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DISCRIMINATION DE LA FEMME DANS L’EMPLOI
QUELLE PROTECTION ?
INTRODUCTION
De tout temps, les femmes ont souffert de plusieurs formes dediscriminations en raison de la couleur, l’origine sociale, le sexe, la race, la religion. À tous les stades de la vie professionnelle, la femme employée se trouve confrontée à des pratiques discriminatoires : de l’embauche jusqu’à la rupture du contrat de travail. C’est pourquoi, des mesures réglementaires ont scrupuleusement encadré la profession de la femme employée.
Avant d’évoquer le cadre juridique qui a réglementé la profession de la femme et d’examiner les domaines dans lesquels la femme travailleuse n’est pas protégée, nous allons nous pencher dans le cadre de notre introductionsur les caractéristiques de la discrimination et l’affirmation du principe de non-discrimination tant sur le plan international que national.
1-Lesdifférentes caractéristiques de la discrimination
D’une manière générale, la discrimination consiste à traiter différemment et défavorablement une personne ou un groupe de personnes par rapport à d’autres individus placés dans la même situation. La discrimination peut se baser sur un certain nombre de caractéristiques à savoir:[1]
– L’origine ethnique ou nationale, la race, la couleur, la langue : Dans ce cas, le traitement différent résulte d’un dispositif ou d’actions menées qui désavantagent les gens qui viennent d’autres pays et par conséquent ont une langue, une culture et une apparence différente.
–Le sexe : Il s’agit d’une différence de traitement entre les sexes opposés, donc entre les hommes et les femmes.
–L’état-civil ou nationalité :La discrimination porte alors sur le seul fait qu’une personne soit célibataire, mariée ou divorcée ou ait une nationalité différente.
–L’âge : Le traitement indifférent résulte d’une différence d’âge.
–Les convictions politiques ou religieuses : Comme il y a une multitude de religions dans le monde, certains ont tendance à ne pas accepter les gens qui n’ont pas la même conviction religieuse et les discriminent. Il en va de même pour les convictions politiques.
–Le handicap ou l’état de la santé : Il se peut que les personnes atteintes d’une maladie grave, répétitive ou d’un handicap soient traitées différemment voire désavantagées.
Ces caractéristiques sont résumées dans l’article 9 du Code de travail marocain (loi n° 65-99, Dahir du 11 septembre 2003) qui définit la discrimination comme étant « toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race , la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l’opinion politique, l’affiliation syndicale, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, ayant pour effet de violer ou d’altérer le principe d’égalité des chances ou de traitement sur un pied d’égalité en matière de l’emploi ou d’exercice d’une profession, notamment en ce qui concerne l’embauchage , la conduite et la répartition du travail , la formation professionnelle, le salaire, l’avancement, l’octroi des avantages sociaux, les mesures disciplinaires, et le licenciement … ».
Toutes ces formes de discriminations sont désormais retenues par les déclarations et conventions internationales.
En effet, l’article 2 de la Déclaration universelle des Droits de l’Homme de 1948des Nations Unies écarte toutes sortes de discrimination et reconnaît les droits universels (ex.: égalité devant la loi, droit d’asile, droit à l’éducation…) à tout le monde. Il prévoit en ces termes : «Chacun peut se prévaloir de tous les droits et de toutes les libertés proclamés dans la présente Déclaration, sans distinction aucune, notamment de race, de couleur, de sexe, de langue, de religion, d’opinion politique ou de toute autre opinion, d’origine nationale ou sociale, de fortune, de naissance ou de toute autre situation.
De plus, il ne sera fait aucune distinction fondée sur le statut politique, juridique ou international du pays ou du territoire dont une personne est ressortissante, que ce pays ou territoire soit indépendant, sous tutelle, non autonome ou soumis à une limitation quelconque de souveraineté».
De son côté, la Convention européenne des droits de l’homme de 1950,[2]assure l’application des droits de l’Homme énumérés par la Déclaration universelle des Droits de l’Homme de 1948. Elle interdit à travers son article 14 toutes formes de discrimination:
«La jouissance des droits et libertés reconnus dans la présente Convention doit être assurée, sans distinction aucune, fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur, la langue, la religion, les opinions politiques ou toutes autres opinions, l’origine nationale ou sociale, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance ou toute autre situation».
2-L’affirmation du principe de non-discrimination en matière d’emploi sur le plan international et national
Quant à l’affirmation du principe de non-discrimination en matière d’emploi,aussi bien le droit international que national ont leurs mots à dire pour y remédier aux inégalités rencontrées par les femmes dans le domaineprofessionnel.
* Droit international
Sur le plan international, le principe de l’égalité ou de la non-discrimination est proclamé par l’Organisation Internationale du Travail[3] (OIT)qui, en matière d’emploi, consiste à promouvoir l’accès des hommes et des femmes à un travail décent et productif dans des conditions de liberté, d’équité, de sécurité et de dignité humaine.
Les préoccupations majeures de l’OIT concernant l’égalité des sexes sont reflétées dans les quatre objectifs stratégiques que l’Organisation s’est fixée, à savoir: la promotion des normes du travail, les principes et droits fondamentaux au travail; la création d’emplois en plus grands nombres et de meilleures possibilités de salaires pour les hommes et les femmes; l’amélioration de la protection sociale et de son efficacité; et le renforcement du dialogue social et du tripartisme.
Par ailleurs, la directive européenne[4] dans son article 4 exige l’application du principe de l’égalité de traitement en ce qui concerne l’accès à tous les types et à tous les niveaux d’orientation professionnelle, de formation, de perfectionnement et de recyclage professionnels, et implique que les États membres prennent les mesures nécessaires afin que soient supprimées les dispositions législatives, réglementaires et administratives contraires au principe de l’égalité de traitement.
*Droit National
Sur le plan national, le Maroc a ratifié un grand nombre de conventions concernant le travail dont les conventions de l’OIT (Organisation internationale du Travail).[5] Il a aussi adhéré en 1993 à la Convention pour l’élimination de toutes les formes de discriminations à l’égard des femmes (CEDEF) qui insiste sur la reconnaissance du droit au travail comme droit fondamental et sur la nécessité de prendre toutes les dispositions nécessaires pour assurer l’égalité dans ce domaine.
La Constitution marocaine de 2011[6]dans son article 19 insiste sur le fait que les conventions et pactes internationaux dûment ratifiés par le Royaume doivent être respectés. Il précise que « l’État marocain œuvre à la réalisation de la parité entre les hommes et les femmes. Il est créé, à cet effet, une Autorité pour la parité et la lutte contre toutes formes de discrimination ».
Par ailleurs, la Constitution marocaine de 2011 énonce dans son préambule que « le Royaume du Maroc s’engage à combattre et à bannir toute discrimination à l’égard de quiconque en raison du sexe ».
Suite à ces engagements, plusieurs obligations contenues dans ces textes ont été transposées dans la législation interne et les politiques publiques. Le droit social est ainsi appelé à contribuer à plus d’égalité des chances et de traitement.
La réforme du Code du Travail a été adoptée le 11 septembre 2003.[7] Elle a réservé un titre (titre II) à la protection de la femme. Il s’agit des mesures de protection instituant des droits qui tiennent compte du statut particulier de la femme salariée.[8]
I- DROIT SOCIAL ET PROTECTION JURIDIQUE DE LA FEMME
Les droits reconnus aux femmes qui travaillent se sont développés avec la promulgation du nouveau Code du travail. Ainsi,la non-discrimination entre les deux sexes en droit social sera analysée à travers trois grands axes:
– Dispositions juridiques régissant le travail salarié.
– Dispositions spécifiques régissant le travail féminin.
A -Dispositions juridiques régissant le travail salarié
a- L’égalité en matière salariale
L’article 346 du nouveau Code du travail prévoit que « pour un travail de valeur égale, aucune discrimination ne peut être opérée entre les salariés de sexe masculin et de sexe féminin ».
Dans le même sens, l’article 1-b de la Convention n° 100 sur l’égalité de rémunération dont le Maroc a ratifié énonce que : « l’expression égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale se réfère aux taux de rémunération fixés sans discrimination fondée sur le sexe».
En effet, l’égalité des salaires entre les hommes et les femmes trouve son fondement dans l’égalité de valeur du travail fourni qui doit être analysée en dehors de tout autre élément (âge, classement professionnel….) et peut être justifiée par des éléments tels que les diplômes, les titres, les expériences professionnelles…[9]
b –L’égalité en matière syndicale
La liberté d’adhésion à un syndicat, la liberté de constitution d’un syndicat dans une entreprise constituent des droits fondamentaux.Cette liberté syndicale est affirmée par le Dahir du 16-7-1957[10] dont l’article 2 dispose que «les syndicats professionnels … peuvent se constituer librement». Aucune autorisation n’est exigée pour la création des syndicats. Les syndicats peuvent donc être constitués par les hommes et les femmes «exerçant la même profession, des métiers similaires ou des professions connexes concourant à l’établissement de produits déterminés ou la même profession libérale».
L’article 5 du Dahir du 16-7-1957 précise que «les femmes mariées exerçant une profession ou un métier peuvent adhérer aux syndicats professionnels et participer à leur administration et à leur direction».
Ainsi, cette égalité entre la femme et l’homme en droit syndical se trouve consacrée par la loi. Toutefois la syndicalisation de la femme salariée demeure très limitée.[11]
c- L’égalité en matière de représentation professionnelle
Le législateur a institué la représentation professionnelle au sein des établissements industriels, commerciaux et des professions libérales lorsqu’ils emploient habituellement au moins dix salariés.[12] Cette représentation professionnelle s’effectue par l’élection des délégués du personnel au sein des établissements précités pour défendre les intérêts du personnel auprès de la direction de l’entreprise.
Le droit électoral de cette représentation professionnelle,[13]est fondé sur le principe de l’égalité des sexes et ce en matière d’électorat et d’éligibilité.
Si la femme fonctionnaire est présente dans les mécanismes de représentation professionnelle au sein de la fonction publique, (c’est-à-dire, dans les commissions administratives paritaires), la femme salariée élue délégué du personnel dans les entreprises du secteur privé, ne représente qu’un pourcentage minime.[14]Ainsi, pour éviter toute discrimination, il s’avère important d’assurer la parité homme femme dans l’ensemble des organes représentatifs: comités d’entreprise, délégués élus.
d-L’égalité en matière d’embauche
Tous les citoyens ont droit à l’éducation et au travail. Principe concrétisé depuis la première Constitution marocaine de 1962.[15]
C’est dans cet esprit-là que le Code du travail, édicte des règles interdisant toute discrimination entre les travailleurs, sur la base notamment du sexe qui irait à l’encontre du principe de l’égalité des chances en matière d’emploi et d’embauche.[16]
De surcroit, il faut préciser que l’employeur n’a pas le droit de s’abstenir d’embaucher une personne, le cas échéant une femme en raison de son appartenance à un syndicat ou parce qu’elle a cessé de faire partie d’un syndicat.
B-dispositions spécifiques régissant le travail féminin
a-Travail de nuit
Le travail de nuit est toléré pour les femmes à condition de prendre en considération leur état de santé et leur situation sociale, après consultation des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés les plus représentatives. (Art. 172 du Code du Travail)
Entre deux journées de travail de nuit, il doit être accordé aux femmes un repos dont la durée ne peut être inférieure à onze heures consécutives comprenant obligatoirement la période de travail de nuit. (Art.174 du Code du travail).
De même, elles doivent bénéficier d’un repos d’au moins d’une demi-heure après chaque durée de travail continue de 4 heures, repos qui est comptabilisé comme temps de travail effectif.
En vue de faciliter le travail de nuit des femmes, l’employeur doit mettre à leur disposition des moyens de transport du lieu de résidence vers le lieu de travail en cas d’indisponibilité de moyens de transports publics et ce conformément aux dispositions du décret n°2-04-568 du 29 décembre 2004 fixant les conditions devant être mises en place pour faciliter le travail de nuit des femmes.
b-Travail dangereux
Le droit social interdit à la femme l’exercice de certains travaux préjudiciables ou exigeant une grande endurance. Le motif légitime pour écarter les femmes de certains emplois réside dans le risque qu’ils comportent pour leur santé.[17]
Ainsi, le Code de travail est bien clair dans son interdiction d’employer les femmes dans les carrières et dans les travaux souterrains effectués au fond des mines ou de les occuper à des travaux qui présentent des risques de danger excessif, excédant leurs capacités ou encore des travaux susceptibles de porter atteinte aux bonnes mœurs (Art.179, 180 et 181 du Code du travail).
C-Dispositions avantageuses régissant la maternité
La femme en état de grossesse est fermement protégée par le Code du travail.
De prime abord, le Code du travail précise dans son préambule qu’«est interdite toute mesure visant à porter atteinte à la stabilité de la femme en état de grossesse ou de maternité». C’est dire l’importance qu’accorde le législateur à la santé de la femme enceinte ou en état de maternité (en couches).
La femme salariée en couches avant la date présumée doit avertir l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail.
a-Congé de maternité
La salariée en état de grossesse attesté par certificat médical dispose d’un congé de maternité de quatorze semaines, (art 152 C.T). Elle a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence sept semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine sept semaines après la date de celui-ci (art 154 C.T),comme elle peut bénéficier d’un congé non payé d’une année pour élever son enfant après obtention de l’accord de l’employeur.(Art156 al 2 du Code du travail)
b-L’octroi d’absence pour allaitement
Pendant une période de douze mois courant à compter de la date de la reprise du travail après l’accouchement, la mère salariée a droit quotidiennement, pour allaiter son enfant, durant les heures de travail, à un repos spécial,rémunéré comme temps de travail, d’une demi-heure le matin et d’une demi-heure l’après-midi. Cette heure est indépendante des périodes de repos appliquées à l’entreprise.
La mère salariée peut, en accord avec son employeur, bénéficier de l’heure réservée à l’allaitement à tout moment pendant les jours de travail. (Art 161 du Code du travail).
Une chambre spéciale d’allaitement doit être aménagée dans toute entreprise ou à proximité immédiate lorsque cette entreprise occupe au moins cinquante salariées âgées de plus de seize ans.
Les chambres d’allaitement peuvent servir de garderies pour les enfants des salariées travaillant dans l’entreprise. (Art 162 du Code du travail).
c- Le Licenciement
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée, lorsqu’elle est en état de grossesse attesté par certificat médical, pendant la période de grossesse et durant les quatorze semaines suivant l’accouchement. (Art 159 du Code du travail)
Si un licenciement est notifié à la salariée avant qu’elle atteste de sa grossesse par certificat médical, elle peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l’envoi, à l’employeur, d’un certificat médical par lettre recommandée avec accusé de réception. Le licenciement se trouve de ce fait annulé.
II- LA NON PROTECTION JURIDIQUE DE LA FEMME DANS L’EMPLOI
Il est vrai, que le Code de travail a bien encadré le travail de la femme salariée, mais il faut comme même noter que les femmes non couvertes par la législation sont très nombreuses du moment qu’elles travaillent majoritairement dans des secteurs non protégés, qui ne demandent pas de qualification à savoir le travail agricole et le travail domestique.
Par ailleurs, il ne faut sans doute pas oublier que la femme manque de protection lors de l’exercice de son travail dans la mesure où elle pourrait être confrontée à des agressions sexuelles malgré la présence des textes.
A-Le travail de la femme rurale
La notion de travail est, pour beaucoup, assimilée à un emploi contre rémunération, et pourtant l’emploi non rémunéré est encore très répandu au Maroc, surtout chez les femmes en milieu rural. Ainsi, 80,2 % des femmes rurales, considérées comme aides familiales travaillent sans aucune rémunération. Ce taux est de 6,2 % en milieu urbain.[18]
L’absence de rétribution implique que l’activité exercée par la femme rurale pour sa famille ou au bénéfice des autres n’est pas perçu comme un travail mais une simple occupation sans rapport avec la sphère économique.
En effet, la femme rurale participe activement non seulement à la production agricole qu’elle soit animale ou végétale mais aussi à l’accomplissement des tâches domestiques, artisanales, etc. Cependant, il est difficile d’estimer quantitativement cet engagement.[19]
Cela nous amène à dire que la femme rurale au Maroc constitue une main d’œuvre familiale permanente ou occasionnelle[20] et joue un rôle vital dans l’économie du pays.
Travailleuses invisibles du monde, ces ouvrières constituent la catégorie de la population la plus affectée par la pauvreté et l’analphabétisme. Le travail agricole qu’elles effectuent se caractérise par la précarité de ses conditions (très faible revenu, exploitation, absence de protection juridique et sociale).
C’est pourquoi le législateur doit se retourner vers ce secteur pour lui apporter l’attention qu’il faut, tout dans le but d’améliorer les conditions de travail des femmes ouvrières, valoriser leur potentiel et leur capacité et veiller à rendre leur travail plus rentable économiquement.
En l’absencede règles et lois régissant ce type d’emploi, un certain nombre de recommandations sont à établir.
– La nécessité de l’intervention de l’État et de la société civile à contribuer à l’amélioration effective des conditions de travail des femmes dans les exploitations agricoles.
-Le renforcement du cadre légal du travail agricole, des droits sociaux et économiques et aussi des syndicats agricoles.
-Travailler sur le changement de la situation générale des femmes ouvrières rurales (développement de la confiance, l’estime de soi, une certaine autonomie financière, l’accès à l’éducation).[21]
-Mettre en place une stratégie de promotion de l’entreprenariat féminin y compris la micro etpetite entreprise.
B-Le travail domestique (petites bonnes)
Il est vrai qu’au Maroc le travail des domestiques de maison n’ayant pas atteint l’âge de la majorité légal fixée à dix-huit ans est très répandu, mais il nous est impossible de connaitre les chiffres, seuls les déclarations ‘’spontanées‘’ des employeurs ou des familles peuvent le faire, ce qui n’est pas évident.
Toutefois, l’ONG américaine Human Rights Watch (HRW) précise que 11 des enfants âgés de six à quinze ans travaillent,ce qui représente l’un des taux les plus élevés au Moyen-Orient et en Afrique du Nord.[22]
Le travail des domestiques de maison en l’occurrence « des petites bonnes » se fait d’une manière anarchique, c’est ce qui a suscité l’intervention du législateur pour élaborer un projet de loi19-12 afin de réglementer un secteur où il y a un profond besoin de de structuration et de protection de ces travailleurs.
Le projet de loi dans son article 6 énonce que l’âge minimum pour le travail des petites bonnes commence à partir deseize ans, ce qui évoque une grande polémique et un grand débat dans les milieux politiques, juridiques et associatifs.
Âge qui semble être très jeune pour entamer une vie d’adulte.Une enfance volée, une scolarité bafouée, un avenir brisé.
L’enfant est lancé dans une activité particulière et très pénible. Il y a certes une inadéquation du travail domestique avec la nature enfantine. Outre l’effort physique, l’enfant est exposé à toutes sortes de maltraitances à savoir privations, carences alimentaires, manque de sommeil, violence, abus sexuels fréquemment constatés qui peuvent aller jusqu’à des avortements à répétition, assez souvent effectués dans des conditions lamentables.
Tout cela est de nature à entrainer des dépressions, des tentatives de suicide à répétition, chez des jeunes filles ayant perdu l’estime d’elles-mêmes et surtout perdu confiance dans les adultes à commencer par leurs propres parents qui les ont jeté voir expulsé très jeunes en les mettent entre les mains des familles ‘‘exploitatrices’’.
Âge qui devait être remis en cause, et pourtant la Convention 138 du Bureau International du Travail (BIT) ratifié par le Maroc parle de 15 ans. L’article 2 de la convention 138 prévoit « qu’en situation normale, l’âge minimum général à l’emploi est de 15 ans ou plus, et ne peut être inférieur à l’âge de la scolarité obligatoire ».
Il demeure que même cet âge prévu par la Convention du BIT est critiquable dans la mesure où il est inconcevable de jeter précocement un enfant dans le monde du travail alors que sa place normale serait sur les bancs de l’école. Encore faut-il encourager la formation professionnelle si l’enfant n’a pas un penchant pour les études.
On ne peut sans doute pas nier quela mise des enfants en bas âge au travail est animée par plusieurs raisons telles :
* La pauvreté et l’ignorance des parents(celle-ci induit, notamment, une demande importante d’enfants, en vue de les mettre très tôt au travail, dans la perspective de satisfaire les besoins élémentaires de la famille).
* L’existence d’un système d’enseignement défaillant (en ce sens qu’il ne permet pas de scolariser pas tous les enfants d’âge scolaire à l’école).
Cependant, rien ne justifie ces raisons, et rien ne justifie également le travail à l’âge de seize ans car cela ne pourrait être qu’une légalisation du travail des mineurs.L’âge de la majorité au Maroc est fixé à dix-huit ans et il va falloir le généraliser sur tous les domaines y compris celui du travail des « domestiques de maison ».[23]
En revanche, le projet de loi 19-12 a réglementé le travail des domestiques de plus de 18 ans en prévoyantun certain nombre de mesures à savoir un salaire minimum de 60% du Smig, l’enregistrement à la Caisse nationale de sécurité sociale et l’obligation de conclure un contrat de travail. La loi exige également des congés hebdomadaires et annuels, un examen médical semestriel pour les mineurs. Mais, on est confronté à un grand problème d’applicabilité des lois ne serait-ce que pour la scolarisation qui est rendu obligatoire par la loi jusqu’à l’âge de 15 ans et pourtant, dans la réalité à laquelle on fait face chaque jour, des fillettes de 8, 9 et 10 ans continuent à être exploitées au lieu d’être à l’école.
Il demeure que le projet de loi 19-12 n’offre pas à tous les enfants, jusqu’à leur majorité, les mêmes droits, les mêmes opportunités, la même chance à l’éducation ou à la formation. C’est pour cette raison qu’il faut faire appel un certain nombre de mesures qui vont certainement assurer à ces personnes vulnérables une certaine protection.
-Relever l’âge minimum prévu dans le projet de loi aux travailleuses domestiques à 18 ans ;
-Si l’âge de 16 ans a été maintenu, il faut mettre en application les mêmes droits prévus pour les jeunes travailleurs au profit des petites bonnes;
-Faire de l’éducation pour tous, le moyen le plus efficace pour l’élimination du travail des jeunesfilles domestiques ;[24]
– Poursuivre les employeurs qui exploitent sexuellement leurs petites bonnes.
– Faire de l’éducation pour tous, le moyen le plus efficace pour l’élimination du travail des jeunes filles domestiques.
C-Le harcèlement sexuel
La violence à l‘égard des salariés est un phénomène préoccupant qui a des conséquences graves sur le bon déroulement de l’entreprise dans son ensemble. La forme de violence la plus répandue en milieu de travail est le harcèlement.
Il est aussi ancien que la société et se trouve répandu dans la plupart des sociétés abstraction faite de leur niveau de développement et d’évolution sociale.
Ce phénomène peut prendre différents aspects, à savoir les propos ou les agissements à connotation sexuelle, l’atteinte à la dignité de la personne, les critiques, les injures graves, le chantage, l’isolement, la violence morale,…D’où la privation de la femme salariée de sa promotion, voir même son licenciement car elle n’a pas répondu aux attentes de l’employeur.
Comportement donc négatif qui génère chez la victime « un état intimidant, hostile et dégradant.[25]
a-Protection prévue par le Code pénal
Face à cet état de fait, le législateur marocain a pénalisé ce genre de violence.
L’article 503 alinéa 1 du Code pénal marocain prévoit la sanction affligée à ce genre de délit. Ainsi, « est coupable d’harcèlement sexuel et puni de l’emprisonnement d’un an à deux ans et d’une amende de 5.000 à 50.000 dirhams, quiconque, en abusant de l’autorité qui lui confère ses fonctions, harcèle autrui en usant d’ordres, de menaces, de contraintes ou de tout autre moyen, dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle».
La loi 24.03[26]modifiant et complétant le Code pénal vient renforcer la protection des victimes contre le harcèlement sexuel.
b-Protection prévue par le Code de travail
Le Code du travail fait, quant à lui, référence à l’harcèlement sexuel en le considérant comme une faute grave de l’employeur à l’encontre de son salarié, et en l’assimilant d’autre part aux motifs de licenciement abusif.
L’article 40 du Code de travail stipule en ces termes :
« Sont considérées comme fautes graves commises par l’employeur, le chef de l’entreprise ou de l’établissement à l’encontre du salarié :
– l’insulte grave ;
– la pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié;
– le harcèlement sexuel ;
– l’incitation à la débauche ».
Le départ d’un employé de son poste en raison de l’une de ces fautes « est assimilé à un licenciement abusif ».
Nous disposons d’un arsenal juridique convenable pour prévenir et lutter contre ce fléau en milieu professionnel et pourtant,il faut le reconnaitre le taux de harcèlement sexuel dans le domaine de l’emploi est important. On prévoit dans le milieu professionnel, 32 mille femmes victimes d’actes de violence sexuelle, soit une proportion de 1,8%. Cette forme de violence est plus répandue dans le secteur privé (3,8%) que dans le secteur public (1,2%) et ses victimes sont notamment parmi les femmes divorcées (un taux de prévalence de 7% contre 0,8% parmi les mariées).[27]
Des taux alarmants. Que faire face à ce fléau qui gangrène la société. Est-ce que la peine prévu par l’article 503 alinéa 1 du Code pénal correspond à la nature de la gravité de l’acte d’agression ? Faut-il prévoir une révision de cet article ?
Effectivement, un projet de loi n°10-16 réformant le Code pénal a vu le jour pour répondre à un malaise dont souffrent certains articles y compris celui de l’harcèlement sexuel.
Une redéfinition de l’harcèlement sexuel et un durcissement de la peine sont prévus par le nouvel article 503-1-1. Ainsi, est qualifié d’harcèlement sexuel toute personne dérangeant autrui dans des espaces publics à travers des actes, des paroles ou des mimiques de nature sexuelle ; toute personne envoyant des SMS ou des lettres écrites comportant des allusions à la sexualité. Le coupable encourra dans ces cas-ci une peine d’emprisonnement allant d’un mois à six mois et d’une amende allant de 2000 à 10.000 dirhams. Cette peine est doublée lorsque le coupable est un collègue de travail ou une personne censée garantir l’ordre dans les espaces publics.
Cette refonte s’avérait indispensable. Faut-il qu’elle soit efficace dans son application ![28]
Ceci dit, le dispositif législatif présente encore d’importantes lacunes et n’offre pas aux femmes salariées une protection suffisante.
En effet,ni le Code du travail Marocain ni le Code Pénal ne cite le harcèlement moral, bien que ce cas sévit en pratique dans les entreprises marocaines et constitue une arme redoutable entre les mains des employeurs afin de pousser les salariées à la démission, moyen de contourner les procédures de licenciement.
Autre problème d’ordre culturel qu’il faut évoquer, c’est que rare sont les cas où les femmes salariées dénoncent leur agresseur moral ou sexuel et ceci a pour explication :
-La crainte des victimes de perdre leur travail.
-L’obligation d’apporter des preuves[29] ce qui est souvent difficile voire même embarrassant pour les victimes d’autant plus que d’une manière générale, les employeurs ne reconnaissent jamais avoir harcelé une salariée.
Conclusion
En somme, une situation qui reste tabou dans un environnement social traditionnel !!! Le débat sur la protection de la femme dans le domaine de l’emploi reste toujours ouvert dans la mesure oùcettethématique constitue le centre d’intérêt des défenseurs des droits de l’homme.
[1] – GUINCHARD Serge – DEBARD Thierry., « Lexique des termes juridiques ». 19ème édition. Dalloz. 2012, p 311-312.
[2] – La Convention européenne des droits de l’homme de 1950 ratifiée par les États membres du Conseil de l’Europe le 4 novembre 1950, et entrée en vigueur le 3 septembre 1953.
[3] – L’Organisation Internationale du Travail (OIT) a été créée en 1919 par le Traité de Versailles. Elle met au point des Conventions et des recommandations internationales du travail qui définissent les normes minimales à respecter dans les domaines de son ressort : liberté syndicale, droit d’organisation et de négociation collective abolition du travail forcé, égalité de chances et de traitement. Elle fournit par ailleurs une assistance technique dans les différents secteurs. Situé à Genève, l’OIT regroupe 187 États membres.
[4] -Directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail.
[5] – http://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=1000:11200:0::NO:11200:P11200_COUNTRY_ID:102993
– Convention (n° 4) sur le travail de nuit (femmes), 1919 ;
– Convention (n° 41) (révisée) du travail de nuit (femmes), 1934 ;
– Convention (n° 45) des travaux souterrains (femmes), 1935 ;
– Convention (n° 100) sur l’égalité de rémunération, 1951 ;
– Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 ;
– Convention (n° 144) sur les consultations tripartites relatives aux normes internationales du travail, 1976 ;
– Convention (n° 182) sur les pires formes de travail des enfants, 1999.
[6] -Dahir n° 1-11-91 du 27 chaabane 1432 (29 juillet 2001) portant promulgation du texte de Constitution.
[7]– Loi n° 65-99 relative au Code du Travail (promulguée par Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb (11 septembre 2003).
[8] – NADIR Bouchra., « L’essentiel du droit de travail marocain ». Edition et impression Bouregreg. 2012, p.181.
[9]– KHEHL .J-L., « Droit du travail et droit social ». Edition Ellipses. Paris .1994, p.104.
[10] – Bulletin Officiel n° 2339 du 23/08/1957 – P 1110. Dahir n° 1-57-119 du 18 hija 1376 (16 Juillet 1957) sur les syndicats professionnels.
[11] – Rapport sur le genre et développement aspects sociodémographiques et culturels de la différenciation sexuelle. Statut juridique et réalité de la femme au Maroc». Chapitre 6, p.284.
file:///C:/Users/Leila/Downloads/Genre%20et%20d%C3%A9veloppement-%20aspects%20socio-d%C3%A9mographiques%20et%20culturels%20de%20la%20diff%C3%A9renciation%20sexuelle.%20Chapitre%206-20Statut%20juridique%20et%20r%C3%A9alit%C3%A9%20de%20la%20femme%20au%20Maroc%20(1).pdf
[12]– Article 1er du Dahir n° 1.161.116 du 29.10.1962 relatif à la représentation du personnel dans les entreprises.
[13]– L’arrêté du 26 décembre 1962 du Ministre délégué au travail et aux affaires sociales n° 117.63 déterminant les modalités du scrutin, la procédure électorale, le contentieux du droit d’électorat et la régularité des opérations électorales relatives à l’élection des délégués du personnel.
[14] – Rapport sur le genre et développement aspects sociodémographiques et culturels de la différenciation sexuelle. Statut juridique et réalité de la femme au Maroc». Chapitre 6,p.285.
[15]– Première Constitution marocaine du 7 décembre 1962. L’article 13 prévoit : « tous les citoyens ont également droit à l’éducation et au travail ».
[16] – Karima KARROUMY., « La protection des femmes salariées contre la discrimination dans l’emploi ». La tribune juridique n°12, avril 2017, p. 36.
[17] – RIVERO.J et SAVATIER.J., « Droit de travail ». 8ème édition. Collection Thémis. Presse universitaire de France, 1981, p.442.
[18] – Enquête nationale « Activité, emploi et chômage » 1999. Rapport de synthèse, p. 14. Direction de la statistique, Rabat.
[19] – Les femmes rurales font tout et sont rarement oisives (cultivent la terre, s’occupent de la cueillette, partent à la recherche de l’eau et du bois pour préparer la nourriture). Elles se lèvent à l’aube et se couchent les dernières alors que les maris ne font presque rien, ils sont servis par leurs épouses.
[20] – Rachida NAFAA., « Femmes rurales marocaines et développement : Gestion des ressources. Inventaire du savoir-faire féminin dans la gestion des ressources ». Faculté des Lettres et Sciences Humaines de Mohammedia, Maroc, p.375. Voir :
http://www.beep.ird.fr/collect/bre/index/assoc/HASH017c/f03be2b3.dir/21-375-383.pdf
[21] – Z. BOUZIDI S. EL NOUR W. MOUMEN,. « Le travail des femmes dans le secteur agricole: Entre précarité et empowerment.. Cas de trois régions en Egypte, au Maroc et en Tunisie ». Edition Population Council. N°22, juin 2011, p.21.
[22]– Voir, http://www.ecoliers – berberes.info/petites%20bonnes.htm. « Les petites bonnesou enfants domestiques au Maroc».
[23]– On nous parle de contrat, d’autorisation parentale, et ce pour un enfant de 16 ans qui n’a pas encore l’indépendance, ni la personnalité, pour s’opposer à des abus, ou encore à porter plainte.
[24] – Mise en œuvre de la Convention CEDAW. Rapport parallèle des ONG au 3ème et 4ème rapport périodiques du gouvernement marocain. Résumé, octobre 2007, p 8Voir :
http://www.adfm.ma/IMG/pdf_Resume_rapport_parrallelecedaw.pdf
[25] – Leïla BEN SEDRINE KETTANI.,« L’insuffisance au Maroc de la protection juridique des femmes contre la violence ». La tribune juridique n°12, avril 2017, p.29.
[26] -Loi 24-03 promulguée par le Dahir n° 1-03-207 du 16 ramadan 1424 (11 novembre 2003); Bulletin Officiel n° 5178 du 22 kaada 1424 (15 janvier 2004), p.114.
[27] – Royaume du Maroc. Haut Commissariat au Plan. Enquête Nationale sur la Prévalence de la Violence à l’Égard des Femmes. Principaux résultats présentés par Monsieur Ahmed LAHLIMI ALAMI, Haut Commissaire au Plan. Rabat, le 10 Janvier 2011, p.7.
[28] – Leïla BEN SEDRINE KETTANI., article cité, p.31.
[29] -Les salariées doivent absolument établir la matérialité des faits pour qu’il y ait poursuite des agresseurs.
