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LA FEMMEMAROCAINE EN MILIEU DE TRAVAIL
QU’ELLE PROTECTION ?
Pr. Bahya IBNKHALDOUN
Université Mohamed-V, Rabat
FSJES- Salé
INTRODUCTION
Durant toute sa vie professionnelle, la femme continue de se heurter à des obstacles de taille
pour accéder à des emplois décents. De chiches progrès ont été accomplis depuis la Quatrième conférence mondiale sur les femmes à Beijing en 1995, laissant de grandes lacunes à combler dans la mise en œuvre du Programme de développement durable à l’horizon 2030 adopté par les Nations Unies en 2015(Les femmes au travail, Tendances 2016, B.I.T-Genève). Les inégalités entre hommes et femmes perdurent sur les marchés mondiaux du travail, en termes d’égalité des chances, de traitement et de résultats. La qualité de l’emploi des femmes demeure une source d’inquiétude, dans de nombreux pays les plus avancés économiquement où l’écart des taux d’activité et d’emploi entre hommes et femmes s’est réduit. Dans le reste des régions à économie reculée, la répartition inégale du travail domestique et de soin non rémunéré entre hommes et femmes, et entre les familles et la société, est un facteur déterminant des inégalités entre les sexes au travail.
C’est cette situation de discrimination, dont avait souffert la femme tout au long des siècles, qui a poussé les législations internationales à abolir la discrimination basée sur le sexe, jusqu’à ce que assimiler la femme aux les hommes dans les droits, est devenu l’objectif de toute législation nationale concernant les femmes en générale et leur emploi en particulier. Cet état de fait, a soulevé la question sur l’indépendance ou la séparation entre les droits humains et la personne humaine, la femme plus spécifiquement, alors que l’ordre mondial insiste toujours sur le traitement des droits de la femme à travers l’observation de la discrimination et instaurer l’égalité.
L’égalité devient de ce fait une finalité, un objectif à atteindre, et toute discrimination est incompatible avec la dignité humaine, le développement, la paix, le bien être de la famille et de la société. Plusieurs actions en témoignent et un ensemble de mesures sont prises pour améliorer la situation des femmes et leurs conditions de travail. La nouvelle Constitution refuse l’inégalité entre les deux sexes et toute forme de discrimination. L’article 19 dispose que «L’homme et la femme jouissent, à égalité, des droits et libertés à caractère civil, politique, économique, social, culturel et environnemental, énoncés dans le présent titre et dans les autres dispositions de la Constitution, ainsi que dans les conventions et pactes internationaux dûment ratifiés par le Royaume et ce, dans le respect des dispositions de la Constitution, des constantes et des lois du Royaume. L’État marocain œuvre à la réalisation de la parité entre les hommes et les femmes. Il est créé, à cet effet, une Autorité pour la parité et la lutte contre toutes formes de discrimination». Dans le même cheminement d’idées, l’article 34 énonce que «les pouvoirs publics élaborent et mettent en œuvre des politiques destinées aux personnes et aux catégories à besoins spécifiques. À cet effet, ils veillent notamment à : traiter et prévenir la vulnérabilité de certaines catégories de femmes et de mères…» Parallèlement à ces dispositions, il existe toute une série de mesures du Code du travail destinées à protéger la salariée. Cette réglementation spécifique se justifie d’une part, par la volonté de structurer le travail en garantissant une protection particulière à la femme salariée et d’autre part, par l’obligation de lui accorder quelques exceptions pour qu’elle puisse s’acquitter de son devoir de mère de famille. Dans sa quasi-totalité, la législation du travail marocaine en matière des droits des salariées est conforme à l’esprit des normes et conventions internationales du travail destinées à la promotion de l’égalité des chances dans l’emploi.Il en découle spécialement pour la femme salariée la reconnaissance de son droit légitime de conclure un contrat de travail, d’adhérer à un syndicat professionnel et de participer à son administration et à sa gestion.
D’autre part, il est constaté une meilleure protection contre la pénibilité au travail, et la protection de la maternité. L’article 54 reconnait aux femmes les périodes de repos en couches comme périodes de travail effectif.
Pour la femme en milieu du travail. Plusieurs Dahirs dont la plupart sont anciens sont constitués d’un ensemble de règles régissant le travail féminin. La législation nationale comprend un éventail de dispositions affirmant le principe de l’égalité de genre dans la quasi-totalité des domaines (droit constitutionnel) et des règles de( droit social) accordant un traitement privilégié et s’intégrant dans une dimension «sexospécifique». « La discrimination est conçue comme une atteinte au principe d’égalité des droits et des chances, et au respect dû à la dignité humaine. Elle est donc la négation de la participation de la femme de manière égalitaire avec l’homme à la vie politique, économique, sociale et culturelle »(Statut juridique et réalité de la Femme au Maroc). Le droit national en l’occurrence le code du travail à consacré certaines de ses dispositions à la protection de la femme salariée contre la discrimination dans l’emploi en lui garantissant une condition respectueuse de sa dignité humaine et ses conditions familiales et sociales en assurant une certaine conciliation entre les obligations familiales et les exigences du travail social. Pourtant, la réalité de la situation que vivent les femmes salariées est toute autre[1]
Notre étude portera sur :
- la place de la femme dans la législation du travail
- Les conditions de la femme en milieu professionnel.
I- LA PLACE DE LA FEMME DANS LA LEGISLATION DU TRAVAIL
Peut-on bien concevoir un développement socioéconomique, avec l’absence de l’amélioration de la situation de la femme ? Tout changement social, suppose une révolution culturelle et sociale où la place et le rôle des femmes sont à repenser pour pouvoir se projeter dans un avenir aux transformations de structures sociales, et économiques. Pourtant une égalité effective entre l’homme et la femme est loin d’être conquise.
Dans le passé, des textes ont légitimé des discriminations, notamment à l’égard des femmes (Code Napoléon de 1804, dispositions discriminatoires abrogées très progressivement)et des étrangers (textes de « protection de la main d’œuvre nationale » en particulier à la fin du XIXe siècle et en 1932). Le droit est désormais mobilisé contre les discriminations.
Désormais ce sont internationaux qui visent à assurer « l’égalité en droit »,: Déclaration des droits de l’homme de 1948, traduites dans des Pactes de l’ONU de 1966, dans la convention de l’OIT n°100 et111 de 1958 ratifiée par le Maroc, et dans la « CEDAW»[2] notamment, etc.
On se limite dans la première partie d’étudier la situation de la femme salariée dans la législation de travail, en mettent en relief l’état de l’égalité de genre en examinant en exergue la non–discrimination dans certains aspects de droits qui lui sont accordés par cette législation. Dans une seconde partie, on évoquera les mesures protectrices particulières à la femme au travail.
- La non discrimination en matière de l’emploi et de profession
1-Dans les normes internationales
Aux termes de la convention et la recommandation 111 concernant la discrimination en matière d’emploi et de profession, par « discrimination », on doit entendre, « toute distinction, exclusion ou préférence qui a pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité de chances ou de traitement, à l’exception de celles qui sont fondées sur les qualifications exigées pour un emploi déterminé ».
La règle vise toutes formes de discrimination dans l’emploi et la profession dès lors qu’elles sont fondées sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale. Elle invite également les Etats qui la ratifient à retenir dans leur législation tout autre motif pertinent, compte tenu de leur réalité. Aux fins de cette convention :
– Les mots emploi et profession recouvrent l’accès à la formation professionnelle, à l’emploi et aux différentes professions, ainsi que les conditions d’emploi
– Le terme «profession» s’entend du métier, de l’activité professionnelle ou du genre de travail exercé ou effectué par une personne, quelle que soit la branche de l’activité économique dont elle fait partie ou sa situation dans la profession ;
– La notion de « conditions d’emploi » recouvre selon les paragraphes 2 b) iii) à vi) de la recommandation n° 111 la sécurité de l’emploi, la rémunération pour un travail de valeur égale, les conditions de travail y compris la durée du travail, les périodes de repos, les congés annuels payés, les règles de sécurité et d’hygiène au travail, les mesures de sécurité sociale ainsi que les services sociaux et les prestations sociales en rapport avec l’emploi.
2-En Droit marocain
la disposition essentielle réside dans le texte de la constitution de 2011[3] : l’article 13 stipule que « tous les citoyens ont également droit à l’éducation et au travail ».
Le code de travail prévoit des dispositions des l’article 9, l’article 346 concernant :
–a– Les personnes protégées contre la discrimination : aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle en entreprise, aucun salariée ne peut être privé d’un avancement, dune répartition de travail, et de bénéfices sociaux, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte.
-b– Les mesures de gestion prises par l’employeur dans l’exercice de ses pouvoirs de direction et d’organisation : elles ne doivent pas être discriminatoires, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’action, de reclassement, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.
-c- Les motifs qu’il est interdit d’utiliser pour prendre une décision : en raison de l’origine de la personne (nationale ou sociale), de son sexe(genre), de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuse, de ses activités politiques, de sa situation familiale ou de sa grossesse, de son état de santé, de son handicap. En effet, la loi n°65-99 relative au code du travail interdit toutes formes de discrimination ayant pour effet de violer ou d’altérer le principe des égalités de chances ou de traitement sur un pied d’égalité en matière d’emploi ou d’exercice d’une profession. (art. 9CT).[4]
Dans le cadre de la protection juridique de la femme salariée, le droit social est fondé sur le principe de l’égalité des sexes en matière de conditions du travail. Ce principe est applicable dans les domaines concernant l’accès à l’emploi, les congés annuels payés, les jours fériés, la relation individuelle du travail, les accidents du travail et des maladies professionnelles, la sécurité sociale, la représentation du personnel et le droit syndical.
Devant cet arsenal juridique national et international, on se demande si cette protection juridique n’est qu’une protection formelle ?
Pourrions-nous parler d’une conformité entre ces lois et le vécu de la femme en matière d’accès à un emploi ?
-3-Un accès limité à l’emploi
Au Maroc, la contribution des femmes à l’économie reste faible. D’après le classement du World Economic Forum, le Royaume se positionne à 141e place sur 148 pays en matière de féminisation de l’emploi.
Pour illustrer la réalité de la situation des femmes sur le marché de l’emploi, selon le(rapport du Haut Commissariat au Plan[5],le taux de l’emploi féminin s’établit à 26,1 %. Ce dernier se monte à 31,4 % pour les cadres supérieurs et professions libérales et à 41,9 % pour les cadres moyens. Les secteurs les plus féminisés sont l’industrie textile, les services à la collectivité, l’agriculture, forêt et pêche et les services.
La population des femmes en âge de travailler (15 ans et plus) a quant à elle progressé de 25,7 % par rapport à l’année 2000 et s’élève à 12,3 millions en 2012. Or, la part des femmes actives (en poste ou à la recherche d’un emploi) ne représente que 24,7 % de cette population. Au total, seulement 22,3 % exercent une activité professionnelle. Malgré l’accroissement de la population féminine en âge de travailler, le taux d’activité des femmes a baissé de 3,4 points entre 2000 et 2012, en raison notamment de l’augmentation de la proportion des élèves et étudiantes. Les femmes travaillent en outre moins d’heures que les hommes : la durée moyenne hebdomadaire se monte à 34,6 heures, contre 48,6 heures pour les hommes.
Plus de 50 % des Marocaines en activité occupent des emplois sous-qualifiés compte tenu du fort taux d’analphabétisme qui les touche. Ce dernier s’élève en moyenne à 52,6 %, soit 39,9 % en milieu urbain et 71,8 % en milieu rural. Plus de 72,1 % des femmes en activité n’ont ainsi aucun diplôme contre 60,1 % pour les hommes. Seulement 13,7 % d’entre elles sont diplômées de l’enseignement supérieur. C’est pourquoi la catégorie des cadres et hauts fonctionnaires ne représente que 7,3 % de la population féminine en activité (dont 0,8 % d’élues et de hauts fonctionnaires, 1,8 % de cadres supérieurs et membres des professions libérales et 4,7 % de cadres moyens).
En 2012, le Maroc comptait 302 000 femmes à la recherche d’un d’emploi, soit 29,1 % de la population au chômage. 75,1 % d’entre elles sont sans travail depuis plus d’un an. Le chômage touche particulièrement les jeunes diplômées qui peinent à trouver leur premier emploi (64 % des femmes à la recherche d’un emploi). De même pour les citadines dont le taux de chômage atteint 20,6 %.
-B- Le principe de l’égalité salariale
Il convient de rappeler que le salaire minimum est établi au Maroc depuis 1936 par un Dahir du 18 juin. Au début, ce salaire minimum s’appliquait à un échelon régional. Le chef du service du travail à l’époque arrêtait «la nomenclature des professions qui doivent être visées dans les bordereaux de salaires régionaux et il (établissait) un bordereau type des salaires minima pour ces différentes professions» article 2.[6]Après une phase de régionalisation du salaire minimum, les pouvoirs publics ont procédé à une uniformisation du salaire minimum à l’échelon national. Le salaire minimum payable à la femme était inférieur à celui payé à l’homme. Cette situation inégalitaire a duré jusqu’à 1975.
A cette date, un Dahir portant loi n° 1-75-21 du 30 août a supprimé cette inégalité en égalisant le salaire minimum garanti à la femme comme à l’homme. Parallèlement à cette réglementation minimale du salaire, la rémunération des travailleurs est librement fixée par contrat individuel ou collectif du travail ou par règlement intérieur sous réserve du respect des dispositions d’ordre public. Cette réglementation conventionnelle est fondée sur le principe «à conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, aucune discrimination ne peut être opérée entre les travailleurs».Ainsi, juridiquement, il y a une égalité entre la femme et l’homme en matière de salaire minimum et que les salaires à fixer de manière conventionnelle doivent être fondés sur le principe de non-discrimination.
2 – Les mesures de protection prescrites à l’égard de la femme au travail
–Le principe du salaire égal pour un travail équivalent
Une protection aux diverses phases de la relation de travail suppose que le droit à l’égalité sans discrimination dans la vie au travail est nécessaire. Il ne peut y avoir de réelle égalité, si les procédures de recrutement excluent directement ou indirectement une catégorie de personnes ou si les emplois traditionnellement occupés par des hommes demeurent fermés aux femmes. Le droit à l’égalité sans discrimination dans la vie au travail touche aux conditions de travail, aux offres de formation et d’éducation, à la promotion, à la période de probation, au déplacement, au renvoi et au licenciement. La protection pourra aussi inclure l’établissement de catégories ou la classification des emplois[7].
Le principe d’égalité salariale sans discrimination entre les hommes et les femmes s’est d’abord traduit par l’expression «à salaire égal pour un travail égal»(convention n°100), formule qui repose sur une égalité formelle et qui ne permet pas nécessairement de régler la question de la sous-valorisation du travail des femmes. Le principe de «salaire égal pour un travail de valeur équivalente» prendra la relève, permettant de prendre en considération la réalité sexuée du marché du travail et de garantir l’égalité effective[8]8.
D’ailleurs la convention n°100 sur l’égalité de rémunération, ratifiée par le Maroc en 1951, oblige dans son article 2 l’application par tous les employeurs du principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale. L’expression égalité de rémunération entre les travailleuses et les travailleurs pour un travail de valeur égale se réfère aux taux de rémunération fixés sans discrimination fondée sur le sexe (art 1 de la convention), la rémunération visée comprend le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum ainsi que tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. Cette règle est mise en œuvre par le Code du travail dans L’article 346, qui est le pendant de l’art. 9 du CT,il reprend le principe formulé par la convention n°100 : « Est interdite toute discrimination relative au salaire entre les deux sexes, pour un travail de valeur égale ».Son application vient renforcer à l’égard des deux sexes le principe de la non discrimination, et pouvant ainsi suggérer que cette disposition s’applique en matière de salaire pour un travail égal et non forcément « de valeur égale », quand bien même la recommandation n°111 fait explicitement mention d’égalité de rémunération entre les travailleurs « pour un travail de valeur égale»[9].
1-Sanction de la discrimination en matière de salaire
Le contrevenant à ces dispositions suscitées est condamné à une sanction pécuniaire prescrite par l’art. 361 du CT,(l’article 361 sanctionne la violation de la règle par une amende de 25.000 à 30.000 dh qui est doublée en cas de récidive), bien que ces sanctions étaient alourdies par les peines d’emprisonnement prévoyaient par l’art. 339 du CT version 1998(six jours à trois mois).[10] La sanction carcérale étant supprimée, il n’est pas possible d’invoquer l’application des articles 431-1 à 431-4 du code pénal incrimine la discrimination[11].Malheureusement, la situation des femmes salariées est encore assez dévalorisée, qu’elles soient occupées dans le secteur structuré ou dans le secteur informel, dans le travail permanant ou atypique[12]12.
En effet, les conditions de travail des femmes en période de grossesse sont différentes de celles des hommes en ce qui concerne le nombre d’heures, la nature du travail etc.
- La préservation de la santé de la femme salariée
Des mesures protectrices à l’encontre des travailleuses sont prévues par les nouvelles dispositions du code de travail.
-A- Protection de la maternité
La travailleuse bénéficie d’un « congé de maternité » de quatorze semaines »[13] (art152 CT) au lieu d’un « repos de douze semaines des femmes en couches » qui était en vigueur (version 1999 du CT)[14]. Il est interdit à l’employeur d’occuper la travailleuse pendant les sept semaines qui suivent l’accouchement, il doit également « veiller à alléger les travaux » qu’il lui confie « pendant la période qui précède et celle qui suit immédiatement l’accouchement »[15]15(art.153).
Le congé de maternité peut être pris à partir de la septième semaine qui précède la date présumée de l’accouchement. Sa durée est prolongée dans la limite de 8 semaines avant la naissance et de quatorze semaines après son avènement en cas de survenance de complications pathologiques[16] (art. 154)
La loi garantie à la femme enceinte salariée la rémunération du congé de maternité, qui est assimilé à un travail effectif lui permettent de conserver les droit de son ancienneté.
Autres avantages s’ajoutent à cela, c’est quand la mère qui souhaite se consacrer pendant
un certain temps à son nouveau né, de reporter la date de reprise du travail dans la limite de
quatre vingt dix jours, en avisant l’employeur de sa décision dans les quinze jours qui précèdent la fin de son congé de maternité.
« La mère salariée peut, en vue d’élever son enfant et en accord avec son employeur qui lui accorde un report de la date de reprise du travail, bénéficier d’un congé non payé d’une année »[17] (art.156). Cela permet de garantir à la salariée la réintégration à l’échéance convenue avec maintien de tous les « avantages acquis avant la suspension de son contrat »[18] (art.156).
La femme en état de grossesse attestée par certificat médical peut abandonner définitivement son travail à tout moment sans préavis[19] (art158). Après son accouchement, la mère salariée peut aussi s’abstenir de reprendre son emploi en adressant à l’employeur un préavis quinze jours au moins avant le terme de son congé de maternité stipule l’article 157 du code de trvail.
1-Protection contre le licenciement
Il est interdit à l’employeur de licencier une salarier lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constatée
1-1Interdiction absolue de licencier
La convention n° 183 fixe la durée minimum du congé de maternité obligatoire à quatorze semaines pendant lesquelles l’employée n’est pas admise au travail comme suspension légale du contrat du travail.
Dans la législation nationale et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat aux qu’elles la salariée a droit (Qu’elle use ou non de ce droit) et pendant toute la période de suspension du contrat : « les quatorze semaines suivant l’expiration de ces périodes, l’interdiction de licencier est absolue, ainsi que les périodes durant lesquelles le congé de maternité est prorogé en raison d’un état pathologique liée à cette épreuve » [20] (art159). S’il survient que le licenciement se produit avant que l’employeur ne soit informé de l’état de grossesse de la travailleuse, la salariée dispose d’un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, pour l’en informer par l’envoi d’un certificat médical dont la réception donne l’annulation immédiate du licenciement[21] (art. 160).
1-2–Interdiction relative de licencier
L’interdiction de licencier est levée si l’employeur justifie d’une faute grave de l’intéressée non lié à l’état de grossesse. Un contrat à durée déterminée peut prendre fin à son échéance avec la possibilité de recourir à la procédure de licenciement pour faute grave ou chaque fois qu’un motif légal de licenciement est commis par la conduite de la salariée[22] (art160.
Ce régime juridique est consolidé par l’interdiction explicite de toute discrimination fondée
notamment sur le sexe et la situation conjugale telle qu’elle découle de l’art 9 mais aussi de
l’article 36 du CT qui réaffirme que ni les responsabilités familiales, ni le sexe de la personne ni sa situation conjugale ne constituent des motifs valables de sanction disciplinaire ou de licenciement.
2-Droit au repos pour allaitement
Des mesures protectrices de la maternité accordées à la femme salariée en période de grossesse, par la convention n°183 ratifiée par le Maroc, prévoient l’obligation de prescrire des pauses ou la réduction du temps du travail pour allaitement en le considérant comme temps de travail rémunéré comme tel.
En droit interne en conformité avec la convention n°183 sur ce point, l’allaitement du nouveau né continue de son côté, de justifier l’octroi durant les douze mois qui suit la reprise du travail, avec une absence rémunérée d’une demie heure le matin et une demie heure l’après midi. L’article 161 ajoute que « la mère salariée peut, en accord avec son employeur, bénéficier de l’heure réservée à l’allaitement à tout moment pendant les jours de travail », ouvrant ainsi la voie au cumul de ces absences notamment pour en jouir de manière continue au début ou à la fin de la journée de travail. L’aménagement de « la chambre spéciale d’allaitement » reste obligatoire dans les entreprises occupant au moins 50 salariées âgées de plus de seize ans. Le local affecté à cette fonction peut désormais se trouver dans l’établissement même, dans sa proximité ou dans une zone voisine pour servir en commun au personnel de plusieurs entreprises et être utilisé aussi à l’usage de garderie pour les enfants de leurs salariées.( Art 161 à 163 CT)
3-Sanctions et réparations
La salariée en état de grossesse licenciée en méconnaissance des règles protectrices bénéficie de la nullité du licenciement. Ainsi :
*Sont punis d’une amende de 10.000 à 20.000 Dhs tous employeurs contrevenant aux dispositions du CT concernant notamment :
-La rupture du contrat de travail de la salariée en état de grossesse dans les cas prévus par l’art. 159.
-L’emploi d’une salariée en couches durant la période de sept semaines-
-Le refus de suspendre le contrat de travail d’une salariée en violation des dispositions de l’art 154.
*Sont punis également d’une amende de 2.000 à 5.000 Dhs :
– tout employeur refusant d’accorder un repos spécial à la salariée pendant les heures de travail aux fins d’allaitement, art 161 CT.
-Tout employeur ne respectent pas les dispositions de l’article 162 CT concernent la création de chambre spéciale d’allaitement…, la mère a droit quotidiennement pour allaiter son enfant durant les heures de travail.
B- La couverture de la maternité par l’assurance sociale
Il est fort connu qu’en législation sociale nationale, la CNSS, principale organisme d’assurances sociales pour les salariées du secteur privé sert des prestations en espèces destinées essentiellement aux travailleuses assurées sociales, les femmes non salariées occupées dans le secteur non structuré sont superbement ignorées[23] elles ne bénéficient d’aucune couverture médicale, seules celles ayant cotisé pour leur protection. en cas de maternité, la salariée bénéficie de prestation en espèces sous forme d’indemnités journalières pendant ces congés de manière à ce qu’elle puisse subvenir à son entretien et à celui de son enfant dans de bonnes conditions de santé et selon un niveau de vie convenable.
Quand aux prestations en nature, ou aux soins de santé, elles doivent lui procurer les soins prénatals, les soins liés à l’accouchement, les soins postnatals et l’hospitalisation lorsqu’elle est nécessaire.
L’art 6-6 (Convention n°183)[24], ajoute que « lorsqu’une femme ne remplit pas les conditions prévues par la législation nationale ou prévues de toute autre manière qui soit conforme à la pratique nationale pour bénéficier des prestations en espèces, elle a droit à des prestations appropriées financées par les fonds de l’assistance sociale, sous réserve du contrôle des ressources requises pour l’octroi de ces prestations ».
Dans ces cas où le congé de maternité donne lieu à des prestations de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale, le prolongement de sa durée imposait d’emblée la mise en cohérence de la prestation correspondante. Il a ainsi été décidé de porter à quatorze semaines les indemnités de maternité en maintenant la période de stage à 54 jours de cotisation pendant les dix mois qui précèdent l’accouchement et son taux à 100% du salaire moyen journalier de l’intéressée sans qu’il puisse être inférieur au salaire minimum légal.
C-Conditions de travail féminin
La convention n° 183ordonne aux Etats signataire d’adopter les mesures nécessaires pour que les femmes enceintes ou qui allaitent ne soient pas forcées d’accomplir un travail pénible préjudiciable à leur santé.[25]
La législation sociale marocaine en conformité avec La convention n° 183 a prévu des dispositions règlementaires régissant les conditions de travail en générale et protégeant le travail féminin en particulier que ça soit le travail de nuit ou les travaux forcés et pénibles.
1-Travail de nuit
Au Maroc les femmes comme les mineurs sont visées par les dispositions relatives à l’interdiction des travaux excédant leurs forces (articles 179à183 CT).
En France, le travail de nuit était interdit, c’est a la suite d’un arrêt communautaire (CJCE 25 juillet 1991 (la cour de justice des communautés européennes) qu’a été déclarer que cette interdiction est contradictoire au principe général de non-discrimination à l’égard des femmes en matière d’emploi et de profession[26]. La femme pourra désormais travailler la nuit, mais la salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché qui travaille de nuit est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.[27]Les nouvelles dispositions du code du travail marocaines ne pouvaient que se conformer aux nouvelles prescriptions des législations françaises et l’européennes [28].
La travailleuse marocaine est autorisée à travailler la nuit dans les cas exceptionnels fixés par voie règlementaire, art.172 CT, soit :
-21heures et 6 heures dans les activités non agricoles ;
-20 heures et 5 heures dans les activités agricoles
Les femmes travaillant la nuit doivent bénéficier des facilités pour leur déplacement de leur domiciles ai lieu de travail ainsi d’un repos d’au moins d’une demi heure après chaque durée de travail continue de quatre heures, repos considéré comme temps de travaileffectif.
2-Interdiction des travaux dangereux pénibles et immoraux
- Les travaux dangereux
La législation actuelle, pensée par l’homme[29], interdit certains travaux dangereux à la femme, celle-ci est même assimilée aux enfants de moins de seize ans. C’est ainsi que le Dahir du 2 juillet 1947 portant réglementation du travail (BO du 14 octobre 1947) prévoit dans son article 36 que des arrêtés détermineront :
- Les différents genres de travail présentant des causes de danger ou excédant les forces qui seront interdits aux femmes (et aux enfants de moins de 16 ans).
- Les conditions spéciales dans lesquelles ces différentes catégories de travailleurs pourront être employés dans les établissements insalubres ou dangereux ou l’ouvrier est exposé à des manipulations préjudiciables à sa santé. Il est interdit l’emploi des femmes aux travaux souterrains des mines et carrières (convention n° 45, 1935)
. Le travail forcé a fait l’objet de la règlementation internationale et nationale. Il est définit par l’article 2, §1 de la convention internationale du travail n°29 adoptée en 1930 comme étant : « tout travail ou service exigé d’un individu sous la menace d’un autre et pour lequel le dit individu ne s’est pas offert de plein gré ».Ainsi en droit interne, la liste des travaux interdits aux femmes employées sont fixés par le décret n° 2-04-682 du 29 décembre 2004, (art. 178 et 181 CT). Ce sont aussi bien les femmes que les mineurs de moins de 16 ans qui sont visés par les dispositions des (articles 179 à 183 CT ) relatifs à l’interdiction des travaux excédant leurs forcé. En cas de violation de l’interdiction du recours au travail forcé est passible des pénalités prévues à l’article 12 CT « une amende de 25.000 à 30.000 dirhams.La récidive est passible d’une amende portée au double et d’un emprisonnement de 6 jours à 3 moisou de l’une de ces deux peines seulement ».
b– Les travaux pénibles :
A son tour, l’arrêté viziriel du 30 septembre 1950, BO n°1986 concerne les charges qui pourront être portées, trainées ou poussées par les femmes (et les enfants moins de seize ans) employées dans les établissements industriels ou commerciaux. Aux termes de cet arrêté, les femmes de tout âge (et les enfants de moins de 16 ans) ne peuvent porter, traîner, ou pousser tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de ces établissements, des charges d’un poids supérieur à certaines normes.
c– Les travaux immoraux
L’article 13 de l’arrêté viziril du 5 mai 1937, BO. N° 1289 portant réglementation des débits de boissons, casse-croute, et débits de « mahia » dispose qu’il est interdit à tout exploitant d’employer sans autorisation dans son établissement, des femmes ou des filles. Les contraventions de l’exploitant à la procédure d’autorisation préalable l’exposent à des sanctions pénales[30].
CONCLUSION
Le droit à l’emploi joue un rôle dans la libération de la femme[31]Il est au cœur de la vie active de la majorité des hommes et des femmes de toutes races, de toutes religions, de toutes origines et de toutes conditions sociales.[32]
Pour le travailleur, l’emploi conditionne de multiples aspects de sa vie. Pour l’employeur, le choix du collaborateur est déterminant pour la bonne marche de son entreprise. Dans le marché du travail la présence de plus en plus importante des femmes qui progressent par leurs compétences, à l’abri des préjugés de la société, avec la volonté de défier les obstacles et lever les ambiguïtés qui entravent leur condition de travail en milieu professionnel.
La lutte contre les discriminations est bien ancrée dans le droit interne. Toutefois, son effectivité réside dans son appropriation par l’ensemble des acteurs. Le droit constitue un outil de transformation sociale, mais c’est sur le terrain que prennent vie les changements[33]Comme nous l’ont signalé dans notre étude, le droit à l’égalité passe par la mobilisation de tous, elle suppose avant tout une volonté politique. Cette volonté politique se doit d’exister compte-tenu du capital humain qu’elle libère. Cette libération est un impératif pour le développement économique et social du Maroc. Elle va dans le sens de l’idéal égalitaire fixé par les Nations Unies[34]Toutefois, le droit de la protection de la femme salariée doit être repensé, la travailleuse à besoin de beaucoup plus d’attention de la part du législateur marocain qui doit remanier la législation sociale actuelle afin qu’elle soit en conformité avec l’évolution et la révolution du monde du travail.
BIBLIOGRAPHIE
COLLOQUE NATIONA
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– Rapport du Haut Commissariat au Plan (HCP) publié en décembre 2013.
-Genre et développement socio- démographique et culturel de la différenciation sexuelle.www.hcp.ma/file/103222/
[1]– Abdellah. BOUDAHRAIN, Le droit du travail au Maroc. Tome 1 : embauche et condition de travail,
éd. Al Madariss, 2005. p264, p289, p293
[2] – CEDAW : la convention de 1965 sur l’élimination de toute forme de discrimination raciale et de 1979 sur l’élimination de toutes formes de discrimination à l’égard des femmes
[3] -Dahirn°1-11-92, du 27 chaabane 1432(29 juillet 2011), portant promulgation du texte de la constitution
[4] – loi n°65-99 relative au code du travail.
[5] -Rapport du Haut Commissariat au Plan (HCP) publié en décembre 2013.-Genre et développement socio- démographique et culturel de la différenciation sexuelle.www.hcp.ma/file/103222/
[6] -(article 2 duDahir du 18 juin 1936 sur le salaire minimum
[7] – Michèle RIVET ). « La discrimination dans la vie au travail: le droit à l’égalité à l’heure de la mondialisation, Université de Sherbrooke-, https://www.usherbrooke.ca/droit/fileadmin/sites/droit/documents
[8] –
[9] – Fillali Meknassi Rachid, Examen du code du travail à la lumière des normes internationales de travail, Colloque national (22-23 septembre 2014)
[10] -(A. Boudahrain, Lsècurité sociale au Maghreb du nouveau millénaire. Carence et défis Maro, éd. 2005)
[11] – Idem
[12] – Idem
[13] art152, du Code de Travail
[14] -version 1999 du code de travail
[15] – art.153,CT
[16] – art. 154, CT.
[17] – art.156, CT.
[18] – art.156, CT.
[19] – art158, CT.
[20] – art159 du code du travail
[21] – art. 160 du code de travail
[22] – art160 du code de travail, 3ème alinéa
[23] – (A. Boudahrain, Les droits économiques, sociaux et culturels en équation au Maroc, éd. Al Madariss, 1999.p130et 131
[24] –Convention n°183 : convention sur la protection de la maternité, 1952 (Entrée en vigueur: 07 févr. 2002)
[25] -Même auteur susvisé
[26] -Idem
[27] – article L.1225-9 du CT français. Michel Miné, Daniel Marchand 2008
[28] -Idem
[29] -Abderrazak Moulay Rchid, La condition de la femme au Maroc, éd. De la faculté des sciences juridiques économiques et sociales de Rabat, 1985.p478,482 et 538.
[30] — Mohiédine Amzazi, « La protection pénale en droit du travail ».Communication pour le colloque, travail et société, faculté de droit de fèz, mai 1982, cité par Ahmed BOUHARROU, Le droit pénal du travail et de la sécurité sociale : les infractions à la législation sociale et leurs sanctions, publication de Fondation Freiderich Ebert Stiftung, 2012.p 46et 47.
[31] – (Abderrazak. Moulay Rchid. 1985
[32] – Même auteur susvisé
[33] – Ibid
[34] – Ibid
