعالة وشفافة ومسؤولة، وقريبة من انشغالات المواطنين، ومقدمة لخدماتها بأحسن جودة وبأقل تكلفة.

تعرف الجماعات الترابية تطورات متلاحقة على مستوى تحسين عملها الإداري٬ لذلك تسعى للجماعات الترابية لاتخاذ مجموع من الإجراءات التي من شأنها أن ترفع من فعالية الخدمات التي تقدمها وباعتبار تدبير التوظيف العمومي عملية جوهرية تضمن ولوج الموارد البشرية المتخصصة والكفأة للجماعات الترابية فإن تدبيرها يجب أن يتم بطريقة فعالة وجيدة لضمان الكثير من الجهد والوقت والمال٬ مما يجعل من هذه العملية مدخل استراتيجي لتحديث الجماعات الترابية. هذا إضافة إلى تبسيط المساطر الإدارية الأخرى[1]، و تحسين التواصل مع المرتفقين[2]، وتسهيل الولوج إلى المعلومة باعتباره حق دستوري[3]٬ وتعزيز الإدارة الإلكترونية.

ولتحديث الجماعات الترابية والرفع من أدائها العملي في علاقتها مع المواطنين والإدارات العمومية الأخرى٬ يجب تحديث منظومتها التدبيرية٬ على مستوى الكفاءات والخبرات التي تشتغل بها في ارتباط هذه الأخيرة مع القواعد القانونية المتعلقة بتدبير عملية التوظيف العمومي. لذلك يجب اختيار أفضل العناصر وأكفئها بناء الأليات التدبيرية الحديثة في مجال تدبير الموارد البشرية من جهة٬ وأجرأت هذه الأليات بشكل يضمن نجاعتها وفعاليتها في إطارالقواعد والقوانين التي تحكم تدبير عملية التوظيف من جهة أخرى. وبناء على ما سلف٬ فإن محاولة تحليل العلاقة بين تدبير التوظيف العمومي باعتباره حلقة أولية ومحورية ترتكز عليها منظومة تدبير الموارد البشرية٬ وبين تحديث الجماعات الترابية على مستوى الكفاءات والخبرات التي تحتاجها٬ تتطلب البحث بعمق في إشكالية جوهرية تتجسد في تحديد المكانة والعلاقة التي يحتلها كل واحد منهما في علاقته بالأخر؟ فالبحث في هذه العلاقة٬ يسهل معرفة ما إن كان تحديث الجماعات الترابية يمكن أن يتأتى دون تحديث لمواردها البشرية٬ أم أن هذه الأخيرة ركيزة أساس لعملية تحديث الإدارة؟ وما إن كانت الترسانة القانونية والتنظيمية المتعلقة بتدبير التوظيف وحدها آلية ناجعة في عملية تحديث الجماعات الترابية ٬ أم أنها تحتاج إلى مقاربات تدبيرية حديثة تساهم في تطوير عملية التوظيف العمومي في سبيل الحصول على استقطاب كفأت جديدة ونشيطة لها القدرة على دعم تحديث وتجويد خدمات الجماعات الترابية ؟ ومدى تجليات وتطبيقات هذا التحديث المتعلق بالموارد البشرية

بالجماعات الترابية على مستوى تنظيم وتدبير مباريات التوظيف العمومي؟ وعليه٬ سنتناول فيما يلي تجليات سوء تدبير الموارد البشرية في المبحث الأول والصعوبات و الوسائل الحديثة لتدبير منظومة الموارد البشرية لدى الجماعات الترابية في المبحث الثاني.

 

: تجليات سوء تدبير الموارد البشرية المبحث الأول

إن إشكالية أزمة تدبير الموارد البشرية بالجماعات الترابية تتميز بتعدد وتنوع أسبابها وتجلياتها، سواء منها المتعلق بإعداد الإطارات المرجعية لتدبير الموارد البشرية أو تلك المتعلقة بتتبع المسار الوظيفي :التوظيف، الترقية، التكوين، الحركية،  التقاعد.
كما أن الوضع العملي لتدبير الموارد البشرية أبان عن غياب تصميم مديري لمنظومة الموارد البشرية، زيادة على غياب إعلامي لتدبيرها[4] حيث لا يستطيع أصحاب القرار الحصول على المعطيات الملائمة التي من شأنها أن تسمح لهم بتقييم التدبير وبوضع مخطط إصلاحي يأخذ بعين الاعتبار الحقائق الواقعية ومتطلبات الأطراف المعنيين، ولا بأس من إعطاء نظرة موجزة عن أهم تجليات أزمة التدبير الإداري لمنظومة الموارد البشرية خاصة تلك المتعلقة بإشكالية محدودية الإطارات المرجعية لنظامي توصيف وتحليل الوظائف، وكذا غياب التخطيط لمنظومة الموارد البشرية.
الأول: غياب إطار مرجعي لتوصيف وتحليل الوظائف المطلب
تفتقر الجماعات الترابية إلى دليل مرجعي للوظائف والكفاءات باستثناء بعض القطاعات الإدارية التي قطعت أشواطا هامة في هذا الميدان، خاصة قطاع التجهيز والمالية، حيث انتهت هذه القطاعات العمومية من إعداد الدلائل المرجعية للوظائف، في حين لا تزال بعض القطاعات لم تنتهي بعد من إعداد هذه الدلائل كوزارة العدل والحريات، التي بدأت الاشتغال عليها منذ 2005 ولا تزال إلى يومنا هذا [5] لكن يبقى العمل بهذه الدلائل تعرقله عدة صعوبات تتعلق بإنجاز المساطر، وبروتوكول التواصل.
إن غياب هذه الآلية التدبيرية لا يسمح بضمان الإنتقال من تدبير إداري محض  للموظفين  نحو تدبير توقعي ونوعي للموارد البشرية، ولقد ترتب عن هذه الممارسة العديد من المشاكل  في مجال التدبير العشوائي للكفاءات والمؤهلات، يمكن رصدها فيما يلي:

غياب التحليل التوقعي للمؤهلات وعدم تحديد حاجيات التوظيف بناء على توصيف دقيق للوظائف ومناصب الشغل، إضافة إلى ضعف آليات التوظيف وعدم الإلمام بالتقنيات الخاصة بدراسة الملف والمقابلات والاختيار الانتقائي.

غياب منهجية لضبط مواطن الضعف والقصور لدى الموظف، و إن ضعف التصور الاستراتيجي في مجال الموارد البشرية وكيفية[6] استثمارها انعكس بشكل سلبي على التنمية، وبغض النظر عن الأوضاع والقوانين التي تحكم الموظفين، فإن اعتماد إطار مرجعي شمولي من شأنه أن يحدد المبادئ والتوجهات المتجددة التي تمكن من الإنتقال من منطق التسيير القانوني الصرف لشؤون الموظفين إلى منطق التدبير الحديث الموارد البشرية [7].
إن غياب مثل هذه المنظومة من شأنه أن يؤدي إلى التدبير العشوائي لهذه الموارد البشرية، حيث أن غياب التناسب ما بين مؤهلات العنصر البشري  والمهام الواجب ممارستها، يؤدي لا محالة إلى إهدار الكفاءات والمؤهلات.

وقد تم العمل به أول مرة من طرف وزارة المالية والتجهيز في انتظار تعميمه، وما زالت المجهودات لم ترق إلى المستويات المطلوبة من طرف الإدارات في اعتماد هذا المنهج العلمي، ومرد ذلك بالدرجة الأولى إلى أن إدارة الموارد البشرية لم تنتقل بعد من منطق التدبير الكلاسيكي نحو تدبير نوعي واستشرافي للموارد البشرية،
إن أغلب الإدارات لم تقم بإعداد دلائل كافية توضع رهن إشارة مسؤولي إدارة الموارد البشرية تحدد القواعد والضوابط التي من شأنها عقلنة تدبير موظفي الدولة وتطوير مسارهم المهني من حيث التوظيف والتكوين والحركية والترقية والتقييم[8].

وعلى العموم، فإن ضعف وشبه غياب لهذا الإطار المرجعي مرده إلى:

– غياب رؤية مشتركة بين الوزارات في إعداد هذا المشروع.

– غياب الخبراء المختصين في إعداد هذا النظام[9]

– ضعف التنسيق بين مجموعة من الخبراء المختصين في هذا الميدان.

– عدم توفير الموارد اللازمة لإنجاح نظام تصنيف الوظائف.

أما من الناحية العملية، نلاحظ أن الجماعات الترابية أو الإدارات العمومية نادرا ما يتم إشراك موظفيها في إعداد هذه الدلائل، الأمر الذي يترتب عنه إحساس بالإحباط، فلا يقدمون المعلومات اللازمة للجن المختصة بإعداد هذا الإطار.[10]

الثاني: غياب التخطيط لمنظومة الموارد البشرية المطلب

يعاب على نظام تدبير الموارد البشرية بالإدارة المغربية أنه لا يساير الإكراهات والحاجيات الجديدة لتدبير الشأن العام، ولا يستجيب لطموحات الموظفين في تنظيم مسارهم الوظيفي بشكل أفضل وأمثل.
وبالرغم من الإرتقاء بمصالح تسيير شؤون الموظفين إلى مستوى مديريات لتدبير الموارد البشرية، فإن غياب التخطيط على الصعيد الوطني يحد من التوجهات العامة لتدبير الموارد البشرية.
لذا بات من الضروري إجراء دراسة ميدانية بواسطة إحداث بنك للمعطيات حول تطور عدد الموارد البشرية بمختلف الإدارات والمؤسسات العمومية والجماعات الترابية وتتضمن الدراسة جملة من العناصر يمكن إجمالها فيما يلي:

– التوجهات العامة للتصميم المديري والخاص بكل قطاع وبكل الوظائف المختلفة.

– التحديد الدقيق لمختلف المهن المزاولة من طرف الموظفين )تقنية، تدبيرية، إشرافية تنظيمية، تأطيرية، تنسيقية، الخ(.

– تجميع وتحميل وتصنيف المعطيات الأساسية لإنجاز التصميم.

– وضع برنامج متكامل بتنسيق تام مع ممثلي اللجنة المعنية بهذا البرنامج[11].

كما أن التصميم المديري يقتضي إتباع مقاربة منهجية متكاملة لهذا الغرض، لذا يجب على مديريات الموارد البشرية بمختلف القطاعات الإدارية توفير المعطيات اللازمة لإعداده وتتضمن ما يلي:

– التفكير والتخطيط لتطوير المهن.

– تطوير وتحسين نظام المباريات.

– إعداد إطار مرجعي للمؤهلات والكفاءات.

– رصد المعطيات والبيانات اللازمة حول تدبير الموارد البشرية.

– طبيعة مناهج تقييم أداء الموظفين.

– مسار حركية وانتشار الموظفين[12].

لكن في الواقع العملي نجد أن مديريات الموارد البشرية تفتقر إلى جهاز حقيقي وفعال في إعادة التأهيل، ولتجاوز هذه الوضعية لابد من تطوير جهاز حقيقي للإعلام بشأن الموارد البشرية، وتوحيد مناهج وأساليب تسيير الموظفين، وخلق مرصد وطني للمهن والكفاءات في الوظيفة العمومية.  ومن أجل ربح رهان التدبير التوقعي للموارد البشرية بات من اللازم اعتماد سياسة اللاتمركز في مجال تدبير الموارد البشرية [13]، وهذا أمر يتطلب اعتماد مهنية أكبر في هذا المجال وإعداد منظومة للتواصل.
إن التواصل المديري للموارد البشرية بات أساسيا بحجم الرهانات الكبرى والخيارات الإستراتيجية لتأهيل العنصر البشري          بالجماعات الترابية ولمواجهة التحديات التي تفرضها إكراهات الظرفية الاقتصادية والاجتماعية.
وبالرغم مما بذلته الإدارة من جهود في تدبير الموارد البشرية، حيث لا يستطيع أحد أن ينكر مدى أهميتها في تفعيل النشاط الاقتصادي والاجتماعي، إلا أن الدراسات والأبحاث الإدارية أبانت عن عدة اختلالات ونقائص تطال الجهاز المكلف بتدبير المنظومة البشرية وتعزى بالأساس إلى:

– غياب رؤية موحدة ومشتركة لبرنامج إعداد هذا التصميم.

ضعف تنسيق الوزارات.

– التمركز المفرط للمصالح والسلطات وضعف الإمكانيات.

– عدم انسجام بعض مقتضيات النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.

– عدم تطور أساليب الموارد البشرية.

– غياب التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية[14].

 

المبحث الثاني: الصعوبات و الوسائل الحديثة لتدبير منظومة الموارد البشرية

تسعى الجماعات الترابية في تدخلها بمواردها البشرية إلى تحقيق التنمية الشاملة ولاسيما التنمية الاقتصادية، ولذلك فإن الجماعات المحلية وحتى تحقق تنمية اقتصادية فعالة ومتوازية مطالبة بأن تعتمد عدة آليات و وسائل حديثة في تحقيق هذه التنمية، وتعتبر المخططات وبرمجة المشاريع من أهم هذه الآليات وأبرزها على الإطلاق، وللتنفيذ الإيجابي لهذه المشاريع والمخططات لابد من وجود موارد بشرية كافية وهذا ما حدا بالجماعات الترابية إلى مراجعة نظامها المالي واعتماد سياسات مغايرة، وللتفصيل في هذا المبحث فإننا سنحلله بناء على مطلبين رئيسيين :

المطلب الأول: صعوبات تدبير الموارد البشرية بالجماعات الترابية

إن تدبيرالموارد البشرية المحلية تواجهها إكراهات عدة ترتبط بالخصوص بضعف الموارد المالية المحلية من حيث بنية النظام المالي المحلي ومن حيث الطريقة المعتمدة في توزيع هذه الموارد المالية المحلية على المشاريع المحلية ذات الأهمية والأولوية، وربما يعزى هذا إلى طبيعة العقلية للمورد البشري المتحكم في بنية هذا النظام المالي والتي لم تستوعب آليات التدبير الحديث في هذا النظام والذي يتعلق هنا بعقلية المنتخب المحلي والموظف الجماعي واللذان لا يرقيان إلى المستوى العلمي المطلوب والمقبول في اعتماد التدبير.

الفقرةالأولى: محدودية الموارد البشرية في المجال المالي المحلي

إن ممارسة الجماعات الترابية لاختصاصاتها يفرض بالإضافة إلى توفر الموارد المالية وجود موارد بشرية، حيث إن تدبير الشأن العام المحلي يتأثر بعقلية مسيريه، وبالأسلوب الذي ينهجونه في ذلك.

لدى فإن تحقيق الأهداف المسطرة لبلوغ التنمية الاقتصادية والاجتماعية والثقافية، يستدعي باستمرار بعض المؤهلات، لأن للمنتخبين المحليين صلاحيات هامة ومتعددة ترتبط بكل مجالات التسيير المحلي، دون إغفال دور الموظف العمومي المحلي، إذ أنه وبالرغم من إقرار الميثاق الجماعي لأول مرة نظاما خاصا بالمستشار الجماعي بغية تدعيم مكانته وتوسيع حقوقه وضبط اختصاصاته ومسؤولياته، فإن التعديلات التي حملها القانون 78.00 و القانون 08/17 بهذا الخصوص تبقى ناقصة ولم ترق إلى مستوى التطلعات فيما يتعلق بمسألة تكوين المنتخب الجماعي.

وإذا كانت تطرح مجموعة من الإشكاليات المرتبطة بالمنتخب المحلي، فإن الموظف المحلي بدوره لم ينجو منها، ذلك نظرا للدور المهم الذي يلعبه على مستوى تدبير الشأن المحلي، بحيث أن أي خلل يمس النسق العام المحلي يؤدي إلى عرقلة التنمية المحلية.

ومنه فإن الجماعات الترابية بمختلف أصنافها، تحتاج لممارسة اختصاصاتها إلى وجود تدبير و تنظيم لمواردها البشرية، بشكل ينسجم مع متطلبات تدبير الشأن المحلي.

غير أن العنصر البشري في الإدارة الترابية يعاني من عدة صعوبات، مما يحول دون تحقيق التنمية المحلية المنشودة، حيث أن توزيع العنصر البشري على الخريطة الجماعية بالمغرب لا يتسم بالعدالة ولا بالتساوي سواء من الناحية الكمية أو الكيفية.

ففي ما يخص الناحية الكمية، وإن شهدت الجماعات الترابية تطورا كبيرا إلا أن ذلك لا يعكس حقيقة التوزيع البشري فهناك مناطق تشهد اكتظاظا بشريا كبيرا فيما هناك مناطق أخرى أقل استقطابا أما من الناحية الكيفية، فبالنظر إلى التطور الذي شهدته الموارد البشرية المحلية، فإن أغلب الموظفين ينتسبون إلى الأطر المتوسطة والأعوان، فيما لم تحظى الأطر العليا إلا بالقليلة، وهنا يظهر المشكل بحيث أن الكفاءة والمهارة لا تتوفر إلا في الأطر العليا المتخصصة والتي للأسف تمثل نسبة قليلة.

إضافة إلى المشكل الذي يطرح على مستوى التوزيع اللامتكافئ للموارد البشرية، فإن هناك صعوبات أخرى تعترض الوظيفة العمومية المحلية والتي يمكن إجمالها في القانونية والمالية والبيداغوجية وأخرى استراتيجية.

الفقرة الثانية: ضرورة تكوين الموارد البشرية في الميدان المالي والمحاسباتي.

إن أهمية تدعيم آليات التدبير المالي المحكم لا تنضبط إلا بضرورة تكوين الموارد البشرية في المجالين المالي والمحاسباتي.

وهكذا يحتل التكوين موقعا بارزا ضمن القضايا التي تخص تدبير الموارد البشرية حيث أنه يعد الوسيلة الأمثل لإيجاد الحلول لمجموعة من الإشكاليات المرتبطة بتنظيم وتحديث وتنمية القدرات المهنية للموظفين وتأهيلهم للتكيف مع التحولات التي يعرفها مجال التدبير الإداري بالجماعات المحلية.

فتحقيق تدبير للجماعات الترابية يستلزم من مجالسها الرفع من قدرات مواردها البشرية حتى تتمكن من تدبير شؤونها المعقدة كما يجب، وذلك باعتماد سياسة تكوينية ترمي أساسا إلى تأهيل الموظفين الجماعيين للاستجابة للحاجيات المتجددة للمواطنين والاضطلاع بالمهام التنموية التي أصبحت تناط بهم، وذلك بوضع مخطط طويل المدة لعصرنة الإدارة المحلية وجعلها قادرة على النهوض بمهامها، ويجب أن يشارك في وضع المخطط، الإدارة المركزية والمنتخبون والموظفون الجماعيون، وذلك انسجاما مع فلسفة الحكامة المحلية التي تقتضي اعتماد مقاربة تشاركية في التدبير.

هذا ويجب أن يتوجه التكوين في المرحلة الحالية إلى تأهيل الموارد البشرية الجماعية وتوجيهها إلى الجانب التقني والتخصصات الجديدة التي تفتقر إليها الجماعات المحلية من قبيل التدبير المالي، الجبايات المحلية، القروض، التخطيط، مراقبة التسيير، التدقيق الداخلي…إلخ.

عموما فإن كل ما قيل عن التدبير المالي للجماعات الترابية في علاقته مع تحقيق التنمية الاقتصادية يعتبر من باب تقديم تصور أولي لرصد مكامن الاختلال في هذا التدبير حتى يتأتـى لنا إعطاء الخلاصات الضرورية لأجل إعداد رؤيا جديدة تنبني على المرتكزات الواقعية والحقيقية وحتى يمكن لهذا التدبير المالي أن يواكب كل تطورات التنمية الاقتصادية المحلية ويعمل على إشباع ما أمكن من الحاجيات الاقتصادية المحلية الضرورية خصوصا وأن الشأن المحلي الاقتصادي يعرف تطورات مستجدة لا تنقطع بفعل ديناميكية الوسط المحلي الذي يوجد دائما في حركية مستمرة تفرز لنا معطيات محلية اقتصادية في حاجة إلى تغيير النظرة التدبيرية المالية في إطار حكماتي يراعي الخصوصيات الحاجية في راهنيتها ووقتها حتى لا يظهر هناك اختلال على المستوى التدبيري للمال المحلي.

وبالتالي فإن هذه الأدوار والوظائف التي تقوم بها الجماعات الترابية في تحقيقها للتنمية الاقتصادية عبر ماليتها المحلية بقدر ما تبدو طموحة وواعدة بقدر ما ستفقد أهميتها إذا لم يواكبها توفير الدعم المادي وتأهيل العنصر البشري.

المطلب الثاني: الوسائل الحديثة لتدبير منظومة الموارد البشرية

تعتبروزارة الداخلية السلطة الحكومية الوصية بتدبيرالوظيفة بالجماعات الترابية، وذلك باعتبار السلطة الموكول لها العمل على إيجاد الوسائل والأليات التدبيرية الحديثة في مجال الوظيفة العمومية وتفعليها بهدف تحديث الجماعات الترابية المغربية. ولتحقيق ذلك قامت بإعداد النسخة الأولى للمرجع المشترك لتدبير الموارد البشرية الذي يتكون من: دليل مفاهيم تدبير الموارد البشرية لوصف المفاهيم المتداولة في تدبير الموارد البشرية للجماعات الترابية، ودليل المساطر ويضم النصوص القانونية التي تحكم منظومة تدبير الموارد البشرية وقواعد التدبير المتعلق بها، بالإضافة معجم المعطيات، التسميات، بروتوكولات التواصل، ونماذج المطبوعات [15].
وقد شمل هذا المرجع المشترك جل النصوص القانونية المنظمة للوظيفة العمومية بمختلف أنواعها، وبين كيفية تدبيرها من قبل المكلفين بتدبير الموارد البشرية في الإدارات العمومية. غير أن ما يلاحظ على السلطة المكلفة بتدبير الوظيفة العمومية هو غياب الإطار المرجعي للتدبير المتوقع للموارد البشرية الذي جأت به التوصية رقم 73 للمناظرة الوطنية الأولى للإصلاح الإداري سعياً لعقلنة طرق وأساليب تدبير الموارد البشرية بالإدارات العمومية المغربية، وقد تمت التوصية بهذه الألية التدبيرية الحديثة المتبعة في مجال تدبير الموارد البشرية باعتبارها منهجية استراتيجية تعتمد مخطط توقعي ينطلق من الأهداف المسطرة والتطور الحاصل داخل الإدارة،[16] فالتدبير التوقعي، وكما هو الشأن بالنسبة لأي تدبير ذي بعد استراتيجي، يجب خلاله اتباع واحترام قواعد وإجراءات عند تحديد مواطن الضعف المتمثلة في الجوانب السلبية التي تحول دون قيام الإدارة بوظيفتها، ومواطن القوة المتمثلة في كل العوامل الإيجابية في الإدارة، والتي تعتمدها الإدارة عند بناء مخططها الاستراتيجي، والفرص المتاحة والمتجسدة في الإمكانيات التي تتوفر عليها الإدارة سواء الداخلية كالميزانية وأجهزة المنظمة، أو الخارجية المتمثلة في المجال الاقتصادي والسياسي والاجتماعي للمنظمة. واخيراً المخاطر وهي التحديات القائمة في محيط الإدارة والتي تشكل تهديداً على نشاط وخطة الإدارة.[17]
إن عملية التوظيف العمومي باعتبارها الحلقة الأولى في ولوج الجماعات الترابية ، ينبغي أن تحظى باهتمام كبير ليس فقط على مستوى الإطار القانوني، وإنما أيضاً على المستوى التدبيري عبر تفعيل مقاربات ووسائل تدبيرية حديثة من شأنها عقلنة تدبير التوظيف العمومي تأسيساً عليه، لا يمكن تصور تحديث الجماعات الترابية دون تحديث لمواردها البشرية، لذلك يجب على الجماعات الترابية حصر ومعرفة الكفاءات البشرية التي تحتاجها بشكل دقيق من أجل الحصول على أعلى مستوى في الأداء الإداري الذي تقدمه للمرتفقين بها، حيث أن هذه المعرفة تمكن من الحصول على إدارة عمومية حديثة بمواصفات عصرية، ولتكريس هذا المنحى أسفرت المراجعة الشاملة للنظام الأساسي العام للوظيفة العمومية عن مقترحات وتوصيات على المستوى التدبيري من بينها:

– عدم حصر مراجعة منظومة الوظيفة العمومية في الجانب القانوني فقط، وإنما يجب توفير الأليات الكفيلة للتطبيق السليم لهذه النصوص القانونية؛

– ضرورة اعتماد آليات التدبير الحديثة كالتدبير التوقعي للوظائف والأعداد والكفاءات، مع ضرورة مأسسة مهنة تدبير والموارد البشرية وإرساء دعائمها؛

– وضع قواعد كفيلة بتسهيل الانتقال إلى منظومة تدبير موارد بشرية تتأسس على الوظيفة والكفاءة.[18]

يمكن بتفعيل هذه التوصيات تحقيق تدبير معقلن و حكاماتي للموارد البشرية. فإنتاج النصوص القانونية ليس قادر لوحده على تدبير فعال للموارد البشرية، لذلك يجب أن يقترن تفعيل القوانين المؤطرة لولوج الوظائف العمومية بأليات تدبيرية حديثة تستطيع توفير النجاعة والفعالية في تنظيم مباريات التوظيف العمومي سعياً للرفع من فعالية ونجاعة الأداء الإداري بإدارات الدولة والجماعات الترابية. عبد المجيد علاك، تدبير الموارد البشرية في الإدارة العمومية – علاقة التدبير بالتنمية الإدارية بالمغرب-، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة، كلية الحقوق بالدار البيضاء،

 

خاتمة

لا شك أن تحديث الجماعات الترابية يتحقق بوسائل وآليات متقاطعة فيما بينها مثل تبسيط المساطر الإدارية المتبعة أمام الإدارة العمومية، تعميم الإدارة الإلكترونية، تخليق المرافق العامة. وتبقى نقطة تقاطع هذه الوسائل والأليات التدبيرية المحورية هي الموارد البشرية. فتنفيذ استراتيجية الإدارة العمومية بفعالية ونجاعة على مستوى تبسيط المساطر الإدارية، أو تحديثها بوسائل التكنولوجيا الحديثة، لا يتأتى إلا بوجود موظفين عموميين لهم الكفأة العلمية والقدرة العملية اللازمة. وباعتبار الموظف محور تواصل الإدارة العمومية مع المواطنين، فإنه ينبغي أن يتم الحرص على ولوج موارد بشرية متمكنة وتتوفرعلى كفاءة للقيام بالأعمال الإدارية التي تضطلع بها الجماعات الترابية، وهنا تبرزأهمية عملية التوظيف العمومي التي تعد الخطوة الأولى في تحديث الجماعات الترابية وتتخذ بعدين رئيسيين: أولهما البعد القانوني والمؤسساتي الذي تضطلع به الهيئات المعنية بالوظيفة العمومية، وذلك بوضع قواعد قانونية وتنظيمية قادرة على تدبيرعملية التوظيف بشكل فعال وناجع، ويحترم المساطر والقواعد الموضوعة. وثانيها وضع آليات ووسائل تدبيرية حديثة خلال تدبير توظيف الموارد البشرية، إذ أن هذه الوسائل والأليات، لها القدرة على تحديد الكفاءات والتخصصات المطلوبة التي تحتاجها الإدارة وسد العجز والخصاص الحاصل في بعض المهام الإدارية من جهة، ومن جهة ثانية تيسير تطبيق المقتضيات القانونية والتنظيمية المتحكمة في عملية التوظيف العمومي وضمان الغاية من وضعها وإقرارها.
إنه لتحديث الجماعات الترابية والرفع من جودة الخدمات التي تقدمها، ينبغي إجراء دورات تكوينية منظمة تنصب أساساً على دعم القدرات والكفاءات للموظفين بها. فالجماعات الترابية الحديثة لا يتوقف تطورها عند عملية تدبير التوظيف وجلب موظفين متخصصين في مجالات ووظائف تحتاجها فقط، بل يجب أن تواكب التطورات المستمرة في مجال تدبير الموارد البشرية، على اعتبار أن الرأس مال البشري هو الخيار الاستراتيجي والفعال لضمان إدارة عمومية حديثة على جميع المستويات والأصعدة.

 

مراجع

 

1- تنص الفقرة (ب) من المادة 10 من إتفاقية الأمم المتحدة لمكافحة الفساد بأن “تبسيط الإجراءات الإدارية، عتد الإقتضاء، من أجل تيسير وصول الناس إلى السلطات المختصة التي تتخذ القرارات.”

2الفصل 157 من الدستور نص على ميثاق للمرافق العمومية يحدد قواعد الحكامة الجيدة المتعلقة بتسيير الإدارات العمومية والجماعات الترابية، لكن الميثاق لم يخرج إلى حيز التنفيذ.

3- الحق في الحصول على المعلومة نصت على المادة 19 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان، والفقرتين 2 و 3 من المادة 19 من العهد الدولي للحقوق المدني والسياسية، الفقرة (ج) إتفاقية الأمم المتحدة لمكافحة الفساد. وتكريساً لهذا نص الفصل 27 من الدستور على أنه يحق للمواطنات والمواطنين الحصول على المعلومات، الموجودة لدى الإدارة العمومية والهيئات المنتخبة، وتلك المكلفة بمهام المرفق العام، ولا يمكن تقييد حق في الحصول على المعلومات إلا بموجب القانون. غير أن مشروع القانون رقم 31.13 المتعلق بالحق في الحصول على المعلومات لم يخرج إلى حيز التنفيذوقد صادق عليه مجلس الحكومة مع الأخذ بعين الاعتبار الملاحظات المثارة بشأنه والتي ستدرس من قبل لجنة وزارية برئاسة رئيس الحكومة كما جاء في بيان اجتماع مجلس الحكومة المنعقد بتاريخ 31 يوليو2014.

4- في هذا الإطار ثم وضع نظام معلوماتي لتدبير الدليل المرجعي لمنظومة الموارد البشرية في أول تجربة في إطار الإنطلاقة لبرنامج الإدارة الإلكرونية، والذي أنجزته وزارة،

والذي أنجزته وزارة تحديث  القطاعات منذ أكتوبر 2009.

5- مداخلة، سعد كدار، رئيس مصلحة إعداد الاحتياجات التكوينية والتداريب بوزارة العدل والحريات، تحت عنوان: الدليل المرجعي والتدبير التوقعي للوظائف والكفاءات بوزارة العدل والحريات”، بالجامعة الربيعية الأولى تحت شعار” من أجل عدالة فعالة وناجعة”، بتأطير من مكتب الدراسات لإصلاح وتحديث الإدارة القضائية من تنظيم ودادية موظفي العدل، يومي 17 و18 ماي 2013، بالمعهد العالي للقضاء، الرباط.

6- نرجس بربار: دور التدبير التوقعي في عقلنة وترشيد أداء الجهاز الإداري ، بحث لنيل دبلوم الماستر في القانون العام، تخصص تدبير الشأن العام، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية- السويسي، الرباط2011.

7-Gestion des ressources humaines : pilotages social et performances, Bernard  matory et daniel CROZET-6èmeédition DUNOD 2005 , P 75.

8- كريمة شادي، مرجع سابق، ص15

تم الاستعانة في هذا الإطار من أجل إعداد الدليل المرجعي للموارد البشرية بالنسبة لوزارة التربية الوطنية بمكتب الدراسات الكنديPROCADEM9- وبالنسبة لوزارة الصحة من قبل مكتب الدراسات الفرنسي. (Demos  )في الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات لكل من وزارة التربية الوطنية ووزارة الصحة

10- نرجس بربار، مرجع سابق، ص25.

11- المسكيني وسيلة، ” تدبير الموارد البشرية في الإدارة العمومية: الإدارة البرلمانية كنموذج”، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، أكدال، الرباط، السنة 2003، 2004 ص84.

12- كريمة شادي، مرجع سابق، ص: 16

13 – Meriam Messaoudi ” la gestion des compétences dans l’administrations publiques marocaine”, op.cit : P : 175-176

14- السعدية حساك،” تدبير الموارد البشرية ودوره في التنمية: الإدارة المغربية كنموذج”، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، أكدال، الرباط 2007، 2008، ص103.

15- موقع الوزارة المنتدبة لدى رئيس الحكومة المكلفة بالوظيفة العمومية وتحديث الإدارة تاريخ إجراء الزيارة 11/03/2015 على الساعة 18:12

16- عبد المجيد علاك، تدبير الموارد البشرية في الإدارة العمومية –علاقة التدبير بالتنمية الإدارية بالمغرب-، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة، كلية الحقوق بالدار البيضاء، سنة 2003/2004. ص 70 و 7

17- محمد السكتاوي، مبادئ التدبير والتواصل داخل الإدارة، مطبعة النجاح الجديدة، الطبعة الأولى، الدار البيضاء، سنة 2003، ص ص8-9

18- التقرير العام للمناظرة الوطنية حول المراجعة الشاملة للنظام الأساسي العام للوظيفة العمومية سنة 2013، ص 55 -56

 

تنص الفقرة (ب) من المادة 10 من إتفاقية الأمم المتحدة لمكافحة الفساد بأن “تبسيط الإجراءات الإدارية، عند الإقتضاء، من أجل تيسير وصول الناس إلى السلطات المختصة [1]

التي تتخد القرارات.

الفصل 157 من الدستور نص على ميثاق للمرافق العمومية يحدد قواعد الحكامة الجيدة المتعلقة بتسيير الإدارات العمومية والجماعات الترابية، لكن الميثاق لم يخرج إلى حيز[2] التنفيذ.

– الحق في الحصول على المعلومة نصت عليها المادة 19 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان، و الفقرتين 2 و3 من المادة 19 من العهد الدولي للحقوق المدنية[3]

و السياسية.

الفقرة (ج) إتفاقية الأمم المتحدة لمكافحة الفساد. وتكزيسا لهذا، نص الفصل 27 من الدستور على أنه يحق للمواطنات و المواطنين الحصول على المعلومات، الموجودة لدى الإدارة العمومية و الهيئات المنتخبة، وذلك المكلفة بمهام المرفق العام، ولا يمكن تقييد الحق في الحصول على المعلومات إلا بموجب القانون. غير أن مشروع القانون رقم 31.13 المتعلق بالحق في الحصول على المعلومات لم يخرج إلى حيز التنفبذ وقد صادق عليه مجلس الحكومة مع الأخد بعين الإعتبار الملاحظات المثارة بشأنه و التي ستدرس من قبل لجنة وزارية برئاسة رئيس الحكومةلاكما جاء في بيان اجتماع مجلس الحكومة المنعقد بتاريخ 31 يوليز 2014.

 

– في هذا الإطار ثم وضع نظام معلوماتي لتدبير الدليل المرجعي لمنظومة الموارد البشرية في أول تجربة في إطار الإنطلاقة لبرنامج الإدارة الإلكرونية، والذي أنجزته وزارة تحديث القطاعات [4] العامة منذ أكتوبر2009.

– مداخلة سعد كدار، رئيس مصلحة إعداد الإحتياجات التكوينية والتداريب بوزارة العدل و الحريات، تحت عنوان: الدليل المرجعي والتدبير التوقعي للوظائف و الكفاءات بوزارة[5] العدل والحريات”، بالجامعة الربيعية الأولى تحت شعار” من أجل عدالة فعالة وناجعة”، بتأطير من مكتب الدراسات لإصلاح وتحديث الإدارة القضائية من تنظيم ودادية موظفي العدل، يومي 17 و18 ماي 2013، بالمعهد العالي للقضاء، الرباط.

 – نرجس بربار: دور التدبير التوقعي في عقلنة وترشيد أداء الجهاز الإداري،بحث لنيل دبلوم الماستر في القانون العام، تخصص تدبير الشأن العام، كلية العلوم القانونية[6] والاقتصادية والاجتماعية- السويسي، الرباط 2011.

[7]-Gestion des ressources humaines: pilotages social et performances, Bernard  matory et daniel CROZET-6èmeédition DUNOD 2005 .

– كريمة شادي”  دور التدبير التوقعي  للموارد البشرية في ترشيد وعقلنة الجهاز الإداري”. بحث لنيل دبلوم سلك التكوين في التدبير الإداري، المدرسة الوطنية للإدارة،2006.[8]

  في الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات تم الاستعانة في هذا الإطار من أجل إعداد الدليل المرجعي للموارد البشرية بالنسبة لوزارة التربية الوطنية بمكتب الدراسات الكندي -[9]

، وبالنسبة لوزارة الصحة من قبل مكتب الدراسات الفرنسي. لكل من وزارة التربية الوطنية ووزارة الصحة

– نرجس بربار، مرجع سابق. [10]

– المسكيني وسيلة،”تدبير الموارد البشرية في الإدارة العمومية: الإدارة البرلمانية كنموذج”، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة، كلية العلوم القانونية والاقتصادية [11] والإجتماعية، أكدال الرباط.

– كريمة شادي، مرجع سابق.[12]

[13] – Meriam Messaoudi:  ” la gestion des compétences dans l’administrations publiques marocaine . ”

– السعدية حساك،” تدبير الموارد البشرية ودوره في التنمية: الإدارة المغربية كنموذج”، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية،[14]

أكدال، الرباط 2007، 2008.

 

– موقع الوزارة المنتدبة لدى رئيس الحكومة المكلفة بالوظيفة العمومية وتحديث الإدارة تاريخ إجراء الزيارة 11/03/2015.                                                           [15]

– عبد المجيد علاك، تدبير الموارد البشرية في الإدارة العمومية – علاقة التدبير بالتنمية الإدارية بالمغرب-، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة، كلية الحقوق[16] الدارالبيضاء، سنة 2004-2003.

– محمد السكتاوي، مبادئ التدبير والتواصل داخل الإدارة، مطبعة النجاح الجديدة، الطبعة الأولى، الدار البيضاء، سنة 2003.[17]

– التقرير العام للمناظرة الوطنية حول المراجعة الشاملة للنظام الأساسي العام للوظيفة العمومية سنة 2013.[18]