مسطرة فصل الأجراء للخطأ الجسيم

مسطرة فصل الأجراء للخطأ الجسيم

عازم سمية

طالبة بسلك الدكتوراه ـ كلية العلوم

القانونية والاقتصادية والاجتماعيةـ

السويسي

 

إن المقاولة وحتى تحقق مساعيها وأهدافها كان لابد أن  تتوفر على سلطة إدارية تقوم بوضع نظام لتنظيم الشغل وتصدر الأوامر والتعليمات للأجراء الذين يعملون تحت رقابتها وإشرافها، وحتى لا تذهب هذه التعليمات أدراج الرياح فقد منح القانون للمشغل سلطة تسمح له باتخاذ عقوبات تأديبية على الأجراء تتدرج بحسب خطورة الخطأ المرتكب من طرفهم، وحتى لا تحيد هذه السلطة عن المسار الذي شرعت من أجله فقد أحاطها المشرع بمجموعة من القيود وخاصة عند اتخاذ قرار الفصل من العمل في حق الأجير.

وزيادة في الحماية يتدخل القاضي، الذي يملك سلطة التعقيب على الجزاءات التي يوقعها المشغل على أجراءه، لتحقق من مدى تناسب العقوبة مع المخالفة المرتكبة، هذه الرقابة التي لا ينبغي أن يفهم منها أن المشرع ينحاز للأجير على حساب المشغل أو الإنقاص من سلطته أو إلغائها وإنما هدفه تحقيق استقرار علاقة العمل، وتمكين الأجير من استخلاص حقه في حالة تعسف المشغل.

ونظرا لكون عقوبة الفصل من أشد وأخطر العقوبات التي يمكن إيقاعها على الأجير وخاصة عند تمسك المشغل بارتكاب الأجير لخطأ جسيم يبرر فصله من العمل فإن المشرع حاول إحاطتها بمجموعة من الضمانات والأحكام الواجب احترامها من طرف المشغل عند ممارسته لها.

ومن خلال هذه الدراسة سنحاول الوقوف على أهم مراحل مسطرة الفصل محاولين التركيز على موقف القضاء بخصوص الإشكالات المثارة بشأنها، وذلك من خلال الوقوف على أهم المقتضيات المتعلقة بمسطرة الاستماع للأجير ( المبحث الأول ) وكذا تبليغ مقرر الفصل والطعن فيه ( المبحث الثاني ).

المبحث الأول: مسطرة الاستمتاع للأجير

كان الفصل السادس من النظام النموذجي  لسنة 1948 القديم ينص على أن المستأجر الذي يريد طرد أحد مستخدميه لسبب خطأ يعتبر خطير يجب عليه أن يخبره بذلك في ظرف الثماني والأربعين ساعة من وقت إثباته وذلك بواسطة رسالة مضمونة الوصول، وعلاوة على ذلك يتعين على المستأجر أن يسلم بنفسه للعامل نسخة من الرسالة المذكورة ويجب أن تتضمن هذه الرسالة بصفة واضحة أسباب الطرد وتاريخه مستندة في ذلك على مقتضيات هذا الفصل ويتعين حتما أن تسلم نسخة من الرسالة المضمونة إلى مفتش الشغل في ظرف ثمانية أيام ابتداء من يوم إثبات الخطأ المذكور.

فبإمعان النظر في هذا الفصل نجد أن مقتضياته تشكل مسطرة شبه متكاملة للإعفاء لا ينقصها إلا إجراء استدعاء الأجير للاستماع إليه حول الخطأ المنسوب إليه قبل اتخاذ قرار فصله، إجراء سيتم تداركه بمقتضى مدونة الشغل في مادتها 62 التي هي محور الدراسة، ولكن قبل التطرق إلى توجه القضاء المغربي بخصوصها والإشكالات التي أثارها تطبيقها ، لا بد من التعرف على مضمون هذه المسطرة أولا.

المطلب الأول: مضمون مسطرة الاستماع للأجير

أوردت مدونة الشغل مقتضيات قانونية جديدة مقارنة مع قانون الشغل لسنة 1948 وتعتبر مسطرة الاستماع إلى الأجير من أهمها.

هذا المقتضى الجديد المتعلق بوجوب إتاحة الفرصة للأجير للاستماع إليه يستمد أساسه من التشريع الدولي في مجال الشغل، وخاصة الاتفاقية الدولية للشغل رقم 158 المتعلقة بإنهاء الاستخدام لسنة 1982 والتي صادق عليها المغرب بتاريخ 07 أكتوبر 1993، إذ جاء في مادتها السابعة ما يلي: “لا يمكن فصل العامل لأسباب ترتبط بسلوكه أو أدائه قبل أن تتاح له فرصة الدفاع عن نفسه ضد الادعاءات الموجهة إليه”، بعد كل هذا لم يعد هناك شك، إذ بعد تبني المغرب للاتفاقية الدولية للشغل رقم 158، في كون مسطرة الاستماع أصبحت واجبة التطبيق وخرقها من قبل المشغل لا يعتبر فقط خرقا للقانون الداخلي بل خرق كذلك لاتفاقية دولية للشغل[1].

ويعتبر الاستماع للأجير جوهر مسطرة الفصل إذ يستطيع المشغل من خلالها أن يحصل على الجزئيات الدقيقة المرغوب فيها والتي من شأنها أن تؤدي إلى القرار النهائي المتعلق بالفعل المنسوب للأجير[2]، كما يمكن للأجير الإدلاء بتصريحاته وتقديم جميع الحجج والأدلة التي من شأنها تبرئة ساحته أو إبراز الظروف التي دفعت به لارتكاب الخطأ المنسوب إليه[3].

وهكذا نجد المشرع المغربي قد نص في المادة 62 من مدونة الشغل على أنه “يجب قبل فصل الأجير أن تتاح له فرصة الدفاع عن نفسه بالاستماع إليه من طرف المشغل أو من ينوب عنه بحضور مندوب الأجراء أو الممثل النقابي بالمقاولة الذي يختاره الأجير بنفسه، وذلك داخل أجل لا يتعدى ثمانية أيام ابتداء من التاريخ الذي تبين فيه ارتكاب الفعل المنسوب إليه.

ويحرر محضر في الموضوع من قبل إدارة المقاولة، يوقعه الطرفان وتسلم نسخة منه للأجير، وإذا رفض أحد الطرفين إجراء أو إتمام المسطرة يتم اللجوء إلى مفتش الشغل”.

باستقراء مقتضيات هذه المادة يتضح بجلاء أن المشرع حدد مفهوم ومراحل دفاع الأجير عن نفسه وتتمثل في ما يلي:

1 ـ الاستماع للأجير من قبل المشغل أو من ينوب عنه.

2 ـ حضور مندوب الأجراء أو الممثل النقابي للمقاولة.

3 ـ اشتراط أن يتم اختيار هذا المندوب أو الممثل النقابي من طرف الأجير نفسه.

4 ـ يجب أن يتم الاستماع للأجير داخل أجل ثمانية أيام من التاريخ الذي تبين فيه ارتكاب الخطأ المنسوب إليه.

5 ـ تحرير محضر في الموضوع من طرف الإدارة المشغلة يتم التوقيع عليه من الطرفين الأجير والمشغل وتسلم نسخة منه للأجير.

6 ـ إمكانية اللجوء إلى مفتش الشغل في حالة رفض أحد الطرفين إجراء أو إتمام المسطرة.

وبالرغم من كون المشرع قد حرص على التفصيل  في هذه المسطرة إلا أن هناك مجموعة من النقائص تشوبها نذكر منها :

ـ لئن كان المشرع المغربي قد أوجب استماع المشغل أو من ينوب عنه للأجير قبل فصله فإنه لم يخض بشيء من التفصيل في الإجراءات الواجب إتباعها في هذا الصدد، إذ لم يحدد كيفية استدعاء الأجير للاستماع إليه، وهل هذا يعني أن المشغل يبقى حرا في اختيار الوسيلة التي يتم بها استدعاء الأجير؟

في هذا الصدد يرى بعض الفقه أن تبليغ الأجير بالإخلال بالتزاماته يجب أن يكون كتابة، وذلك حتى يتمكن من إعداد دفاعه قبل الاستماع إليه[4].

والملاحظ أن هذا الاتجاه هو السائد في أغلب التشريعات المقارنة، حيث نجد المشرع الفرنسي قد تناول هذا الجانب بكثير من التفصيل، حيث فرض قبل استماع الأجير استيفاء شرط الاستدعاء إلى محادثات مسبقة، ويتم الاستدعاء كتابة عن طريق رسالة مضمونة أو رسالة تسلم إلى المعني بالأمر شخصيا مقابل وصل الاستلام[5].

كما ذهب المشرع المصري في نفس الاتجاه حيث نصت المادة 66 من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 على ما يلي: “يحظر توقيع جزاء على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه”.

ـ المادة 62 أوكلت مهمة الاستماع للأجير الذي اقترف خطأ جسيما إلى المشغل أو من ينوب عنه، إلا أنها لم تحدد صفة النائب إذ كان عليها وضمانا للحياد أن تشترط ألا يكون من ينوب عن المشغل في هذه الحالة هو من ادعى اقتراف الأجير للخطأ أو من اكتشفه [6] .

كما يجب أن يكون النائب ممن يتوفر على سلطة اتخاذ قرار الفصل أو التراجع عنه[7]، بل إن بعض التشريعات ذهبت إلى أنه يشترط ألا يقل المستوى الوظيفي لمن يحقق مع الأجير المخالف عن مستوى هذا الأخير[8].

ـ إدا كانت المادة 62 من مدونة الشغل قد خولت للأجير فرصة الاستماع إليه مؤازرا بمن يختاره بنفسه من مندوبي الأجراء أو الممثلين النقابين بالمؤسسة، فإنها لم تبين الدور الذي يقوم به هؤلاء وهل لهم حق المشاركة في تكييف الخطأ المنسوب للأجير، إذ إنه وفي غياب تحديد دقيق للدور الذي يلعبه الممثل النقابي أو مندوب الأجراء في هذه المسطرة فإن حضوره يبقى فقط حضورا معنويا لا تأثير له على مسار القرار الذي سيتخذه المشغل خاصة وأنه يلعب دور الخصم والحكم في هذه المسطرة[9] .

ومن الإشكالات التي تثار أيضا بمناسبة تطبيق هذه المادة هي في حالة المؤسسات التي لا يتوفر أجراؤها على مندوب يمثلهم ـ لأن انتخاب هدا الأخير لا يكون إجباريا إلا بالنسبة للمؤسسات التي تشغل اعتياديا ما لا يقل عن عشرة أجراء[10]، وإلا أصبح انتخابه اختياريا فقط عن طريق الاتفاق [11]ـ وكذا تلك التي لا تتوفر على ممثل نقابي.

ففي إطار هده الفرضية تطرح مسألة مدى إلزامية حضور هؤلاء من أجل إعمال مسطرة الاستماع، وبالتالي إما أن يشكل حضورهم شرطا ضروريا يترتب عن تخلفه تعطيل إعمال المسطرة وإما إعمالها ولو عند غيابهم.

إلا أنه وبالرجوع إلى القانون الفرنسي نجده قد نظم هذه الفرضية إذ أعطى الحق للأجير في اختيار مستشار لمؤازرته من ضمن لائحة المستشارين المعدة لهذا الغرض من طرف محافظ المقاطعة بعد استشارة الهيئات النقابية[12].

هذا فيما يخص بعض النقط العالقة بمسطرة الاستماع، فكيف تعامل القضاء المغربي مع هذه المسطرة؟ وكيف حاول الإجابة عن مختلف الإشكالات المترتبة عن إعمالها؟ هذا ما سنراه من خلال المطلب الموالي.

المطلب الثاني: موقف القضاء المغربي بخصوص مسطرة الاستماع

تعتبر القواعد المنصوص عليها في المادة 62 من مدونة الشغل قواعد آمرة يتعين على المشغل احترامها قبل الإقدام على فصل الأجير تحت طائلة اعتبار الفصل تعسفيا.

فكيف تعامل القضاء المغربي مع هذه المسطرة؟ وكيف حاول الإجابة على مختلف الإشكالات المثارة بخصوصها؟

فبخصوص النقطة المتمثلة في عدم احترام مسطرة الاستماع بصفة مطلقة نجد أن القضاء قد اتخذ موقفا موحدا بهذا الخصوص إذ اعتبر الفصل تعسفيا حيث نجد في القرار عدد 5980 الصادر عن محكمة الاستئناف بالدار البيضاء ما يلي: “حيث جاء في الاستئناف أن المشغلة خرقت المادة 62 من مدونة الشغل عندما لم تستمع إليه رفقة مندوب الأجراء .

……وحيث إنه بالرجوع إلى أوراق الملف فإنه لا يوجد ما يفيد أن المشغلة استمعت إلى الأجير طبقا لما يفرضه الفصل 62 أعلاه، كما أن رسالة الفصل لم تشر إلى تاريخ الاستماع إليه مع إرفاقها بمحضر الاستماع طبقا لما تفرضه المادة 64 من المدونة وأن ادعائها أنها دعته لتعيين ممثل نقابي فرفض يعوزه الدليل المثبت له وبذلك تكون المشغلة خرقت مسطرة الطرد بعدم تطبيقها للمادة 62 أعلاه، وهو ما يجعل الطرد برمته غير مشروع ومتسما بالتعسف ودون البحث في أسبابه.[13]

وقد أيد هذا الاتجاه المجلس الأعلى ( محكمة النقض حاليا) الذي اعتبر أن مسطرة الاستماع مسطرة إلزامية يجب على المشغل احترامها قبل الإقدام على فصل الأجير وأن عدم احترامها يجعل الفصل تعسفيا ولو في حالة ثبوت ارتكاب الأجير للخطأ الجسيم وهكذا نجد القرار عدد 447 الذي جاء فيه” ومن جهة ثانية، فإن العلاقة الرابطة بين الطالبة والمطلوب لما كانت علاقة شغل فإن إنهاءها بسبب خطأ جسيم نسب لهذا الأخير، يبقى خاضعا لمقتضيات مدونة الشغل المنتهية في ظله وهو ما يوجب على الطاعنة احترام مسطرة الفصل المنصوص عليها وجوبا بالمادة 62 وما يليها من المدونة الشيء الذي لم يتم في النازلة، فيكون القرار لما اعتبر الطاعنة بعدم احترامها المقتضى المذكور هي من أنهت العقد تعسفيا، ورتبت عن ذلك الآثار القانونية …. سليما فيما انتهى إليه ومعللا بما فيه الكفاية”[14]

فمن خلال استقراء القرارات الصادرة عن المحاكم المغربية يتبين أنها اتجهت نفس الاتجاه بخصوص مسطرة الاستماع للأجير حيث اعتبرتها شرط صحة بالنسبة لأي إجراء فصل قد يتخذ في حق الأجير وأن عدم احترامها يجعل الفصل تعسفيا ولو في حالة ثبوت الخطأ في حق الأجير.

ولكن هل يمكن التمسك بعدم احترام مسطرة الفصل خلال جميع مراحل الدعوى ؟ وهل يمكن للمحكمة التصريح به تلقائيا ؟

بهذا الخصوص تجد أن المجلس الأعلى قد حسم في هذه النقطة وذلك من خلال القرارات الصادرة عنه حيث نجد القرار عدد 166 والذي جاء فيه” …وأن ما أثاره الطاعن من خرق مقتضيات المادة 62 من مدونة الشغل بعدم احترام المطلوبة مسطرة الفصل لم يسبق التمسك به أمام قضاة الموضوع فهو غير مقبول والمحكمة غير ملزمة بالتقيد به تلقائيا خلافا لما جاء بالوسيلة الثالثة[15]”

هذا فيما يخص عدم احترام المشغل لمسطرة الاستماع، لكن ما هو موقف القضاء من الإشكالات المثارة بخصوص هذه المسطرة، وذلك في الحالة التي يقوم المشغل بسلوكها لكن مع عدم احترام إحدى القواعد المنظمة لها من دلك مثلا الاستماع للأجير دون حضور مندوب الأجراء أو الاستماع إليه خارج أجل 8 أيام.

ـ الاستماع للأجير دون حضور مندوب الأجراء: أكدت مقتضيات المادة 62 من مدونة الشغل على أن الاستماع إلى الأجير من قبل المشغل أو من ينوب عنه يجب أن يتم بحضور مندوب الأجراء أو الممثل النقابي والذي يختاره الأجير بنفسه وهذا التنصيص جاء بصيغة الوجوب.

فهل يعني بأن جلسة الاستماع إذا لم يحضرها المندوب أو الممثل النقابي تعتبر غير قانونية ؟ وما هو الحل الذي يتم اعتماده في المقاولات التي لا يوجد بها مندوبي الأجراء ولا الممثلين النقابيين اعتبارا لكون انتخاب هذا الأخير لا يكون إلزاميا إلا بالنسبة للمؤسسات التي تشغل اعتياديا ما لا يقل عن عشرة أجراء دائمين؟

فبالنسبة للتساؤل الأول نجد أن القضاء المغربي قد اتخذ موقفا بشأنه وذلك من خلال القرار الصادر عن محكمة الاستئناف بالرباط عدد 1225 جاء فيه:” إن استماع المشغل في غياب مندوب الأجراء يشكل خرقا لمقتضيات المادة 62 من مدونة الشغل”[16]

أما بخصوص للتساؤل الثاني فإنه لم يعثر على أي موقف قضائي من خلال ما تم الإطلاع عليه من أحكام وقرارات.

وما تجب الإشارة إليه بهذا الصدد هو وجوب تدخل المشرع المغربي لسد هذه الثغرة كما فعل المشرع الفرنسي الذي أعطى للأجير الصلاحية في حالة غياب مؤسسات تمثيلية للأجراء بالمؤسسة طلب المؤازرة من طرف مستشار خارج المؤسسة يختاره بنفسه من ضمن اللائحة الموضوعة لهذا الغرض[17] ، ونجد أن القضاء الفرنسي أكد هذا التوجه من خلال إعطاء الحرية للأجير في اختيار مسانده[18]وكذا إمكانية الاستعانة بمترجم في حالة عدم إتقان اللغة المستعملة في جلسة الاستماع[19]، ومنح للمشغل أيضا الحق في المساندة من طرف شخص من اختياره[20].

ـ رفض القيام بمسطرة الاستماع من أحد طرفي العقد: نصت الفقرة الأخيرة من المادة 62 من مدونة الشغل أنه” إذا رفض أحد الطرفين إجراء أو إتمام المسطرة يتم اللجوء إلى مفتش الشغل”.

الملاحظ من خلال هذه المقتضيات أن المشرع أكد على ضرورة سلوك مسطرة الاستماع، ووضع الإطار القانوني الواجب الإتباع في حالة تعذر إجرائها، ذلك أنه ألزم الطرفين معا بضرورة الالتجاء إلى العون المكلف بتفتيش الشغل عندما يرفض أحدهما إجراء أو إتمام المسطرة.

في هذا السياق يطرح التساؤل التالي: إذا لم يسلك المشغل مسطرة الفصل كما هي منصوص عليها قانونا وخاصة عند عدم دعوة الأجير للاستماع إليه، وتقدم هذا الأخير مباشرة بدعوى في الموضوع أمام المحكمة ودون الالتجاء إلى مفتش الشغل، فما هو الأثر القانوني الذي يمكن ترتيبه في هذه الحالة على المشغل الذي تغاضى عن سلوك مسطرة الاستماع وكذا على الأجير الذي لم يلتجأ إلى مفتش الشغل؟ فالمسطرة في هذه الحالة تم خرقها من الطرفين معا.

فبالنسبة للفرضية الأولى والتي يهمل فيها الأجير التوجه على مفتش الشغل فإن محكمة الاستئناف بالدار البيضاء قد اتخذت موقفا بهذا الخصوص حيث نجد في قرار صادر عنها ما يلي:” حيث إنه بالرجوع إلى مقتضيات الملف ومحتوياته يتبين أن الحكم الابتدائي جاء مصادفا للصواب ومعللا تعليلا كافيا مما يتعين تأييده خصوصا وأنه بالرجوع إلى مقتضيات المواد 62،63 و64 من مدونة الشغل فهي قد ألزمت الطرفين الأجير والمؤاجر سلوك مسطرة محددة في إجراءات الفصل من استماع للطرفين وجود مقرر الفصل تحديد أسباب الفصل..، وكدا اللجوء إلى السيد مفتش الشغل في نطاق الفقرة الأخيرة من المادة 62 من مدونة الشغل، فإنه يسقط حقه في التشبث بمقتضبات المواد 62، 63 و64 من مدونة الشغل، مما هو ملزم على المشغل القيام به لتنفيذ مقرر الفصل “[21]

والملاحظ من خلال هذا القرار أن عدم توجه الأجير إلى مفتش الشغل يفقده الحق في التمسك بدفع عدم احترام مسطرة الاستماع إليه من طرف المشغل أمام محكمة الموضوع.

هذا القرار السابق يؤكد ما دأبت عليه المحكمة بخصوص هذه النقطة حيث نجد في إحدى قراراتها:” لكن من جهة، حيث أن المادة 62 من م ش المتعلقة بمسطرة الاستماع إلى الأجير قبل فصله عن العمل لم تأتي إثارتها بصفة الوجوب من طرف المشغل فقط، بل من طرف الأجير كذلك، بدليل أن الفقرة الأخيرة من هذه المادة نصت على أنه:” إذا رفض أحد الطرفين إجراء أو إتمام المسطرة يتم اللجوء إلى مفتش الشغل علاوة على أن المشرع لم يرتب عن عدم احترامها أي جزاء، ومن جهة أخرى ما دام من حق الأجير المستأنف أن يلجأ إلى مفتش الشغل بقصد طلب إجراء المسطرة رغم توصله بمقرر الفصل الذي يعتبر في هذه الحالة باطلا إلى أن يتم الشروع في مسطرة الاستماع إلى الأجير، إلا أنه لم يفعل مما يكون قد تنازل عن حقه في اللجوء إلى مسطرة الاستماع، وتوجه مباشرة إلى المحكمة التي يكون عليها عند وجود المقرر الاقتصار بالنظر على ما ورد فيه من أخطاء”[22].

كذلك نجد قرار آخر صادر عن نفس محكمة جاء فيه:” وما دام أن الأجير لم يحترم المقتضيات التي هو ملزم بها وهي التوجه إلى السيد مفتش الشغل في نطاق المادة 62 من م ش فإنه يسقط حقه في التشبث بمقتضيات المواد 62،63 و64 من م ش مما هو ملزم على المشغل القيام به لتنفيذ مسطرة الفصل “[23].

إلا أن البعض يذهب عكس ما ذهبت إليه القرارات السابقة ، إذ يرى بأن عدم لجوء الأجير إلى مفتش الشغل لا يؤول بكونه تنازل عن حقه في مسطرة الاستماع  إذ يمكن أن يؤول تأويلا إيجابيا وهو حرصه على الاستمرار في العمل أو أمله في تراجع المشغل عن قراره وتحسين العلاقة بين الطرفين أو على الأقل إعادتها إلا ما كانت عليه قبل واقعة نسبة الخطأ إليه[24] .

أما فيما يخص الحالة التي يقوم فيها المشغل باستدعاء الأجير قصد الاستماع إليه ولكن هذا الأخير يرفض الحضور، فهل يجوز للمشغل الاستغناء عن سلوك هذه المسطرة ؟ أم أنه ملزم باللجوء إلى مفتش الشغل قصد التحلل من مسؤوليته ؟

إجابة عن هذه الفرضية نجد قرار صادر عن محكمة النقض جاء فيه ” ولكن حيث إنه من استقراء مقتضيات المواد 61،62،63،64و65 من مدونة الشغل يتجلى بأن تطبيق مسطرة الفصل ملقاة على كاهل المشغل باعتباره صاحب المبادرة في فصل الأجير بإدعاء ارتكابه للخطأ الجسيم وبالتالي فدور المشغل في هذه المسطرة هو دور إيجابي و ليس سلبيا.

وحيث إنه وإن تخلف الأجير عن جلسة الاستماع إليه فإن ذلك لا يجعل المشغل في حل من إتمام مسطرة الفصل برمتها بدليل أن الفقرة الأخيرة من المادة 62 المذكورة تجعل اللجوء إلى مفتش الشغل أمرا لا محيد عنه إذا رفض أحد الطرفين إجراء أو إتمام المسطرة.”[25]

فمن خلال هذا القرار نلاحظ أن المشرع سوى بين المشغل والأجير في الفقرة الأخيرة من المادة 62 من مدونة الشغل و جعل المبادرة الأولى في تطبيقها على عاتق المشغل الذي يتوجب عليه المبادرة باستدعاء الأجير للاستماع إليه قبل فصله عن الشغل وفي حالة عدم حضوره فإنه لا يعفى من اللجوء إلى مفتش الشغل كمسطرة وجوبية.

لكن ما هو الأثر القانوني المترتب في حالة توجه الأجير إلى مفتش الشغل ورفض المشغل الحضور؟ في هذا الصدد نجد القرار الصادر عن محكمة الاستئناف بالدار البيضاء والذي جاء فيه:” حيث إنه بغض النظر عن ثبوت الخطأ من عدمه فإن الأجير قد احترم المسطرة المنصوص عليها في المادة 62 من م ش و توجه إلى مفتش الشغل إلا أن المشغلة لم تحترم المقتضيات القانونية الواجبة التطبيق بعد أن تمسك بها الأجير وحيث أنه لا يمكن تطبيق المادة 61 بمعزل عن مقتضيات المواد 62،63و64 من نفس المدونة مما يجعل الفصل الذي تعرض له الأجير في نازلة الحال فصلا تعسفيا”[26] .

باستقراء مختلف هذه الاجتهادات القضائية يتبين أنها حاولت تحقيق هدف المشرع من خلال سن هذه المقتضيات والمتمثل في إقامة توازن بين طرفي عقد الشغل، إذ اعتبرت أن الأجير الذي يتخلف عن القيام بالتزاماته يعتبر كأنه تنازل عن الحقوق الممنوحة له من طرف المشرع وبالتالي لا يمكنه التمسك بعدم احترام المشغل لمسطرة الاستماع إليه أمام المحكمة، وفي المقابل اعتبرت المشغل الذي لا يلجأ إلى مفتش الشغل متنازلا هو كذلك عن التمسك بارتكاب الأجير لخطأ جسيم وبالتالي اعتبار الطرد الذي تعرض له الأجير تعسفيا.

بينما نجد أن القضاء الفرنسي اعتبر أنه في حالة غياب الأجير عن جلسة الاستماع، فإن مسطرة الفصل تكتمل بطريقة عادية”[27] .

ـ عدم احترام أجل الاستماع للأجير:  باستقراء المادة 62 من مدونة الشغل نجد أنها حددت للمشغل أجلا لا يتعدى 8 أيام من أجل الاستماع للأجير للدفاع عن نفسه، ودلك ابتداء من التاريخ الذي يتبين فيه ارتكاب الفعل المنسوب إليه.

ويرى بعض الفقه في تحليل هذا المقتضى أن مضي أكثر من 8 أيام ابتداء من التاريخ الذي تبين فيه ارتكاب الأجير للخطأ المنسوب إليه، دون استدعائه لإبلاغه بدلك ودون الاستماع إليه، وتمكينه من حق الدفاع عن نفسه، إما دليل على اقتناع المشغل بعدم ارتكاب الأجير لأي فعل يستحق عنه المساءلة التأديبية، وإما دليل على عدم أهمية المخالفة المقترفة من طرفه، وأن عدم تحريك إجراءات التأديب داخل هذا الأجل يسقط حق المتابعة في حقه وذلك حتى لا يفاجأ الأجير بتوجيه التهمة إليه بعد مدة طويلة فيعجز عن إثبات براءته[28].

فهل سار القضاء المغربي في نفس التوجه أم أنه سلك مسلكا آخر؟

في هذا الإطار ذهبت محكمة الاستئناف بالرباط إلى أن:” عدم الاستماع للأجير داخل أجل 8 أيام من تاريخ ارتكاب الخطأ الجسيم يشكل خرقا لمقتضيات المادة 62 من مدونة الشغل ذلك أنه متى تثبت استطالة الفترة الزمنية، من تاريخ ارتكاب الخطأ الجسيم وتاريخ الاستماع إليه لمدة تفوق ثمانية أيام، فإن ذلك يعتبر دليلا لعدم اقتناع المشغل بعدم ارتكاب الأجير لأي فعل يستحق عليه المسائلة التأديبية، و يعتبر في هذه الحالة قد تنازل عن حقه في الفسخ و أن عدم تحريك إجراءات التأديب داخل 8 أيام الواردة في المادة 62 يسقط المتابعة في حقه وذلك بصرف النظر عن نطاق ومدى الفعل أو الأفعال المنسوبة إليه ما دامت أن هذه المادة قد جاءت بصيغة الوجوب[29].

و الملاحظ أن هذا التوجه هو الحري بالتأييد لما يشكله من ضمانة للأجير في مواجهة المشغل.

كما أن القضاء الفرنسي ذهب في نفس التوجه حيث منع على المشغل استدعاء الأجير بعد انقضاء الأجل القانوني من أجل جلسة استماع جديدة[30].

و بهذا تكون هذه من أهم الإشكالات التي توصل القضاء المغربي إلى إيجاد حلول قانونية لها فيما يخص مسطرة الاستماع للأجير هذه الأخيرة التي تليها مسطرة أخرى لا تقل أهمية عنها وهي اتخاذ مقرر الفصل و تبليغه للأجير. فكيف كانت الحلول التي توصل إليها القضاء بخصوصها؟

المبحث الثاني: الرقابة القضائية على اتخاذ مقرر الفصل وتبليغه

إن مسطرة الاستماع قد تؤدي في بعض الأحيان إلى إزالة سوء التفاهم القائم بين الطرفين وإيجاد حل أو حلول خارج مقرر الفصل، وبالتالي فإن مسطرة الاستماع تكون قد أدت مهمتها بصفة إيجابية، وجعلت من الواقعة غير مؤثرة على السير الطبيعي للمقاولة.

لكن إذا تبين للمشغل بأن الواقعة ثابتة، وبأن الخطأ المتولد عنها خطأ جسيم يؤثر سلبا على السير العادي للمقاولة، ويتشبث بقرار الفصل، فإنه ينتقل إلى تطبيق مقتضيات المادتين 63 و 64 من م ش وبالتالي يكون ملزما باتخاذ مقرر الفصل (المطلب الأول) وإبلاغه للأجير (المطلب الثاني) هذا الأخير الذي يبقى من حقه الطعن فيه أمام القضاء (المطلب الثالث).

المطلب الأول: اتخاذ مقرر الفصل

اشترط المشرع المغربي شروطا شكلية في مقرر الفصل حددها في مدونة الشغل تصديا لإمكانيات تحلل المشغلين من التزاماتهم وحتى يتم إثبات احترام مسطرة الفصل.

وهكذا يجب كتابة مقرر الفصل ـ وهذا الشرط يبدو واضحا من خلال صياغة المواد السالفة الذكرـ بحيث يشترط المشرع تضمين هذا المقرر مجموعة من البيانات، اذ بالرجوع إلى المادة 64 من م ش نجدها تنص على أنه” يجب أن  يتضمن مقرر فصل الأجير الأسباب المبررة لاتخاذه وتاريخ وساعة الاستماع إليه” في حين نصت الفقرة الأخيرة من المادة 65 من م ش على أنه:” يجب النص على الأجل المذكور أعلاه ـ أي 90 يوما للطعن ـ في مقرر الفصل الوارد في المادة 63″ .

باستقراء هذه المقتضيات نجد أن مقرر الفصل يجب أن يتضمن الشروط التي حددها المشرع كضمانة للأجير، وخاصة ذكر الأخطاء المنسوبة إليه بدقة، لأن ذلك سيجعل الأجير على علم تام بأسباب فصله، وهو ما قد يساعده حتما من إعداد دفاعه أمام القضاء[31] ، وكذا حتى تتمكن المحكمة من تقييم هذه الأخطاء وما إذا كانت موجبة للفصل أم لا[32]، وبسط رقابتها على السلطة التأديبية للمشغل، حيث جاء في قرار للمجلس الأعلى عدد 248 ” وانه من الثابت من القرار الصادر عن المجلس الأعلى أنه نقض قرار محكمة الاستئناف بسبب خرقها لمقتضيات المادة 64 من مدونة الشغل على اعتبار أم ما نسب للأجير من أخطاء غير وارد برسالة الطرد، وأن المحكمة لا يمكن لها مناقشة هذه الأخطاء الأمر الذي حدا بها إلى تأييد الحكم الابتدائي فيما قضى به من تعويضات عن الطرد، ومن تم فإنه لا موجب لمناقشة الأخطاء المنسوبة للمطلوب الواردة في المحضر المحرر يوم 16/6/2004 لأن المادة 64 من مدونة الشغل صريحة في ضرورة التقيد بالأسباب أو الأخطاء الواردة في مقرر الفصل والتي على أساسها تم طرد الأجير من عمله مما كان معه القرار معللا وغير خارق للمقتضيات المستدل بها “[33]

كما أن هذه الأخطاء يجب أن تكون واضحة ودقيقة وذلك لتفادي التأويل عند عرض النزاع على القضاء، وهكذا نجد في قرار للمجلس الأعلى ما يلي” حقا حيث إنه بالإطلاع على رسالة الطرد المؤرخة في 29/07/1981 نجدها اشتملت على اتهامات عامة وغامضة وهي التحريض على إفساد العمال وسب المؤسسة، دون تحديد الألفاظ المستعملة في السب ولا تاريخ وقوعها حتى يمكن للمحكمة استعمال سلطتها التقديرية في اعتبار الخطأ فادحا طبقا للفصل 6 من قرار 23 أكتوبر 1948″[34]

وتوضيح أسباب الفصل أمام المحكمة لا تعفي من اعتبار الأسباب الواردة في مقرر الفصل حيث نجد في قرار للمجلس الأعلى:” إن الفصل 6 من النظام النموذجي يلزم المشغل بتوجيه رسالة تتضمن بصفة واضحة أسباب الطرد وما دفعت به الطاعنة من أنها بينت هذه الأسباب أمام المحكمة لا يحل محل رسالة الطرد”[35].

والملاحظ أن ما سار عليه المجلس الأعلى في جميع قراراته التي تم سردها هو تأصيل لقاعدة قانونية مستمدة من روح التشريع توخى من خلالها فرض رقابة قضائية بصورة تحقق التكافؤ بين طرفي عقد الشغل مادام أن المشغل يكون هو صاحب القرار الأول والأخير في فصل الأجير وأن إلزامه المحاكم الدنيا بالتقيد بالأسباب التي وردت برسالة الفصل فقط دون غيرها فيه تلطيف من سلطة المشغل حتى لا تكون مطلقة بيده إذا ما سمح له بإضافة أسباب أخرى أمام المحكمة لم تتضمنها رسالة الفصل، وبالتالي الحد من تعسفه[36]

وأن من شأن هذا التوجه أن يجعل المشغل يفكر مليا قبل الإقدام على اتخاذ مقرر الفصل وذلك بالتأكد من الأخطاء التي ستتم نسبتها للأجير، وبالتالي تضمينها بمقرر الفصل لكونها هي الوحيدة التي تلزم مناقشتها من طرف المحكمة دون غيرها من الأخطاء.

أما المشرع الفرنسي فقد نص في المادة 2ـ 14ـ122 من مدونة الشغل ” يجب على المؤاجر أن يضمن رسالة الفصل الخطأ أو الأخطاء الموجبة للتسريح تطبيقا لمقتضيات المادة 1ـ14ـ122 “[37]

واعتبر القضاء أن عدم تضمين مقرر الفصل الأسباب الموجبة للتسريح يجعل هذا الفصل في حالة وقوعه بدون سبب حقيقي وجدي[38].

وتحديد المشرع المغربي لفحوى مقرر الفصل بالشكل السابق بيانه سوف يرسم حدود النزاع بين الطرفين عندما يرفع أمام القضاء الشيء الذي سيفوت على المشغل فرصة اختلاق أسباب جديدة خصوصا وأن المحكمة لا يمكنها أن تنظر إلا في الأسباب الواردة في مقرر الفصل وظروفه.

وهذا ما سبق أن أكده القضاء الفرنسي في قراراته، حيث بين أن رسالة الفصل هي التي ترسم حدود النزاع وأن المشغل لا يمكنه الاستناد إلى أخطاء أخرى غير التي أعلم بها الأجير في رسالة الفصل[39]

إلا أن الإشكالات التي ستطرح ستكون حول المعطيات الأخرى التي أوجب المشرع تضمينها في مقرر الفصل أي أجل 90 يوما وتاريخ الاستماع للأجير، فهل سيتم اعتبارها شكليات جوهرية يؤدي عدم التنصيص عليها في المقرر إلى اعتباره غير صحيح أم ستعتبر فقط شكليات غير مؤثرة، كما كان بالنسبة لمقتضيات الفصل 6 من للنظام النموذجي الملغى والذي اعتبر المجلس الأعلى في ظله أن عدم التنصيص على هذه المقتضيات لا تأثير له حيث جاء في إحدى قراراته:” الإشعار بالطرد لا يكون معيبا شكلا إن لم يتضمن الإشارة إلى الفصل 6 من النظام النموذجي الصادر بتاريخ 23 أكتوبر 1948 طالما أن المشغل ضمنه سبب الطرد”[40]

كما أن المشرع المغربي لم يشر إلى وجوب توقيع مقرر الفصل من طرف المشغل، بينما نجد القضاء الفرنسي ذهب في اتجاه اعتبار رسالة الفصل يجب أن توقع من طرف المشغل وكل خطأ في التوقيع يعتبر خطأ في مسطرة الفصل [41] .

كذلك لم يحدد المشرع المغربي الأجل الذي يجب على المشغل داخله اتخاذ مقرر الفصل بعد الاستماع إلى الأجير وهذا يعتبر فراغا تشريعيا على القضاء المغربي تداركه في المستقبل من خلال القرارات التي ستصدر عنه، في حين نجد أن المشرع الفرنسي قد حدد هذا الأجل في شهرين .

وبعد انتهاء المشغل من اتخاذ مقرر الفصل فإنه يجب تبليغه إلى الأجير حتى يعلم بالإجراء المتخذ في حقه وكذا إلى مفتش الشغل.

المطلب الثاني: تبليغ مقرر الفصل

نصت مدونة الشغل على مقتضيات دقيقة فيما يخص الإعلان بالفصل، فالمادة 63 منها تنص على انه:    ” يسلم مقرر الفصل إلى الأجير المعني بالأمر يدا بيد مقابل وصل أو بواسطة رسالة مضمونة مع الإشعار بالتوصل داخل أجل 48 ساعة من تاريخ اتخاذ المقرر المذكور كما توجه نسخة من مقرر الفصل إلى العون المكلف بتفتيش الشغل وذلك طبقا للفترة الأولى من المادة 64 من مدونة الشغل [42].

الملاحظ أن مدونة الشغل قد جاءت بالجديد فيما يخص تخيير المشغل في الاكتفاء بإحدى الوسيلتين لتبليغ مقرر الفصل بعد أن كانت تلزمه بإتباعهما معا، إلا أنها لم تحدد الأجل الذي يجب فيه تبليغ مقرر الفصل إلى العون المكلف بتفتيش الشغل.

هذه المقتضيات القانونية الجديدة ـالقديمةـ كانت ولا زالت تطرح العديد من الإشكالات المتعلقة بكيفية تبليغ المقرر والدفوع المرتبطة به، والتي اختلف الاجتهاد الفقهي والقضائي في التعامل معها، ويبقى أهم إشكال أثارته هذه المقتضيات هو مدى اعتبار تبليغ مقرر الفصل ركنا جوهريا ولازما لإضفاء صبغة المشروعية على الفصل أم أنها شرط لإثبات الفصل ليس إلا؟

إجابة على هذا الإشكال نجد بعض الفقه يرى بأن رسالة الفصل تأخذ الصفتين معا وذلك بحسب الحالات ومستنده في ذلك الالتزام بين مسطرة الاستماع ومسطرة تبليغ مقرر الفصل، إذ يرى بأنه في الحالة التي يتوجه فيها الأجير إلى مفتش الشغل من أجل إتمام جلسة الاستماع، ويرفض المشغل إجراء هذه المسطرة، وكذا لا يوجه له رسالة الفصل، فإنه يتم إعفاء المحكمة من مناقشة الأسباب التي سيدعيها المشغل أمامها  واعتبار رسالة الفصل في هذه الحالة شرط صحة والفصل تعسفيا.

أما إذ لم يقم الأجير بما يخوله له القانون من إمكانية التوجه إلى مفتش الشغل الذي يأمر بإجراء وإتمام مسطرة الاستماع، ولا تتم لا مسطرة الاستماع ولا توجيه رسالة الفصل فإن الأجير يعتبر قد تنازل عن حقوقه،  وبالتالي فإن رسالة الفصل ينبغي اعتبارها وسيلة إثبات فقط وليست شرط صحة ويمكن الاستماع إلى الطرفين وادعاءاتهما لأول مرة أمام القضاء[43]

وفي المقابل نجد الاتجاه القائل بكون تبليغ مقرر الفصل للأجير شرط صحة بالنسبة لمسطرة الفصل، حيث جاء فيه: “مسطرة الطرد تعتبر قاعدة جوهرية، وذلك لأن المشرع وإن كان لم يرتب أي جزاء على احترامها، إلا أن تطبيقها ورد بصيغة الوجوب، مما يفيد أنها قاعدة آمرة وجوهرية، فلكي يستفيد المشغل من الحق في استعمال الإعفاء الفوري يتعين عليه احترام المسطرة الخاصة بهذا النوع من الإعفاء[44].

والاجتهاد القضائي في المغرب لم يكن بمعزل عن هذا الجدل الفقهي، فقد تبنى في بداية الأمر الرأي القائل بأن تبليغ مقرر الفصل للأجير هو مجرد وسيلة إثبات حيث نجد في قرار صادر عن المجلس الأعلى جاء فيه:     “حيث إن طالب النقض يعترف في جميع مذكراته بأن الشركة منعته من الدخول إلى معاملها وكان هذا المنع المعترف به يعد فصلا وتبليغا لهذا الفصل مادام القانون المغربي لا يشترط أية طريقة خاصة لإشعار الطرف الآخر بوقوع الفصل”[45].

إلا أن القضاء المغربي وبعد فترة من التردد تراجع عن موقفه السابق، حيث استقر مند سنة 1974 على اعتبار تبليغ مقرر الفصل للأجير شرط صحة وأنه يتصل بجوهر النظام العام، حيث جاء في إحدى قراراته: “حيث إن محكمة الموضوع بعدما لاحظت أن الطاعنة لم تثبت عدم دراية المطلوبة في النقض شؤون التجارة أسست حكمها على مقتضيات الفصل 6 من النظام النموذجي الصادر في 23 أكتوبر 1984 وعلى تسليم مصالح الشغل بنسخة الرسالة المضمونة التي زعمت الطاعنة أنها وجهتها للمطلوبة في النقض”[46].

كما نجد قرارا آخر صادر عن نفس المجلس جاء فيه:” بمقتضى الفصل 6 من قرار 23 أكتوبر 1948 فإن المؤاجر ملزم بإشعار الأجير بفصله عن العمل داخل 48 ساعة من معاينة الخطأ الفادح بموجب رسالة مضمونة الوصول وأن هذا الإشعار لا ينتج آثاره القانونية في فسخ العقد إلا من الوقت الذي يتوصل فيه الأجير بصفة قانونية “[47]

وقد أتيحت للمجلس الأعلى فرصة لتأكيد هذا التوجه في ظل مدونة الشغل وذلك من خلال القرار عدد 938 والذي جاء فيه:” وأنه طبقا للمادة 63 من نفس المدونة يسلم مقرر الفصل إلى الأجير المعني بالأمر يدا بيد مقابل وصل أو بواسطة رسالة مضمونة مع الأشعار بالتوصل داخل أجل 48 ساعة من تاريخ اتخاذ المقرر المذكور.

إلا أنه بالرجوع إلى الوثائق المضمنة بالملف، فإنه لا دليل على سلوك تلك الإجراءات الشكلية المنصوص عليها طبقا للمادتين أعلاه، ولا دليل على ما يفيد توصل الأجير بمقرر الفصل طبقا لمقتضيات المادة 63 من مدونة الشغل مما يجعل الطرد الذي تعرض له الأجير غير مبرر “[48]

وقد ذهبت في نفس الاتجاه المحكمة الابتدائية بأكادير حيث قضت في إحدى أحكامها: “وإنه طبقا للمادتين 63و64 من م ش فإنه يجب أن يسلم مقرر الفصل للأجير يدا بيد مقابل وصل أو رسالة مضمونة داخل أجل 48 ساعة من تاريخ اتخاذ القرار وأن يتضمن الأسباب المبررة لاتخاذه وتاريخ الاستماع إلى الأجير.

و حيث أن عبئ إثبات تسليم رسالة الفصل للأجير يقع على عاتق المشغلة وأن ملف النازلة جاء خاليا من أية حجة مثبتة لذلك، كما أنه لا وجود لسند متين يفيد احترامها للشكليات المنصوص عليها أعلاه ـ تبليغ مقرر الفصل ـ الشيء الذي يجعل المحكمة في حل من مناقشة وجود الخطأ الجسيم من عدمه ويغنيها عن البحث في أسباب الفصل وطالما آن الأجير لم يتوصل بأي إشعار يكون المؤاجر قد فسخ العقد بصفة تعسفية[49] .

و باستقراء مختلف هذه القرارات القضائية الصادرة في ظل التشريع الملغى أو مدونة الشغل يعتبر تبليغ مقرر الفصل للأجير شرط صحة وبدونه يكون تعسفيا، فالفصل المبرر والذي لا جدال فيه هو الذي تتبع فيه المسطرة المتعلقة بالتبليغ وما عداه فهو والعدم سواء.

ذلك أنه بالإمعان في مقتضيات الفصل 6 من قرار 23 أكتوبر 1984 (الملغى) وكذا مقتضيات المادة 63 من مدونة الشغل لم توضع عبثا بل نص عليها المشرع بصيغة الوجوب والإجبار من أجل حماية الأجير، فإذا لم يكن هناك مقرر فصل فلن تكون هناك وقائع محددة ولا أسباب دقيقة لهذا الفصل وبالتالي سيظل المجال مفتوحا أمام المشغل ليقوم أو ليضيف أو ليختلق ما شاء من الأسباب المبررة في نظره للفصل، لكن الأمر سيكون مختلفا تماما لو كان هناك مقرر فصل ذا أسباب واضحة ودقيقة لا يسأل الأجير إلا على ضوء ما جاء فيها من وقائع[50] .

فتوصل الأجير بمقرر الفصل هو أمر ضروري وقد بين المشرع السبل الكفيلة لتحقيق هذا التوصل وهي التبليغ بواسطة البريد المضمون أو تسليم مقرر الفصل يدا بيد، إلا أن هذا التخيير ـ الذي منحه المشرع للمشغل ـ قد يدفع المشغل إلى الدفع بكون الأجير رفض تسلم مقرر الفصل ويدلي بإشهاد صادر عن شهود عاينوا واقعة رفض تسلم مقرر الفصل من طرف الأجير ويلتمس إجراء بحث في الموضوع، فهل تكون المحكمة على صواب عندما تستجيب لهذا الملتمس وتعتبر أن المشغل قام بالالتزام الملقى على عاتقه أم ترفض؟

إجابة على هذا الإشكال نجد قرار صادر عن محكمة الاستئناف بالرباط جاء فيه: “و طبقا للمادة 63 من مدونة الشغل التي أعطته الخيار في طريقة إيصال المقرر للأجير المفصول فإنها استعملت “أو” إذ نصت “يدا بيد مقابل وصل أو بواسطة رسالة مضمونة مع الإشعار بالتوصل”، ومن تم لم يكن مضطرا لتدوين رفض الأجيرة التوصل أو التوقيع على الوصل بحضور شاهدين ولا داعي لإجراء بحث للاستماع لهما”[51].

وهذا التوجه الأولي للقضاء المغربي حري بالتأييد لما يشكله من ضمانة للأجير.

كما أن مسطرة تبليغ مقرر الفصل تثير بعض الإشكالات بالنسبة للمؤاجر خصوصا مآل الرسالة المضمونة التي يرجع فيها الإشعار بالتوصل بملاحظة “غير مطلوب” فهل يكون المشغل قد امتثل للمادة 63 لمجرد توجيه الرسالة المضمونة ولا علاقة له بعد ذلك في الأسباب التي تحول دون تسلم الأجير لهذه الرسالة، أم أنه يكون ملزما بإتباع طريقة أخرى كالتوجه إلى المحكمة لاستصدار أمر بتعين أحد المفوضين القضائيين قصد تبليغ هذا المقرر للأجير وبالتالي إخلاء مسؤوليته بصفة تامة؟

في هذا الصدد نجد حكم صادر عن المحكمة الابتدائية بوجدة جاء فيه:” لكن حيث أن المحكمة بعد إطلاعها على وثائق الملف يتبين لها أن الشركة المدعى عليها قد بلغت رسالة المدعي بواسطة البريد وأنه هو الذي لم يرد تسلم الرسالة كما تدل على ذلك عبارة “غير مطلوب” مما يجعل المدعى عليها في حل من أمرها فيما يتعلق بمسطرة الطرد إزاء الأجير وبالتالي اعتبار طرد المدعي كان مشروعا لارتكابه خطأ جسيما” [52]

يتبين من هذا الحكم أن المحكمة قد اعتبرت توجيه مقرر الفصل بالبريد المضمون ورجوع طي التبليغ بعبارة   “غير مطلوب” على ظهره تفيد امتناع الأجير عن تسلمه، إلا أن هذا الحكم تم إلغاءه بمقتضى قرار صادر عن محكمة الاستئناف بوجدة جاء فيه” وحيث أنه فيما يتعلق بما أوردته الشركة في استئنافها الفرعي في مناقشة “غير مطلوب” وهل يفيد رفضا للتسلم أو امتناعا فإنه لا حاجة إلى المناقشة لاستقرار العمل القضائي على اعتبار أن هذه العبارات كلها لا تفيد التوصل”[53]

ونجد أن هذا التوجه صارت عليه كذلك محكمة الاستئناف بالرباط حيث جاء في أحد قراراتها ما يلي: ” وأنه بالرغم من الإدلاء بمقرر الفصل إلا أنه لا دليل يفيد وصوله للأجير لأنه عاد بملاحظة “غير مطلوب” وهذا لا يعتبر توصلا ومن تم لا يمكن تجاوز مراقبة مدى صحة سلوكها للمسطرة للبحث في المنسوب للأجير”[54]

والملاحظ أن الاجتهاد الفقهي كان له رأي فيما يخص رجوع مقرر الفصل بملاحظة “غير مطلوب” حيث نجد البعض يرى أنه في الحالة التي ترجع فيها الرسالة المضمونة بملاحظة “غير مطلوب” فإن المشغل يكون قد امتثل لمقتضيات المادة 63 من م ش بمجرد توجيهه الرسالة المضمونة ولا شأن له بعد ذلك في الأسباب التي تحول دون تسلم الأجير لهذه الأخيرة[55]

بينما يفرق اتجاه آخر بين حالتين، فإذا رجع الإشعار بالتوصل بملاحظة ” مرفوض” أو “انتقل إلى عنوان آخر” أو “لا يسكن بهذا العنوان” فالتبليغ يجب اعتباره قانونيا لأن صيغة ” مرفوض” تفيد كما استقر على ذلك العمل القضائي أن التبليغ قانوني وأن عبارة ” انتقل إلى عنوان آخر” أو ” لا يسكن بهذا العنوان” تفيد أنه قد غيره، والأجير ملزم بإخبار المشغل بكل التغييرات التي تطرأ على عنوانه ومن تم فهو يتحمل نتيجة إغفاله ذلك، وإذا رجع الإشعار بملاحظة “غير مطلوب” أو “المكان مغلق” فإن المشغل يتعين عليه في هذه الحالة التبليغ عن طريق المحكمة وإذا امتنع الأجير من تسلم نسخة من مقرر الفصل فيتعين على المشغل إثبات ذلك وإلا اعتبر مقصرا[56]، وهو التوجه الذي سارت عليه محكمة الاستئناف بالرباط حيث نجد في أحد قراراتها بشأن واقعة مغادرة العمل ما يلي :”حيث إن المستأنفة الأصلية أثارت في استئنافها بأن الأجيرة غادرت العمل فأنذرتها بواسطة البريد المضمون إلا أن المرجوع عاد بملاحظة ” غير مطالب به” فاضطرت إلى إنذارها عن طريق المحكمة فعاد المرجوع  بملاحظة ” أنها لا تقطن بالعنوان ” مع أنه هو الذي كانت قد زودتها به بدليل البطاقة الوطنية وما جاء في ملاحظة العون المكلف بتبليغ الإنذار غير صحيح وغير حقيقي من الشخص الذي تلقى عنه العون تلك المعلومة من أنها لم تعد تسكن بالمحل وتكون بذلك قد تعرضت للطرد التعسفي”[57]

والملاحظ أن هدا التوجه فيه نوع من التشدد إزاء المشغل، إذ يجب اعتبار التبليغ قانونيا خصوصا عند لجوءه إلى المحكمة وذلك كيفما كانت العبارة التي تم إيرادها بالإشعار بالتوصل حتى لا يتم تحميل المشغل للالتزامات أكثر، على اعتبار أنه قام بجميع المحاولات واستعمل كل الوسائل الممكنة لتبليغ مقرر الفصل للأجير.

وتبقى في الأخير الإشارة إلى أن هذا المقرر يجب أن يبلغ للأجير في ظرف 48 ساعة من تاريخ اتخاذه، إلا أنه إذا كان من الممكن القول بالتوصل يدا بيد داخل أجل 48 ساعة لكون الأجير قد قبل ذلك، فإن تسليم الرسالة المضمونة ليس هناك ما يضمن وصولها داخل الأجل القانوني، إذ قد يتوصل بها بعد ثلاثة أو أربعة أيام مثلا، فالمسؤولية في هذه الحالة لا تقع على عاتق المشغل ما دام المقرر قد سلمه هذا الأخير إلى إدارة البريد داخل الأجل، فما يعتد به في هذه الحالة هو وضع الرسالة داخل 48 ساعة بإدارة البريد والعبرة بتأشيرة هذا الأخير[58].

وهذا التوجه هو الذي نحته محكمة الاستئناف بالرباط في إحدى قراراتها حيث جاء فيه:” وأنها سلكت المسطرة وقامت بتوجيه رسالة الفصل للأجير بتاريخ سابق للدعوى والعبرة بتاريخ توجيه الرسالة وليس تاريخ التوصل بها”[59].

وبعد توجيه مقرر الفصل للأجير فإنه يجب كذلك توجيه نسخة منه إلى العون المكلف بتفتيش الشغل والغاية من هذا التبليغ هي فقط للإخبار والاستعداد في حالة ما إذا طلب الأجير الشروع في مسطرة الصلح قبل رفع الدعوى أمام المحكمة [60]، زيادة على ذلك فإن المشرع لم يحدد أي مدة يلتزم خلالها المشغل لتوجيه هذه النسخة إلى مفتش الشغل وذلك خلافا للنظام النموذجي ل 1948  الذي حدده في أجل 8 أيام.

ويرى بعض الفقه أنه سواء تم توجيه نسخة من مقرر الفصل إلى مفتش الشغل أم لا، فإن هذا الإجراء الإخباري لن يقدم ولن يؤخر في شيء من مصلحة الأجير، ذلك أن معيار التفرقة بين الشكلية الجوهرية وغير الجوهرية في مسطرة الفصل يتجسد في مدى تضرر الأجير من إغفالها[61].

بينما كان للقضاء المغربي رأي مخالف فقد جاء في أحد قرارات المجلس الأعلى :” لكن إن الحكم المطعون فيه قد نص بصريح العبارة على أن الإنذار الموجه إلى المطلوبة في النقض لم تسلم منه نسخة لمفتش الشغل مما يكون معه هذا الإنذار غير مشروع”[62].

وتكمن أهمية توصل الأجير بمقرر الفصل في أنه يشكل نقطة انطلاق احتساب أجل رفع دعوى الطعن في مقرر الفصل أمام القضاء، وهو ما ستتم دراسته في المطلب الموالي.

المطلب الثالث: الطعن في مقرر الفصل

إن إحساس الأجير ـ عن حق أو عن غير حق ـ بعدم شرعية الفصل الذي اتخذه المشغل في حقه يخوله رفع دعوى الطعن في مشروعية هذا الفصل أمام القضاء.

وبالرجوع للفصل 6 من النظام النموذجي لسنة 1948 ـ الملغى ـ نجده قد حدد أجل رفع هذه الدعوى في شهر يبتدئ من تاريخ تبليغ مقرر الفصل للأجير .

وقد أثارت مقتضيات هذا الفصل جدلا حول المقصود بهذا الأجل هل هو أجل سقوط أم أنه مجرد أجل لا تأثير له على الدعوى وممارستها، وقد حسم المجلس الأعلى هذا الإشكال من خلال عدة قرارات متواثرة أكد فيها أن الفصل السادس ورد بلفظ الجواز في أجل الشهر لا الوجوب، والمشرع لم يرتب عليه أي جزاء لأنه ليس بأجل سقوط[63].

لكن وبصدور مدونة الشغل حسم هذا الخلاف حيث نصت المادة 65 منها على أنه ” يجب تحت طائلة سقوط الحق رفع دعوى الفصل أمام المحكمة المختصة في أجل تسعين يوما من تاريخ توصل الأجير بمقرر الفصل ”

وبذلك فإن هذه المادة قد رفعت أجل السقوط من شهر في ظل النظام القديم إلى ثلاثة أشهر، وهو أجل موسع يسمح للأجير أخد كافة المعلومات والنصائح لإقامة دعوى الفصل أو التنازل عنها، وأكدت على أن هذا الأجل هو أجل سقوط وأن حق الأجير في المنازعة في مبررات الفصل يسقط بانصرامه عند عدم تقديم دعواه داخله.

وإعمال مقتضيات هذه المادة مشروط بدوره بوجوب تنصيص المشغل على أجل 90 يوما في مقرر الفصل وقبل ذلك إثبات سلوك مسطرة الفصل، كما أنه لا يسري إلا من تاريخ توصل الأجير بمقرر الفصل.

ولقد كان المجلس الأعلى حازما بخصوص هذه النقطة في أولى قراراته الصادرة في ظل م ش وذلك من خلال القرار رقم 938 الذي جاء فيه :” ويبقى ما أثارته الطاعنة من كون الدعوى قدمت خارج الأجل القانوني غير ذي أثر أمام عدم سلوك الإجراءات الشكلية الواجب إتباعها للفصل طبقا للمادتين 62 و63 من المدونة ولا مجال لإعمال مقتضيات المادة 65 من نفس المدونة التي تخص سقوط الحق إذا قدمت دعوى الفصل أمام المحكمة المختصة خارج أجل 90 يوما من تاريخ توصل الأجير بمقرر الفصل مع التنصيص على هذا الأجل بالمقرر الوارد في المادة 63 فأمام غياب هذه الإجراءات يبقى ما خلص إليه القرار من أن المادة الواجبة التطبيق هي 395 من م ش ومدة التقادم بهذه المادة هي سنتين فتكون الدعوى مقبولة لعدم مرور سنتين من تاريخ الفصل معللا تعليلا كافيا وتبقى غير جديرة بالاعتبار[64] “.

كما نجد حكما صادرا عن  ابتدائية سلا جاء فيه” وحيث إنه وطبقا للمادة 65 من مدونة الشغل فإن أجل رفع الدعوى ـ 90 يوماـ مقرون بتاريخ التوصل بمقرر الفصل وما دام بالملف لا يوجد ما يفيد أن المدعي قد توصل بمقرر الفصل فيبقى الدفع هو الأخر غير مبرر ويتعين رده”[65]

والملاحظ من خلال هذا التوجه القضائي أن الحماية لا تزال قائمة بالنسبة للأجير وإن كان حقه يسقط بانصرام أجل 90 يوما لأن هذا الأخير ـ سقوط الحق ـ رهين باحترام المشغل للمقتضيات الأخرى ـ المواد 62،63 و 64ـ وبالتالي فإن الحماية مزدوجة ومتكافئة وتعمل على ضمان الشفافية في مسطرة الفصل[66]، فتبليغ مقرر الفصل داخل الأجل القانوني يقتضي كذلك الطعن داخل الأجل القانوني .

خاتمة: من خلال هذه الإطلالة الوجيزة على العمل القضائي فيما يخص مسطرة فصل الأجير لارتكاب خطأ جسيم يتبين أنه ما زال أمامه مجموعة من الإشكالات القانونية التي يجب عليه الفصل فيها من قبيل :

ـ الأجل الذي يجب خلاله على المشغل اتخاذ مقرر الفصل بعد إجراء جلسة الاستماع؛

ـ طريقة استدعاء الأجير إلى جلسة الاستماع هل يجب أن تكون كتابية أم شفوية أم يكفي استعمال أي وسيلة لهدا الغرض؛

ـ التضارب الحاصل بين مسطرة الاستماع للأجير وبعض الأخطاء المنصوص عليها في المادة 39 من مدونة الشغل وخاصة العقوبة السالبة للحرية، ففي هذه الحالة كيف سيتم إجراء جلسة الاستماع إلى الأجير؟ وهل سيتم اعتبار هذه الحالة قوة قاهرة تحول دون المشغل وإجراء هذه الجلسة؟ ….

 

 

 

 

[1]   الطيب الدوش: الفصل التأديبي للأجير في ضوء اجتهاد المجلس العلى، الندوة التاسعة للقضاء الاجتماعي تحت عنوان “عقود العمل والمنازعات الاجتماعية من خلال اجتهادات المجلس الأعلى”، مطبعة الأمنية،2007، ص 475

[2]  محمد سعيد بناني: قانون الشغل بالمغرب في ضوء مدونة الشغل، علاقات الشغل الفردية، الجزء الأول، المجلد الثاني، مطبعة دار السلام للتوزيع والنشر 2007، ص 847

[3]  ياسين بن صاري: التسريح التأديبي في تشريع العمل الجزائري ، مطبعة دار هومه، 2005 ، ص 84

[4]  عبد اللطيف الخالفي: الوسيط في مدونة الشغل، الجزء الأول علاقات الشغل الفردية، الطبعة الأولى، المطبعة والوراقة الوطنية، 2004 ، ص 130

[5] L’employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit avant toute décision convoquer l’intéressé par lettre recommandé ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l’objet de la convocation : l’article 122-24 du code du travail française

[6] محمد كوهن: الإشكالات المثارة بخصوص الفصل التأديبي ، ندوة مدونة الشغل بعد سنتين من التطبيق ، مكتبة دار السلام، 2007،ص 130.

[7] سعيد بناني : مرجع سابق ص 848

[8]  تنص المادة 65 من قانون العمل المصري رقم 12 لسنة 2003 على ما يلي: “لصاحب العمل أن يحقق مع العامل بنفسه أو أن يعهد بالتحقيق إلى إدارة الشؤون القانونية أو أي شخص آخر من دوي الخبرة في موضوع المخالفة أو أحد العاملين بالمنشأة بشرط ألا يقل المستوى الوظيفي للمحقق عن مستوى العامل الذي يحقق معه”

[9]  محمد سعد جرندي:الطرد التعسفي للأجير في ظل مدونة الشغل والقضاء المغربي، الطبعة الثانية ، مطبعة الأمنية ، 2007 ، ص 135

[10]  المادة 430 من مدونة الشغل: “يجب أن ينتخب بالشروط المنصوص عليها في هدا القانون مندوب عن الأجراء في جميع المؤسسات التي تشغل اعتياديا ما لا يقل عن عشرة أجراء دائمين”

[11]  المادة 431 من م ش: “يمكن بالنسبة للمؤسسة التي نشغل أقل من عشرة أجراء دائمين إتباع نظام مندوبي الأجراء ودلك بمقتضى اتفاق كتابي”.

[12] Lorsqu’il n’y pas d’institution représentatives du personnel dans l’entreprise le salarié peu se faire assister par un conseiller de son choix inscrit une liste dressé par le représentant le l’état le département après consultations représentatives L-122-44

[13]  قرار صادر عن محكمة الاستئناف بالدار البيضاء تحت عدد 5980 بتاريخ 10 يوليوز2007 في الملف عدد 4003/06 غير منشور

هدا التوجه تم تأكيده في مجموعة من الأحكام والقرارات نذكر منها:

-قرار عدد 19 صادر عن محكمة الاستئناف بالدار البيضاء بتاريخ 3 يناير 2008 ملف عدد 1374/06 غير منشور والدي جاء فيه” حيث فضلا عن عدم إثبات الخطأ المنسوب للأجير فإنه لا دليل على احترام المشغل مقتضبات الفصل المادة 62 من مدونة الشغل ما يكون معه الطرد تعسفيا ويظل الحكم المستأنف في محله ويتعبن تأييده”

-القرار عدد 7853 صادر عن محكمة الاستئناف بالدار البيضاء بتاريخ 18 دجنبر 2007 في الملف عدد 4452/06 غير منشور

-القرار عدد 249 صادر عن محكمة الاستئناف بالرباط بتاريخ 4 مارس 2008 في الملف عدد 838/7/15غير منشور

[14]  قرار المجلس الأعلى عدد 447 بتاريخ صادر  20 ماي 2009 في الملف عدد 851/5/1/2009 ، مجلية قضاء المجلس الأعلى ، العدد 72 لسنة 2010 ص 216

[15]  قرار المجلس الأعلى عدد 166 صادر بتاريخ 24 فبراير 2011 في الملف عدد 1200/5م2/2009 ، مجلة قضاء المجلس الأعلى عدد 74 ص275 وما يليها

[16]  قرار عدد 1225 صادر عن محكمة الاستئناف بالرباط بتاريخ 17 اكتوبر 2006 في الملف عدد 201/2006/5 أورده ، محمد الكوهن : مرجع سابق ص 131

[17] Lors de cette audition le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise lorsqu’il n’y pas d’institution représentatives du personnel dans l’entreprise le salarié peut se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur une liste par le représentatives visée à l’article 2-1 36-1 dans les conditions fixées par décrit loi ordonnance n° 2004

• Voir Alain SUPOIT et autre , Droit du travail, 2eme édition, Dalloz, 2002, p : 148

[18] « Le salarié peut librement choisir le salarié qui assiste » cass soc 5 juin 1985 ; cas soc 8 novembre 1983

• Voir Pierre IRIART: Le travail salarié ; édition ellipses, 2006,p :80

[19] «  lorsque le salarié maitrise insuffisamment la langue français ; il doit être appel à un interprète accepté par les deux parties » Cass soc 8 janvier 1997 , op cit p :80

[20] « l’employeur peut aussi être assiste , ce ne sera que par une personne appartement à l’entreprise »Cass soc 20 juin 1990 ; Cass  soc 26 février 1992 ; Cass soc27 mai 1998 : op cite p :80

[21]  قرار استئنافي في الملف ألاستئنافي عدد 4363/06 قرار بتاريخ 7 نونبر 2006 ـ فير منشور ـ أوردته:

رشيدة أحفوض: إشكاليات مدونة الشغل والاجتهاد القضائي ، الندوة التاسعة للقضاء الاجتماعي ، تحت عنوان ” عقود العمل والمنازعات الاجتماعية من خلال اجتهادات المجلس الأعلى” ، مطبعة الأمنية ، 2007 ، ص 113

[22]  قرار استئنافي في الملف عدد 6329/2005 بتاريخ 2 نونبر 2006 أورده كل من :

ـ محمد سعيد بناني، مرجع سابق، ص 854و853

ـ رشيدة أحفوض : إشكاليات مدونة الشغل والاجتهاد القضائي ، مرجع سابق ، ص 114

[23]  قرار صادر عن محكمة الاستئناف بالدار البيضاء بتاريخ 7 نونبر 2006 في ملف عدد 4363/06 غير منشور أوردته:

ـ رشيدة أحفوض : مسطرة الإنهاء والتعويض ، ندوة مدونة الشغل بعد سنتين من التطبيق، مكتبة دار السلام ، 2007 ،ص 168

[24]  سعاد المديني: تعليق على قرار 6001 صادر عن محكمة الاستئناف بالدار البيضاء حول الإجراءات المسطرية الآمرة لطرد الأجير في ضوء مدونة الشغل ، مجلة المحاكم المغربية ، عدد 109 يوليوز، غشت 2007 ص 111

[25]  قرار صادر عن المجلس الأعلى عدد 276 بتاريخ 16 مارس 2007 في م ج ع 913/5/1 غير منشور، أوردته:

ـبشرى العلوي : الغصل التعسفي للأجير في ضوء العمل القضائي ، الطبعة الثانية ، مطبعة النجاح الجديدة ، 2007 ، ص 44ـ45.

 

[26] ـقرار صادر عن محكمة الاستئناف بالبيضاء في الملف عدد 6325/2005 بتاريخ 22 يونيو 2006 غير منشور أوردته:

بشرى العلوي، المرجع السابق، ص 45.

 

[27] – Yves DELAMOTTE, le droit de travail en pratique, les éditions d’organisation, p :95,

 

[28] ـ عبد اللطيف الخالفي: الوسيط في مدونة الشغل ، الجزء الأول ” علاقات الشغل الفردية ” ، الطبعة الأولى ، المطبعة والوراقة الوطنية ، 2004 ، ص448 .

 

[29] ـ قرار صادر عن محكمة الاستئناف بالرباط في الملف الاجتماعي رقم 1058/2005/15 الصادر بتاريخ 17/10/2006 غير منشور أورده:

ـمحمد كوهن،مرجع سابق،ص:133.

[30] ـ Cass .Soc 17 janvier 1990

« L’ expiration de ce délai interdit à l’ employeur aussi bien de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable pour les même faits que , désormais, de sanctionner disciplinairement ces faits. ». Cité par :

Jean SAVATIER, La procédure des licenciement disciplinaires et la sanction de son inobservation, Droit social n°7 et 8, juillet-Août 1997, p :92.

[31] Isabelle CAHEN : la cause réelle et sérieuse dans le licenciement ,revue AL MILAF, n° 5,2005,p :14

[32]  بشرى العلوي ، مرجع سابق ، ص 51

[33]  قرار المجلس الأعلى عدد 248 الصادر بتاريخ 18 مارس 2010 في الملف عدد 569/5/1/2009 ، مجلة قضاء المجلس الأعلى عدد 73 لسنة 2011 ص 226 وما يليها

[34]  قرار صادر عن المجلس الأعلى مؤرخ في 22 أكتوبر 1986 منشور بمجلة المحاماة عدد 21، ص 50

[35] قرار صادر عن المجلس الأعلى بتاريخ 5 شتنبر 1995 في الملف عدد 8666/92 منشور بمجلة الإشعاع عدد 14، السنة الثامنة ، يوليوز 1996 ، ص 87

[36]  عبد الحكيم صباح: رقابة المجلس الأعلى على مسطرة الفصل التأديبي ومدى إلزاميتها ، الندوة التاسعة للقضاء الاجتماعي تحت عنوان ” عقود العمل والمنازعات الاجتماعية من خلال اجتهادات المجلس الأعلى ” مطبعة الأمنية ، 2007 ،ص 440ـ 441

[37]L’article 122-14-2 alinéa 1 : » l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs de licenciement dans le lettre de licenciement mentionnée a L 122-14-1 »

[38] Cass soc 29 novembre 1990 : » attendu que l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre mentionnée a l’article L122-14-1qu’a défaut le licenciement est sans cause réelle et sérieuse »

• Louis JOINET: la lettre de licenciement ce qui se conçoit bien s’énonce clairement , droit social,n°1 janvier 1999 p : 13
• Cass soc 20 janvier 1998 »en l’absence d’énonciation motifs le licenciement est sans cause réelle et sérieuse »
• Pierre IRIART: op cit ; p 80-81

[39] Cass soc 13 novembre 1991 et cass soc 20 mars 1990 «  la lettre de licenciement fixé les limites du litige c’est-à -dire que l’employeur ne pourra invoquer d’autre motifs que celui motifié au salarié dans la lettre de licenciement «

• Pierre IRIART, op cit , p : 81

[40]  قرار صادر عن المجلس الأعلى تحت عدد 417 بتاريخ 26 أبريل 1983 في الملف عدد 95762/82 منشور بمجلة المحاكم المغربية ، العدد 26 ، يوليوز ـ غشت 1983 ، ص 67

[41] Cass soc 29juin 1999 «  la lettre de licenciement doit etre signée par l’employeur le défaut de signature constitue un défaut de procédure «

• Daniel MARCHAND: le droit du travail en pratique , édition d’organisation 2002,p  110

[42] ـهدا بخلاف ما كان عليه الأمر في ظل النظام النموذجي الصادر بتاريخ 23 أكتوبر 1948 و الذي كان ينص في فصله 6 على أن المستأجر الدي يريد طرد أحد مستخدميه بسبب  خطأ يعتبر خطيرا يجب عليه أن يخبره بدالك في ظرف 48 ساعة من وقت إثباته، و دلك بواسطة رسالة مضمونة الوصول و علاوة على دلك يتعين على المستأجر أن يسلم لنفسه العامل نسخة من الرسالة المذكورة، و يتعين حتما أن تسلم نسخة من الرسالة المضمونة إلى مفتش الشغل في ظرف 8 أيام ابتداء من يوم إثبات الخطأ المذكور.

[43] ـ محمد سعيد بناني، مرجع سابق، ص 879.

[44] ـ خديجة منصور، القواعد القانونية المنظمة لإجراءات إنهاء عقد الشغل في حالة الخطأ الجسيم مع تقييم قانوني لمدلول الخطأ في ضوء النصوص القانونية و العمل القضائي، الندوة الثانية للقضاء الاجتماعي، 25ـ26 فبراير 1992،ص 176ـ177.

[45] ـ قرار صادر عن المجلس الأعلى مؤرخ في 21 دجنبر 1972 م.ج,ع 39529 غير منشور أورده:

ـ محمد سعيد بناني،مرجع سابق،ص 872.

[46] ـقرار صادر عن المجلس الأعلى مؤرخ في 27 مايو 1974 م ج ع 45482 غير منشور، أورده،

ـ محمد سعيد بناني، مرجع سابق، ص 872.

[47]  قرار صادر عن المجلس الأعلى تحت عدد 410 مؤرخ في 26 يوليوز 1983 ملف عدد 567/95 منشور بمجلة المحاكم المغربية ، عدد 32 يوليوز ـ غشت 1984 ص 45

[48]  قرار صادر عن المجلس الأعلى تحت عدد 938 بتاريخ 15 نونبر 2006 ملف عدد 968/1/5/2006 منشور بمجلة قضاء المجس الأعلى عدد 67 يناير 2007 ، ص 347

[49] ـ حكم صادر عن المحكمة الابتدائية باكادير بعدد 935 بتاريخ 26 شتنبر 2005 ملف عدد 259/05 غير منشور

[50] ـ إدريس فجر، دور القضاء في حماية الأجير، المجلة المغربية لقانون واقتصاد التنمية ن العدد 22، 1990 ، 31.

[51] ـ قرار صادر عن محكمة الاستئناف بالرباط تحت عدد 271 مؤرخ في 3 أبريل 2007 م ج ع 732/2005/15 غير منشور.

[52] حكم صادر عن المحكمة الابتدائية بوجدة مؤرخ في 22 يونيو 1994 ملف عدد 1396/93 غير منشور أورده

ـ محمد أوزيان : المراقبة القضائية للخطأ الجسيم ، مجلة الملف ، العدد الثامن ، أبريل 2006 ، ص 81

[53]  قرار صادر عن محكمة الاستئناف بوجدة أورده

ـ محمد أوزيان ، مرجع سابق ص 82

[54]  قرار صادر عن محكمة الاستئناف بالرباط رقم 256 بتاريخ 4 مارس 2008 ملف عدد 340/7/15 غير منشور

[55]  عبد العزيز عبد الوافي : القواعد القانونية المنظمة لإجراءات عقد الشغل في حالة الخطأ الجسيم مع تقييم قانوني لمدلول الخطأ في ضوء النصوص القانونية والعمل القضائي، الندوة الثانية للقضاء الاجتماعي ، 25ـ26 فبراير 1992 ، س 188

[56]  محمد سعيد جرندي: مرجع سابق، ص301ـ 302

[57]  قرار صادر عن محكمة الاستئناف بالرباط تحت عدد 10 بتاريخ 16 يناير 2007 ملف عدد 480/2006/15 غير منشور

[58]  محمد سعيد بناني: مرجع سابق،ص882

[59]  قرار صادر عن محكمة الاستئناف بالرباط تحت عدد 4 مؤرخ في 16 يناير 2007 ملف عدد 526/2006/15 غير منشور

[60] Abdellah BOUDOHRINE, le droit du travail au Maroc , tom II, 1^ere édition , édition AL MADARISS, 2005,p182

[61]  إدريس فجر : مساهمة في دراسة نظرية أسباب انقضاء عقد العمل، أطروحة لنيل دكتوراه الدولة في القانون الخاص، جامعة الحسن الثاني، كلية العلوم القانونية بالدار البيضاء، السنة الجامعية 1998/1999 ،ص 170

[62]  قرار صادر عن المجلس الأعلى بتاريخ 27 ماي 1974 في الملف عدد 45482 غير منشور أورده

ـ محمد بوعزيز، السلطة التأديبية لرئيس المؤسسة في قطاع الشغل الخاص بالمغرب، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا في القانون الخاص ، جامعة محمد الخامس ، كلية العلوم القانونية ـكدال ، السنة الجامعية 1986/1985،ص 203

[63]  للاطلاع أكثر على قرارا المجلس الأعلى بخصوص هده النقطة انظر:

ـ ادريس بلمحجوب: قرارات المجلس الأعلى بغرفتين أو بجميع الغرف، الجزء الأول ،الطبعة الأولى، مطبعة الأمنية/ 2005، س122 وما يليها

ـ المحجوب أقدار: تقادم دعاوى منازعات الشغل من خلال الاجتهاد القضائي الندوة التاسعة للقضاء الاجتماعي ، تحت عنوان ” عقود العمل والمنازعات الاجتماعية من خلال اجتهادات المجلس الأعلى” مطبعة الأمنية، س 552ـ553

 

[64]  قرار سبقت الإشارة إليه في الصفحة 16

[65]  حكم صادر عن المحكمة الابتدائية بسلا تحت عدد 284 بتاريخ 15 أبريل 2008 ملف عدد 161/07/15 غير منشور

[66]  عبد الحكيم الصباح ، مرجع سايق ص 432