Site icon مجلة المنارة

مبدأ حسن النية في تنفيذ عقد الشغل

redouane
جمال مزيان

طالب باحث في سلك الدكتوراه

بكلية الحقوق السويسي بالرباط

 

مبدأ حسن النية في تنفيذ عقد الشغل

 

تقديم:

يسطير على العقود بصفة عامة مبدأ هام يتمثل في ضرورة تنفيذها بحسن نية حتى لا تتضرر حقوق الافراد ويعم الاستقرار وتنتشر الطمأنينة في نفوس المتعاملين ويزدهر التبادل.

ولا شك أن إعمال مبدأ حسن النية في مجال عقود الشغل يعتبر أولى وأهم من غيره من العقود أخرى، نظرا لما لعلاقات الشغل من طابع شخصي، إذ يتعين أن يلتزم الاجير بكامل ما يوجبه حسن النية في صلته بالمشغل.

وإذا كان القانون الاجتماعي قد كرس التزامات متقابلة لطرفي علاقة الشغل، فإن هذه الالتزامات تبقى قاصرة من حيث استيعاب الهدف الاجتماعي المنشود في تنظيم هذه العلاقة، إن لم تقترن بمقتضيات النظام العام وحسن الأداب وحسن النية[1].

مما لاشك فيه أن مبدأ حسن النية الذي يعد في الاصل مبدأ أو معيار اخلاقي يصبغ علاقة الشغل بصبغة أخلاقية يؤدي إلى تجاوز النظريات التي تعلي المذهب الفردي، فالعلاقة التي تجمع بين المشغل والأجير ينبغي أن ترتكز على نوع من التعاون والأمانة والإخلاص.

والعنصر الأخلاقي لا يمكن إنكار أهميته في علاقات الشغل، ويفرض على كل متعاقد أن يتصرف بما يمليه الضمير، وهو الأمر الذي يجب أن يتجه إليه كل من المشرع والقضاء نحو إدخال المعيار الأخلاقي في صميم العلاقات التعاقدية، ولن تصبح حسن النية ذات فعالية إلا إذا ترجمها كل طرف من أطراف العلاقة التعاقدية إلى أفعال وتصرفات، وتعد مرتكزا أساسيا يقوم عليه البناء العقدي في علاقات الشغل، ليس فقط عند نشوء العلاقة العقدية بل لإستمرارها وبقائها، وإذا إختل هذا المرتكز تصدعت العلاقة وأذنت بالنزول، لاسيما إذا أخذنا في الحسبان الإعتبار الشخصي الذي يراعى في علاقة الشغل عند إبرام العقد.

ويبدو أن مبدأ حسن النية أكثر توافقا مع قانون الشغل ومع التزامات طرفي علاقة الشغل، وله مظهر خاص خلافا لمظهره في القوانين الأخرى.

إذن من خلال ما سبق، تظهر فكرة البحث وأهميته، حينما يستند رب العمل إلى إخلال الأجير بإلتزام حسن النية كوسيلة لإنهاء علاقة الشغل، من هنا يثور الإشكال حول ما حقيقة او طبيعة الإلتزام بحسن النية في علاقات الشغل؟ ومدى الضرر الذي يصيب المقاولة وصاحب العمل جراء مخالفة الأجير لإلتزام بحسن النية، ذلك الإلتزام الذي يعم ويكتنف سائر إلتزامات الأجير؟

              المطلب الأول: تعريف حسن النية

إن محاولة تعريف حسن النية ليست أمرا سهلا، والسبب في ذلك يرجع إلى عدة عوامل نذكر منها:

أولا: أن لحسن النية أدوارا مختلفة وأثارا عديدة، وهذا ما ينتج عنه إختلاف في المعنى من حالة إلى أخرى، ومن هنا يكون من الصعب إعطاء تعريف عام وجامع، ففي نطاق تنفيذ العقود نجده يعني الأمانة والإستقامة، وفي إطار كسب الحقوق على خلاف القواعد العامة نجده يعني عدم العلم بالعيب الذي يشوب التَصرف[2].

ثانيا: أن مبدأ حسن النية تختلط فيه الأخلاق بالقانون، فهي فكرة ليست بسيطة في تحديدها، وإنما يشوبها الغموض وعدم التحديد، وأن وحدة القياس في الأخلاق تختلف عن وحدة القياس في القانون[3].

ثالثا: أن فكرة حسن النية ذاتها تختلط بعناصر كثيرة ومجاورة لها تنبع من منبع واحد، فبمناسبة حسن النية نجد الفقه يتحدث عن فكرة الجهل والغلط والخطأ، وكل هذه الأفكار تنبع من داخل الإنسان، وكل ما يكمن في داخل الإنسان يصعب قياسه وتقديره[4]، لأن داخل الإنسان توجد رغباته وعواطفه ومعلوماته، فكل هذه العناصر تلتقي بتفاعلها من أجل تحقيق الفعل لدى الإنسان، وعلى أساسها يتكون القرار لديه، وقد يكون هذا القرار مشروعا أو غير مشروع[5]. فأين يكمن حسن النية وكيف يمكن تحديده؟

يجيب الفقه عن هذا التساؤل قائلا: بأن حسن النية هو الجهل المبرر بواقعة معينة يرتب عليها الشارع أثرا قانونيا، كالجهل بالعيب الذي يجعل التصرف غير فعال[6]، أي أن حسن النية هو إعتقاد الخلف بأنه يتلقى الحق من صاحبه الفعلي.

وهناك رأي ثاني يرفض التسليم بأن حسن النية هو الإعتقاد المخالف للحقيقة أي الجهل بالعيب، ويعتقد أصحاب هذا الرأي أن حسن النية هو الغلط المبرر المشروع والذي لا يكون إلا بإنتفاء أي خطأ من جانب الغير[7].

وثمة رأي أخر ثالث لا يسلم بأن حسن النية هو الإعتقاد المخالف للحقيقة ، أي الجهل بالعيب، ولا هو الغلط المبرر أو المشروع، فشتان بين هذه الأمور وحسن النية، ويرى هذا الإتجاه بأن حسن النية، “قصد الإلتزام بالحدود التي يفرضها القانون“، ونقول قصد الإلتزام وليس الإلتزام ذاته، فقد يقصد المرء إحترام القانون ومع ذلك تقع منه المخالفة لعدم إدراكه لكل حقائق الموضوع أو لجهله بالقانون، وإما لأنه لم يتخذ مايلزم من إحتياطات[8].

ونرى نحن أنه لا يمكن تعريف حسن النية بأنه جهل أو غلط أو خطأ لأن هذه العناصر قد تلتقي في بعض الفروض إلا أن التطابق بينها ليس تاما وكاملا، فالجهل هو عدم العلم بأمر من الأمور، والغلط وهم يقوم في نفس الشخص يصور له الواقع على غير حقيقته، والخطأ سلوك مدان ومعيب لبعده عن الصواب.

ما يمكن قوله في الأخير بصدد حسن النية أن هذا المبدأ عبارة عن موقف إيجابي داخلي ذاتي.

وهو كذلك عنصر إيجابي وليس كما يقال عادة أنه عنصر سلبي، لأن النية هي العزم والقصد الذي يتجسد في إتخاذ القرار، والقرار هو موقف إيجابي بالنسبة لصاحبه.

فهو موقف داخلي لأنه يظل كامنا في أعماق النَفس، وقد يؤثر على التصرفات ولكنه يظل عنصرا نفسيا ويستدل عليه بطريقة غير مباشرة، أما لو تحولت النية إلى سلوك خارجي وعلني[9] فإنها تأخذ تسمية أخرى، فإذا إتجهت إلى إبرام تصرف سميت إرادة، وإن تحولت إلى سلوك معيب سميت خطأ الخ….

وأخيرا هو موقف ذاتي خاص بصاحبه ولا يمكن تقديره إلا بالنسبة لذلك الشخص المعين وبخصوص واقعة معينة ومحددة[10].

المطلب الثاني: مظاهر حسن النية في عقد الشغل

إن التطور المعاصر أظهر أن الحرية التعاقدية المطلقة أدت إلى إنعدام المساواة أثناء التعاقد، كما أن القوة الملزمة للعقد بمعناها المطلق أعطت للعقد صرامة، دفعت بعض الفقه إلى حد المناداة بتغيير الرؤية للعقد كنزاع بين الطرفين، إلى إعتباره إتحادا لمصالح متوازنة، ووسيلة للتعاون النزيه وثمرة للثقة المتبادلة.

هذا المنحى الجديد يفرض على كل متعاقد أن يأخذ بعين الإعتبار الى جانب مصلحته المشروعة، مصلحة الطرف الأخر في تنفيذ العقد.

الفقرة الأولى: الأمانة والإخلاص  في أداء العمل

بمجرد إبرام العقد والتوقيع عليه ينشأ على عاتق كلا الطرفين إلتزام بتنفيذه بحسن نية، ولا يتحقق ذلك إلا من خلال الإلتزام والتحلي بالأمانة والإخلاص خلال مرحلة التنفيذ، بالإضافة إلى ذلك، حسن ولاء العامل لقيم وأغراض المشروع، التي قام هذا الاخير من أجلها أو من أجل تحقيقها.

ويمثل إلتزام العامل بالأمانة والإخلاص، أمرا هاما وفعالا في تنفيذ عقد الشغل، ومع هذا لا يجب على صاحب العمل، أن يفرض على العامل قيودا[11] لا تتناسب مع العمل الذي يقوم به العامل تحت ستار أداء العمل بأمانة وإخلاص[12].

لما كان عقد العمل يقوم على الإعتبار الشخصي، فإن ذلك يستلزم من أطراف العقد التحلي بالأمانة والإخلاص. ويجد ولاء العامل وإخلاصه للمقاولة أو المشروع تطبيقات واسعة في الواقع العملي، فيتقيد العامل في أداء عمله بأمانة وإخلاص، كما يلتزم بالإمتناع عن الأعمال غير المشروعة والضارة بالمقاولة[13]، كذلك إلتزامه الضمني بعدم منافسة رب العمل[14].

الفقرة الثانية: تجنب الخطأ الجسيم

لم يعط المشرع المغربي كغيره من التشريعات تعريفا محددا للخطأ الجسيم، وإن كان قد حدد أثاره على مستوى العقوبة الواجبة التطبيق على الأجير الذي إرتكب ذلك الخطأ، في حين نجده قد أعطى أمثلة عنه في المادة 39[15] من م.ش، التي تستوجب فصل الأجير من العمل، وفي المادة 40[16] من م.ش الأخطاء الجسيمة المرتكبة من طرف المشغل، تمنح الحق للأجير مغادرة العمل والمطالبة بالتعويض.

يمكن تعريف الخطأ الجسيم بأنه ذلك “الخطأ الذي يجعل الإحتفاظ بالعلاقة العقدية غير ممكنة حتى أثناء مهلة سابق إعلام ويكون بطبيعته سببا شرعيا للطرد”[17].

والأخطاء المحددة في المادة 39 من م.ش أخطاء جاءت على سبيل المثال لا الحصر[18]، مما يتيح الفرصة للمشغل كي يختلق أخطاء أخرى غير واردة في المادة المذكورة، ونسبتها إلى الأجير كأخطاء جسيمة.

لاشك أن إرتكاب الأجير لخطأ جسيم يؤدي إلى الإضرار بالطرف الأخر، يتنافى وتنفيذ عقد الشغل بحسن نية، لذا يجب على الأجير تجنب الوقوع في الخطأ الجسيم، حيث يوجب عليه مبدأ حسن النية أن يمتنع عن إتيان الممارسات غير المشروعة التي من شأنها إلحاق أضرار وخسائر بمصالح رب العمل الذاتية أو مصالح مؤسسته، والقيام بكل ما من شأنه أن يحقق هذه المصالح ويحميها.

وعند إرتكاب الأجير لخطأ جسيم نتج عنه إضرار بمصالح المؤاجر أو مصالح مؤسسته يعد بمثابة إخلاله بمبدأ حسن النية، وبالتالي حق للمؤاجر فسخ عقد الشغل، عندما يكون ذلك الإخلال جوهريا ومستوفيا للشروط الأخرى التي يجب أن تتوفر في الخطأ الذي ينهض سببا للفسخ[19].

الفقرة الثالثة: عدم التعسف في إستعمال الحق

من مظاهر حسن النية في عقد الشغل، إنتفاء التعسف في إستعمال الحق أو عدم التعسف في إستعمال الحق[20]، هذا الأخير الذي يعني الخروج بالحق عن حدود حسن النية الواجب في إستعمال الحقوق، وأن إنعدام النفع في الفعل إذا لم يثبت أنه نتج عن خطأ في التقدير، فهو يدل على أن سوء النية هو السبب الوحيد في القيام بذلك الفعل[21].

فمبدأ “العقد شريعة المتعاقدين” يعطي لكل طرف من أطراف العقد حق التمسك بكل ما ورد في العقد، إلا أن هذا الحق ليس مطلقا وإنما يقيده مبدأ حسن النية، الذي يمنع صاحب الحق من التمسك به على وجه يضر بالطرف الأخر، وإلا أعتبر متعسفا في إستعمال الحق، ويستدل على هذه النية من القرائن والملابسات التي تحيط بالتصرف.

المطلب الثالث : الإلتزام بحسن النية خلال المرحلة تنفيذ عقد الشغل

بمجرد إبرام العقد والتوقيع عليه ينشأ على عاتق كلا طرفي عقد الشغل الإلتزام بتنفيذه بحسن النية، ولا يتحقق ذلك إلا من خلال التحلي بالصدق والنزاهة والأمانة والإخلاص في أداء العمل خلال مرحلة تنفيذ العقد.

فهناك التزامات متبادلة بين  الأجير والمشغل، حيث يقتضي تنفيذ عقد الشغل قيام كل طرف بما يترتب عنه من التزامات في العلاقة الشغلية، فإذا كان الأصل أن للمتعاقدين مطلق الحرية في تحديد الآثار التي قد تترتب على تعاقدهما[22]، تطبيقا لمبدأ العقد شريعة المتعاقدين[23]، فإن المشرع المغربي  قيد هذه الحرية إلى حد بعيد في عقد الشغل، من خلال فرض مجموعة من الإلتزامات، التي لا يجوز إستبعادها ما لم يكن في ذلك مصلحة الأجير بإعتبار هذا الأخير ” طرفا ضعيفا ” في العلاقة التعاقدية، مما يجعله ينصاع وراء القبول بجملة من الشروط، التي قد تكون تعسفية، رغبة منه في الحصول على فرصة عمل، من أجل تحقيق إستقراره النفسي والاجتماعي.

الفقرة الأولى: التزامات المشغل

لم يرد في القانون المدني المغربي بخصوص إلتزامات صاحب العمل، سوى إيجاد أماكن العمل والشروط اللازمة لعدم إلحاق الضرر بالعمال[24]، وعلى تقديم الآلات والأدوات التي يلزم بواسطتها أداء الشغل، وأن تكون في حالة جيدة من شأنها أن تقي من يستخدمها من كل خطر يهدد حياته أو صحته، في الحدود التي تقتضيها طبيعة الخدمات التي يؤديها[25]، وأن يتخذ كل ما يلزم من الإجراءات الوقائية لكي يؤمن لعماله وخدمه حياتهم وصحتهم في أدائهم الأعمال التي يباشرونها تحت توجيهه أو لحسابه[26].

فالقواعد العامة تقضي بأن المتعاقدين لا يلزمان بما ورد في العقد فقط، بل يلزمان بكل ماهو من مستلزماته وفقا للقانون وللعدالة بحسب طبيعة الإلتزام، كما تقضي بأن ينفذ العقد طبقا لما إشتمل عليه، وبطريقة تتفق مع ما يوجب حسن النية[27].

 

 

اولا: الإلتزام بحسن معاملة الأجير

هذا الإلتزام الذي يفرضه مبدأ حسن النية يجد سنده القانوني في قانون الشغل سواء في النظام النموذجي الملغى[28] حيث جاء في الفصل 6 منه “…. أنه على المؤاجر ومساعديه أيا كانت مهمتهم التأدب مع الأجراء” ومدونة الشغل بدورها تلزم المشغل بإتخاذ جميع التدابير لحماية كرامة الأجراء، حيث جاء في الفصل 24 “يجب على المشغل بصفة عامة أن يتخذ جميع التدابير اللازمة لحماية سلامة الأجراء وصحتهم وكرامتهم… وأن يسهر على مراعاة حسن السلوك والأخلاق الحميدة، وعلى إستتباب الآداب العامة داخل المقاولة…“.

وحقيقة الأمر أن المادة 24 من م.ش جاءت عامة، ولم تبين ما يمكن أن يعتبر من حسن معاملة رب العمل للأجير، وفي غياب معيار حسن معاملة العامل والمحافظة على كرامته[29]، هل يمكن إعتبار السب والشتم صورا تمس بكرامة العامل؟

لاشك أن السب والشتم والإهانة كلها صور تتنافى مع مقاصد حسن النية، التي تفرض على المؤاجر إحترام كرامة العامل بدليل أن المشرع[30] إعتبر السب الفادح، هو من بين الأخطاء الجسيمة التي قد يرتكبها المشغل ضد الأجير، وهذا ما نصت عليه محكمة النقض المغربية[31] حيث إعتبرت السب الفادح المرتكب ضد الأجير يعد خطأ جسيما يبرر مغادرة الأجير للشغل بطريقة تلقائية.

إذا كان الأجراء ملزمين بالإمتثال لتعليمات المشغل وتنفيذ أوامره، فإن ذلك لا يعني توجيه الأوامر بطريقة مخالفة للأخلاق الحميدة، فالقاعدة إذن، هي أن يمتنع المؤاجر وهو يخاطب عماله عن إستعمال عبارات السب والشتم، أو أي كلام آخر يجمع عامة الناس على أنه كلام غير لائق، حتى ولو صدر من العامل خطأ يستوجب تأديبه[32].

لقد وسع الفقه من مفهوم قاعدة إلتزام المشغل بالتأدب مع الأجراء، فلم تعد مقتصرة على التوجه بالكلام، بل ضرورة معاملتهم معاملة حسنة عند تنفيذ العمل[33].

وتقتضي صيانة كرامة الأجير، الحفاظ على مكارم الأخلاق ومراعاة كل ما من شأنه صيانة الأعراض، وهذا ما أكده الفصل 35 من ظهير 2 يوليوز 1947 الذي جاء فيه “على أصحاب المعامل الصناعية والتجارية، أن يحافظوا على التشبث بمكارم الأخلاق وعلى مراعاة ما من شأنه على العموم صيانة الأعراض“.

ونشاطر الرأي الذي يعتبر أن التشبث بمكارم الأخلاق من القواعد العامة التي يتطلب إحترامها في كافة قطاعات العمل.

وغير خاف، أن ورود النص السابق بصيغة الإطلاق يعد من قبيل فسح المجال أمام أصحاب المصانع والمعامل والمشغلين بصفة عامة، لاتخاذ جميع التدابير التي تكفل المحافظة على الآداب والتشبث بمكارم الأخلاق، دون تقييد سلطاتهم التأديبية في هذا المجال، إلا بعدم التعسف في إستعمال الحق[34].

إن تشبث المشغل بمكارم الأخلاق وتنفيذ العقد بحسن نية، يعطي المثل الأعلى لأجرائه، لأن عدم تميزه بصفات تجعل منه مسيرا للمقاولة وراع لشؤونها، قد تجعل الخلل داخل المقاولة مما يتيح الفرصة للأجراء التسيب وعدم الإمتثال لأوامر مشغلهم[35]، ولهذا أوجب المشرع على المشغل أن يعمل على ترسيخ التشبث بمكارم الأخلاق ومراعاة حسن السلوك والأخلاق الحميدة[36].

 

 

ثانيا: إحترام الحقوق الشخصية

إن مناسبة إبرام عقد الشغل قد تكون حاسمة في حياة الأجراء المهنية، وعليها سوف يتوقف نطاق الحقوق التي سيتمتع بها، حيث نلاحظ أن عقود العمل أضحت تتطلب من الشروط ما يمس بحقوق الأجير الشخصية، ويكون من شأن قبوله لهذه الشروط أن يؤثر على مستقبل حياته، نظرا لكونها تلزمه بأوضاع لن يقبلها إلا تحت تأثير الرغبة في العمل.

إن للزواج أهمية واضحة من الناحية الدينية والإجتماعية، أهمية دفعت بالمشرع إلى تنظيم أحكامه في مدونة الأسرة[37] وإلى إعتباره أمرا ضروريا لا محيد عنه، ولعل الأهمية التي يكتسيها الزواج هي التي دفعت معظم الإتفاقيات الدولية التي تعنى بحقوق الإنسان إلى التأكيد على حماية حق كل إنسان في ولوج مؤسسة الزواج[38].

رغم الإهتمام الذي يحظى به ميثاق الزواج في المجتمع الإنساني، فإن حق كل إنسان في الإنضمام إليه، قد يتعرض إلى الإنتهاك وعدم الإحترام، بل أكثر من ذلك قد نجد شرط عدم الزواج من بين الشروط المضمنة في عقود الشغل، في غياب حماية تامة وغياب نص صريح وعام في مدونة الشغل، باستثناء إشارة بسيطة في المادة 9 التي تمنع كل تميز بين الأجراء من حيث السلالة أو اللون، والجنس أو الإعاقة أو الحالة الزوجية، وكذلك إشارة بسيطة في المادة 36 من م.ش[39].

رغم غياب نص صريح وعام، يشير صراحة إلى حماية الحقوق الشخصية بصفة عامة، فإنه نجد القضاء المغربي يتجه نحو حماية هذه الحقوق، مستندا في ذلك إلى الفصل 109 من ق.ل.ع، الذي ينص على ما يلي: “كل شرط من شأنه أن يمنع أو يحد من مباشرة الحقوق والرخص الثابتة لكل إنسان، كحق الإنسان في أن يتزوج وحقه في أن يباشر حقوقه المدنية، يكون باطلا ويؤدي إلى بطلان الإلتزام الذي يعلق عليه…”، لكن المحاكم عند إعمالها لهذا النص الذي يقر ببطلان الشرط بالإضافة إلى بطلان الالتزام الذي يعلق عليه، لو طبق كما هو لكان وبالا على رؤوس العمال بحيث يؤدي إلى بطلان عقد العمل، وبالتالي عدم إستفادة الأجير من أي تعويض[40]، فإن القاضي يقوم بإبطال الشرط ويبقى العقد صحيحا منتجا كافة آثاره.

وهذا ما ذهبت إليه المحكمة الإبتدائية بالبيضاء في حكم صادر عنها بتاريخ 19/2/1972[41]، ويتعلق الأمر بقضية مضيفة جوية، فصلت عن عملها لإبرامها عقد زواج مخالفة بذلك الإتفاق الذي بينهما، مفاده أن الشركة المدعى عليها اشترطت على المدعية عدم الزواج إن أرادت الإستمرار في عملها، وهذا الشرط قبلت به المدعية، إلا أنه بعد مرور مدة من الزمن تزوجت المدعية وتم فصلها من العمل، فاعتبرت المدعية أن هذا الفصل يكتسي طابع التعسف في استعمال الحق، ورفعت دعوى أمام المحكمة الابتدائية بالدار البيضاء تطالب بجملة من التعويضات، فحكمت المحكمة لصالح المدعية معتبرة أن العقد يظل صحيحا، ومنحتها التعويضات التي تستحق، معتبرة أن عقد الشغل من العقود الزمنية، أي أن أثره يكون سابقا على المستقبل فقط، أما الماضي فلا سبيل لمحوه، وتجب الإشارة في هذه النازلة إلى أن الشرط في هذه الحالة يبطل ويبقى العقد صحيحا[42] …»

في نظرنا أن المحكمة عندما أبطلت شرط عدم الزواج وإعتبرت العقد لازال صحيحا منتجا كافة آثاره، وأنه لا مانع من إستمراره مادام لا يخالف النظام العام، وحكمت  بسائر التعويضات المستحقة للمدعية، لقد صادفت الصواب، لأنه من غير المعقول والمقبول بتاتا أن نطبق الفصل 109 من ق.ل.ع بحدافره على عقود الشغل ذات الطبيعة الخاصة، لأنه عند إعمال هذا الفصل الذي يعتبر باطلا كل شرط يحد من مباشرة الحقوق الثابتة لكل إنسان، ويستتبع ذلك ببطلان الإلتزام الذي يعلق عليه، وفي حالة عدم إمتثال الأجير لشروط العقد سوف يعرضه للطرد مع فقدان حقه في التعويض.

يعتبر الحق في إختيار المظهر حقا من الحقوق الشخصية التي إعترف لها بعض الفقه بكيان مستقل[43]، والحق في إختيار المظهر الذي يهمنا في هذا المجال هو المتصل بعلاقة الشغل، وبالضبط بشخص الأجير الطرف الضعيف في هذه العلاقة، ذلك أن المفاوضات حول كيفية تأدية العمل لا تتم على قدم المساواة بين الطرفين، وإنما تتم بين مؤاجر في مركز إقتصادي قوي الذي يفرط في شروط التوظيف مستغلا في ذلك كثرة طالبي الشغل، وحاجة الأجير إلى الشغل يدفعه إلى تحمل هذه الشروط رغم مساسها بشخصيته وإختيار مظهره، من هنا يطرح التساؤل، إلى أي مدى يمكن توفير حماية تضمن حق الأجير في إختيار مظهره؟

يتم المساس بهذا الحق في مرحلة مزاولة العمل المأجور، في هذه الحالة لا يمس عقد الشغل بهذا الحق، بل أن المساس به يأتي من طرف رب العمل أثناء تأدية الأجير لعمله، وهذا المساس فيه نوع من سوء النية لدى المشغل.

حقيقة أن الشروط التعاقدية الماسة بالحقوق الشخصية عامة، وبحق الأجير في إختيار مظهره خاصة، قد إنتشرت بكيفية تهدد هذه الحقوق بشكل مفرط، في غياب حماية خاصة في مدونة الشغل، وعند المساس بهذا الحق لا يبقى أمامنا سوى الفصل 109 من ق.ل.ع، بعد تأويله بكيفية تتناسب مع هدف قانون الشغل المتجلي في حماية فئة الأجراء[44]، أما إذا ذهبنا إلى القانون الفرنسي سنجده قد أدرج بقانون الشغل المادة 2-120L التي أرست مبدأ عاما لحماية الحقوق والحريات، حيث نصت على عدم جواز تقييد الحقوق الشخصية والحريات الفردية والجماعية، دون أن تكون هذه القيود مبررة بطبيعة العمل المطلوب إنجازه[45].

لكل فرد إسم ينفرد به عن غيره من الأفراد، فإطلاق الأسماء على الأفراد طريقة منبعثة من القدم لتمييز الإنسان بين أفراد المجتمع، بشكل يحفظ لكل فرد حقوقه ومصالحه، وهذا ما نصت عليه المادة 24 من الإتفاقية الدولية للحقوق المدنية والسياسية في فقرتها الثانية على أن يسجل كل طفل فور ولادته ويكون له إسم.

يلاحظ في الآونة الأخيرة، أن كثيرا من شركات الإتصال والخدمات المعلوماتية الموجهة للسوق الفرنسية التي تنشأ بالمغرب، لأهمية الإمتيازات الضريبية والإجتماعية التي تستفيد منها، تفرض على الأجيرات اللاتي يشتغلن لديها كمراسلات هاتف “opératrice” أن تتقمصن إسما فرنسيا لإيهام الزبون أن المكالمة تجري من داخل فرنسا، وليس الرباط أو الدار البيضاء، ولقد تم بمركز تكنوبارك بالدار البيضاء، إجبار أجيرة على تقديم نفسها للزبناء باسم “كاترين لوبان” عوض “مريم الإدريسي” الذي هو اسمها الحقيقي[46]، وهناك أمثلة كثيرة وخصوصا في دول المهجر أن الأجراء العرب المقيمين بالخارج يطالبون بتغيير أسمائهم العربية أو التي لها دلالة دينية، مما يضطرون في كثير من الأحيان إلى تغيير أسمائهم من أجل الحصول على العمل[47]، من هنا يثار التساؤل حول الحماية المقررة للأجير في حالة الإعتداء عليه من طرف رب العمل ومطالبته بتغيير إسمه لشرط  من شروط إبرام عقد العمل.

مما لا شك فيه أن الحق في الإسم هو حق من الحقوق الشخصية الثابتة لكل إنسان، يجب أن يحظى بنفس الحماية التي يحظى بها غيره من الحقوق الشخصية، كما هو الشأن بالنسبة للحق في الزواج أو الحق في إختيار المظهر سالفي الذكر.

في نظرنا، أن الحق في الإسم يتمتع بنفس الحماية التي تتمتع بها باقي الحقوق الشخصية المذكورة إذا تم المساس به، إذ يعتبر هذا الشرط باطلا إستنادا إلى الفصل 109 من ق.ل.ع، لكن دون تطبيق الشطر الثاني من الفصل المذكور القاضي ببطلان الإلتزام المقترن بالشرط المانع من مباشرة الحقوق والرخص الثابتة لكل إنسان، إذ في هذه الحالة يتم تكييف القاعدة العامة الواردة في الفصل 109 بما يتلاءم وغاية قانون الشغل المتمثلة في حماية الأجير.

من خلال ما سبق، يمكن القول أنه إذا كانت محكمة النقض قد وضعت مبدأ قانونيا لحماية سائر الحقوق الشخصية[48]، وذلك في غياب نص صريح في قانون الشغل، فإن مشرع مدونة الشغل لم يحسن إستغلال هذا المبدأ، إذ إكتفى بالنص إلى حماية بعض الحقوق عوض النص على قاعدة عامة تحمي سائر هذه الحقوق.

وفي غياب هذه القاعدة العامة فإن القضاء عند نظره في نازلة تتعلق بالمساس بإحدى هذه الحقوق، سيمر إلى تطبيق مقتضيات الفصل 109 من ق.ل.ع، الذي سيختلف تأويله من هيئة قضائية إلى أخرى، لأنه إذا كانت محكمة النقض في قرارها السابق قد إعتبرت شرط عدم الزواج وحده باطلا دون الإلتزام المعلق عليه، فإنه لا يوجد ما يمنع هيئة قضائية أخرى من تطبيق الفصل 109 بحرفيته، أي إعتبار الشرط باطلا ومبطل للإلتزام المعلق عليه.

إذن من خلال ما سبق يتبين لنا أن المساس بالحقوق الشخصية التي يتمتع بها الأجير أثناء قيامه بالعمل المعهود له به، يعد من قبيل الإخلال بمبدأ حسن النية في تنفيذ عقد الشغل، الذي يفرض على الطرفين عدم المساس بالحقوق المكتسبة لكل منهما، لأن المشغل عندما يفرض على الأجير وضع ما أو شرط  من الشروط، يمس أحد الحقوق الشخصية الثابتة له بمقتضى إنسانيته، يكون يتوفر على سوء نية مسبقا. بمعنى آخر سواء تم المس بالحق في الزواج أو حقه في الاسم أو حقه في المظهر، فانه يحق الأجير أن يقاضي المشغل على المساس بهذه الحقوق، وكما رأينا أن محكمة النقض المغربية قد وضعت مبدأ قانونيا لحماية الحقوق الشخصية الأجراء استنادا الى الفصل 109 من ق.ل.ع.

الفقرة الثانية: إلتزامات الأجير

لا يكفي أن يقوم العامل بالعمل المتفق عليه، بل يجب أن يلتزم في ذلك بما يقتضيه حسن النية، وهو مبدأ عام يسري على سائر العقود[49]، وهو في عقود العمل ذو أهمية خاصة نظرا للعلاقة التي ينشئها عقد الشغل بين أطرافه، هذه العلاقة التي يكون فيها العامل محل ثقة رب العمل، مما يوجب عليه بكل ما يوجبه مبدأ حسن النية في مواجهة رب العمل[50].

إن مبدأ حسن النية يكفي لحماية صاحب العمل، دون أن نكون في حاجة الى القول بأن عقد العمل، يضع على عاتق العامل إلتزاما آخرا ألا وهو الإلتزام بالولاء، الذي يتعين على العامل بمقتضاه أن يمتنع عن كل ما يضر بمصالح المشغل، فالقول بوجود هذا المبدأ يعتبر قيدا على حرية العامل، ويتجاوز المقصود بالتبعية القانونية التي تقتصر على حق المؤاجر في الرقابة والإشراف على العامل أثناء تنفيذ العقد[51].

اولا: الإلتزام بعدم منافسة المشغل

يلاحظ في كثير من الأحيان أن رب العمل يخشى من منافسة العامل له، خلال مدة العقد أو بعد انتهائه، فيعمد إلى تضمين عقد العمل شرطا بموجبه يلزم العامل بأن يمتنع عن منافسة صاحب العمل، ويعرفه البعض[52] بأنه الإتفاق الذي يلتزم بمقتضاه الأجير بعدم منافسة رب العمل، سواء بإنشاء مشروع منافس أو بالعمل عند رب عمل منافس بعد إنتهاء عقد الشغل، بمعنى أن الأجير أثناء سريان عقد الشغل يلتزم بعدم منافسة رب العمل طبقا لمبدأ حسن النية في تنفيذ العقود[53]، ويتعرض للمساءلة في حالة مخالفته لهذا الالتزام.

وتجدر الإشارة إلى أن الإلتزام القانوني بعدم المنافسة يستغرق مدة عقد الشغل ولا يمتد إلى ما بعد إنتهاء عقد الشغل، بحيث يسترد العامل حريته الكاملة في ممارسة أي عمل حتى ولو كان من نفس جنس ذلك العمل الذي كان يمارسه، ولو شكل منافسة للمؤسسة السابقة، وأن مصدر الالتزام بعدم المنافسة أساسه إتفاقي، ذلك أن الالتزام القانوني بعدم المنافسة ينتهي بانتهاء عقد الشغل، الشيء الذي فرض على المؤاجر الإحتياط لهذا الأمر، وتضمين عقد الشغل شرط يمنع الأجير من منافسته بعد إنتهاء مدة العمل[54]، حتى يستطيع من خلاله حماية مشروعه من إحتمال منافسة ضارة[55]، ذلك أن الأجير قد يستغل المعلومات التي إطلع عليها بحكم عمله، والتي لها طابع السرية، فإذا زالت عنها هذه الصفة، فإن العامل يتحلل من هذا الإلتزام.

إن الفرق بين الإلتزام الضمني بعدم المنافسة وبند عدم المنافسة الذي قد يتضمنه عقد العمل صراحة، يكمن في أن هذا الأخير لا يحدث أثره إلا عند إنتهاء عقد الشغل، فبالنسبة لكل عامل تعتبر أي منافسة لرب العمل خلال سريان العقد غير مشروعة سواء وجد بند عدم المنافسة أم لا[56].

و تجدر الاشارة الى أن القضاء يتشدد في قبول البنود الصريحة بعدم المنافسة ويضع لها شروطا وقيودا، من أهمها: أن يكون المنع من المنافسة حتما لحماية مصلحة رب العمل، وأن يكون مقصورا من حيث الزمان والمكان ونوع العمل[57]، ومن خلال الأحكام التي صدرت في هذا الشأن قرار صادر عن محكمة النقض المغربية [58] تؤكد فيه ” أن الأجير الذي يؤسس شركة منافسة تقوم بنفس النشاط الذي تمارسه الشركة المؤاجرة له، يكون قد أخل بما التزم به في عقد الشغل من عدم إنشاء واستخدام الرسائل والمعلومات والأساليب الخاصة المستعملة من طرف هذا الأجير، ويشكل مخالفة لهذا الالتزام ويعتبر خطأ جسيما يبرر طرده من العمل“.

إذن، من خلال ما سبق يتضح أن شرط عدم المنافسة يصطدم مع مبدأ أساسي في قانون الشغل، ألا وهو مبدأ حرية العمل، والقاعدة العامة تقر بأن كل مساس بحرية الأجير في ممارسة عمله وفي اختيار مهنته يكون باطلا، لأن أمر هذه الحرية متعلق بالنظام العام، ويخالف الالتزام بمبدأ حسن النية الذي يوجب على الأجير عدم الحاق الضرر بالمشغل، لأن من شأن منافسته للمشغل قد يلحق به ضرر، سواء على المدى القريب أو على المدى البعيد، لذا يتعمد المشغل خوفا من منافسة الأجير له في المستقبل تضمين شرط عدم المنافسة في عقد الشغل لتجب هذه المشكلة في المستقبل، ولكن هذا الشرط قد يلحق ضررا بالأجير لأنه يمنع هذا الأخير من الأستفادة من الخبرات والمهرات التي اكتسبها طيلة فترة عمله لدى هذا المشغل.

 

ثانيا: الإلتزام بالسر المهني

إن من بين الالتزامات الأساسية التي يفرضها القانون على الأجير ضرورة التقيد بعدم إفشاء أسرار المؤسسة التي يشتغل بها، وهذا الإلتزام تفرضه ضرورة مراعاة حسن النية في تنفيذ العقود، ولهذا فإنه يقوم حتى وإن لم يوجد نص خاص بشأنه.

وبناء عليه فإن الأجير يجب عليه عدم إفشاء المعلومات والأساليب التي أمكن له الإطلاع عليها بسبب الشغل، بل أكثر من ذلك أن عدم احترام الأجير لهذا الالتزام يعتبر خطأ جسيما يبرر فصله دون تعويض، ومما يعتبر من قبيل سوء النية في تنفيذ عقد الشغل، حيث جاء في قرار صادر عن محكمة النقض المغربية ” أن قضاة الموضوع ثبت لديهم أن الأجير، قد ارتكب خطأ جسيما في حق مشغله، مما أدى إلى فصله عن العمل والمتمثل في فتحه لظرف كلف بإيصاله، وأطلع على ما بداخله، وإفشاء أسرار خاصة بمشغلته…”[59].

وتدخل في إطار السرية كل معلومة ذات قيمة[60]، تمس بقدرة المقاولة على المنافسة ويلتزم العامل بكتمانها، وعلى هذا يجب على العامل أن يحتفظ بأسرار العمل الصناعية، كالأسرار المتعلقة بالإنتاج، وكذلك أسرار الأعمال التجارية، وهي التي تتعلق بمعاملات المحل التجاري ونشاطه[61].

في هذا المضمار فإن العامل يستمر بالمحافظة على الأسرار حتى بعد انقضاء عقد العمل، ولكن في حدود لما بعد انتهاء العقد[62]، خاصة إذا صارت تلك الأسرار دائعة ومعروفة بحكم التقدم العلمي.

إن إلتزام الأجير بعدم إفشاء أسرار العمل حتى بعد انقضاء العمل قاصرة على عدم إفشاء هذه الأسرار إلى الغير فحسب، لكن هل يجوز له أن يستعمل هذه الأسرار لفائدته؟ يذهب بعض الفقه[63] إلى أنه ليس هناك ما يمنع من استخدام هذه الأسرار لنفسه ولحسابه الخاص بعد انقضاء عقد العمل، طالما لم تكن هذه الأسرار مسجلة كبراءات إختراع باسم رب العمل.

وبالعودة إلى مدونة الشغل نجدها قد أوردت الحالة المتعلقة بإفشاء السر المهني ضمن المادة 39 المتعلقة بالأخطاء الجسيمة المبررة للفصل، لكنها ربطت إفشاء السر المهني بحصول ضرر للمقاولة، وبالمعنى المخالف أنه إذا لم يحدث ضرر للمقاولة، فلا يمكن وصفه بالخطأ الجسيم، بحيث يكرس حماية أكثر للأجير، رغم أنه قد يضر بمصالح المؤسسة ويجعلها عرضة للمنافسة غير المشروعة ويهدد استقرارها[64].

إن ربط إفشاء الأسرار المهنية بحصول ضرر للمقاولة، قد يحرم هذه الأخيرة من ممارسة سلطتها في معاقبة الأجير، الذي قام بإفشاء أسرارها دون أن تترتب أضرارا على فعله، التي قد لا تكون آنية وإنما قد تتأخر في الظهور لمدة من الزمن، فما الحل في هذه الحالة؟ وهل يمكن إرجاء معاقبته إلى حين ظهور هذه الأضرار ومعاقبته بأثر رجعي، أم أن هذا الأخير قد أصبح في مأمن، وبالمقابل يكون حق المشغل في توقيع العقاب قد سقط؟

ذلك أن الأجير عندما يعمد الى افشاء سر من الأسرار العمل أو من أسرار مشغله، فانه يكون مدفوع بسوء نية من أجل الحاق ضرر برب العمل، وافشاء السر المهني يتعارض مع مبدأ حسن النية، الذي يكتنف ويعم سائر التزامات الأجير، والذي يفرض عليه أداء العمل بأمانة وإخلاص.

 

ثالثا: المحافظة على أدوات العمل

حينما يسلم للأجير أدوات العمل لإنجاز الأعمال المكلف بها، يجب عليه أن يعتني بهذه الأدوات وأن لا يتلفها أو يسيء إستعمالها، إذن فهو ملزم بالحفاظ على ممتلكات المشغل باذلا في ذلك عناية الشخص المعتاد[65]، وفي هذا الإطار صدر قرار عن محكمة النقض المغربية حيث جاء فيه: ” أن الأجير ملزم بالمحافظة على الأشياء التي تسلم إليه لإنجاز الشغل، ويعتبر مرتكبا خطأ جسيما إذا ألحق ضررا بها، وكان ذلك ناتجا عن فعل متعمد أو إهمال خطير“[66].

و هكذا فإن المطلوب من الأجير هنا هو المحافظة على كل أدوات العمل المسلمة إليه من أجل القيام بعمله، وألا يستعملها في غير الأغراض المخصصة لها إلا بإذن صاحب العمل، وإذا تعرضت هذه الأجهزة لضياع أو التلف، فإن الأجير يكون مسؤولا عن ذلك إذا ما تبين أن  السرقة أو الضياع ناتجين عن خطأ الأجير، ولا يسأل عن تلف هذه الأدوات أو ضياعها إذا كان ناتجا عن قوة قاهرة أو حدث فجائي، وهذا ما نصت عليه المادة 22 من مدونة الشغل:” يجب على الأجير المحافظة على الأشياء والوسائل المسلمة إليه للقيام بالشغل، مع ردها بعد انتهاء الشغل الذي كلف به.

يسأل الأجير عن ضياع الأشياء والوسائل السالفة الذكر، أو تلفها، إذا تبين للقاضي بما له من سلطة تقديرية، أن الضياع أو التلف ناتجان عن خطأ الأجير كما لو نتج الضياع أو التلف عن استعمال الأشياء أو الوسائل في غير الشغل المعدة له، أو خارج أوقات الشغل.

لا يسأل الأجير إذا كان التلف أو الضياع ناتجين عن حادث فجائي أو قوة قاهرة…”

الحقيقة أن هذا الالتزام ماهو إلا تطبيق لمبدأ حسن النية في العمل الذي يفرضه العقد على طرفيه، وما يلاحظ أن التزام العامل بالحفاظ على هذه الأدوات، ماهو إلا التزام ببدل عناية وليس بتحقيق نتيجة أو غاية، و تبعا لذلك إذا هلكت هذه الأدوات أو أصابها ضرر بسبب أجنبي لا يد للعامل فيه يعفى من المسؤولية، أما إذا كان الهلاك بسبب خطأ من العامل تسبب فيه ضرر للمقاولة فهو يعد مسؤولا و مخاطبا بأحكام المادة 39 من م.ش.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

خـاتـمــة:

وتبرز أهمية مبدأ حسن النية في عقد الشغل على تحاشي الأجير بعض الأفعال والأخطاء التي يمكن أن تؤدي إلى إنهاء العقد من جانب المشغل. ويقضي مبدأ حسن النية بألا يسيء صاحب العمل  استخدام حقه في الإنهاء، فلا يستخدمه على نحو يلحق ضررا بالأجير، حتى وإن كان يجلب مصلة له ، ويتجاوز بذلك المصالحه المشروعة تجاوزا لا مبرر له.

وما تجب الإشارة إليه كذلك هو أنه يجب على القضاء أن يستند إلى مبدأ حسن النية كمبدأ قانوني عام، لكي يحقق نوع من التوازن في المعاملات بين الأطراف أيا كان مجال التعامل، خاصة في علاقات الشغل التي تقوم على الإعتبار الشخصي، رغم أن حسن النية حالة نفسية يصعب التوصل إليها إلا من خلال بعض الظروف والأفعال الخارجية التي ترافق الفعل المدان بسوء النية.

لاشك أن تطبيق هذا المبدأ قد يساهم في تحقيق نوع من التوازن والتناسق بين القوانين، ويساهم بشكل كبير في إحقاق الحق وخلق نوع من العدل والإنصاف في القضايا المعروضة على أنظار القضاء.

غير أن هذا المبدأ يظل من أحكام النظام العام، ذلك أنه يمارس نوعا من النفوذ الأخلاقي على قواعد القانون المعاصر، ففيه تنصب عناصر العدل والإنصاف التي هي سمات الحق  في القانون، ولذا أسهم مبدأ حسن النية في إرساء قواعد ذات طبيعة نسبية ومرنة وفي تطوير القواعد الجامدة، كما أنه يؤدي دورا تنظيميا يلائم بين المتناقضين ويحقق الإنسجام عند التناقض، وذلك كعامل توازن في تقويم الحقوق المتعارضة والمصالح المتضاربة، ثم إن مبدأ حسن النية ليس هو المبدأ الوحيد الذي يحكم القانون  ولكنه يتكامل مع مبادئ عامة أخرى في القانون  كمبدأ العقد شريعة المتعاقدين.

 

 

 

[1] – توفيق حسن فرج: قانون العمل، مطابع الأمل، بيروت، 1986، ص 276 ، أيضا عبد الودود يحيى: شرح قانون العمل، دار الفكر العربي، دون ذكر المدينة و السنة، ص 184.

[2] – عبد الحليم عبد اللطيف القوني: مبدأ حسن النية وأثره في التصرفات في الفقه الإسلامي والقانون المدني المصري والفرنسي، دار المطبوعات الجامعية، الإسكندرية، 2010 ص، 79 .

[3] – عبد الحليم عبد اللطيف القوني: مرجع سابق، ص 79 ،أيضا محمد شكورة: حسن النية في قانون العقارات المحفظة والقانون الخاص بالمنقول في التشريع المغربي، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا في القانون الخاص، جامعة الحسن الثاني، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية، الدار البيضاء، 1985/1986 ،ص 3 .

[4] – عبد الجليل اليزيدي: حسن النية وسوؤها في حقل الحقوق العينية، رسالة دبلوم الدراسات العليا في القانون المدني، جامعة القاضي عياض، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية، مراكش، 1999/2000 ، ص4 ومايليها.

[5] – عبد الحليم عبد اللطيف القوني: مرجع سابق، ص 80 .أيضا توفيق فرج حسن: المدخل للعلوم القانونية، نظرية الحق، مؤسسة الثقافة الجامعية، دون ذكر المدينة، 1978 ،ص 148 .

[6] – عبد الحليم عبد اللطيف القوني: المرجع السابق، ص 81 .

[7] – Gény François : Méthode d’inteprétation et sources de droit positif privé 2éme Edition –paris 1932 , p 63.

[8] – عبد الحليم عبد اللطيف القوني: مرجع سابق، ص 86 وما يليها.أيضا عبد الجليل اليزيدي: مرجع سابق ،ص10 .

[9] – Marcel Stati : Le standard juridique , thése – Université de paris, Faculté de droit et des sciences économiques 1927 , p 45

[10] – محمد شكورة: مرجع  سابق ،ص5 وأيضا عبد الجليل اليزيدي: مرجع سابق، ص8 .

[11] – ينبغي أن يكون الهدف من القيود هو مصلحة المقاولة أو المشروع ، وأن لا تنتهك حريات العامل وحقوقه بشكل تعسفي عند إعمال رب العمل لهذه القيود .

[12] – Corrignan-Carsan : Loyauté et droit du travail, in mélanges en l’honneur de Henry blaise, economica, 1995, p125

[13] – صلاح محمد أحمد دياب: إلتزام العامل بالأمانة والإخلاص في علاقات العمل الفردية، دار الشتات للنشر والبرمجيات، مصر، 2010 ، ص75 وما يليها.

[14] – للمزيد من التعمق أنظر:أمينة ناعمي: حدود شرط عدم المنافسة على ضوء مدونة الشغل، سلسلة الموائد المستديرة بمحكمة الإستئنلف بالرباط، العدد الرابع، 2011 ،ص 59 ، أيضا سهير منتصر:شرط عدم المنافسة في عقود العمل الفردية والجماعية، القاهرة،1982 ص 55.

[15] – تنص المادة 39 من م.ش ” تعتبر بمثابة أخطاء جسيمة يمكن أن تؤدي إلى الفصل، الأخطاء التالية المرتكبة من طرف الأجير:

_إرتكاب جنحة ماسة بالشرف أو الأمانة، او الأداب العامة صدر بشأنها حكم نهائي وسالب للحرية؛

_إفشاء سر مهني نتج عنه ضرر للمقاولة؛

_إرتكاب الأفعال التالية داخل المؤسسة أو أثناء الشغل؛

_السرقة؛

_خيانة الأمانة؛

_السكر العلني؛

_تعاطي مادة مخدرة؛

_الإعتداء بالضرب؛

_السب الفادح؛                                                                                                                      _رفض إنجاز شغل من إختصاصه عمدا وبدون مبرر؛

_التغيب بدون مبرر لأكثر من أربعة أيام أو ثمانية ،أنصاف يوم خلال إثنى عشر شهرا؛

_إلحاق ضرر جسيم بالتجهيزات أو الآلات أو المواد الأولية عمدا أو نتيجة لإهمال فادح؛

_إرتكاب خطأ نتجت عنه خسارة مادية جسيمة للمشغل؛

_ التحريض على الفساد؛

_ إستعمال أي نوع من أنواع العنف والإعتداء البدني الموجه ضد الأجير أو المشغل أو من ينوب عنه لعرقلة سير المقاولة؛

      يقوم مفتش الشغل في الحالة الأخيرة بمعاينة عرقلة سير المؤسسة وتحرير محضر بشأنها“.

[16] – تنص المادة 40 من م.ش “يعد من بين الأخطاء الجسيمة المرتكبة ضد الأجير من طرف المشغل أو رئيس المقاولة أو المؤسسة، ما يلي:

_السب الفادح؛

_إستعمال أي نوع من أنواع العنف والإعتداء الموجه ضد الأجير؛

_التحرش الجنسي؛

_التحريض على الفساد.

وتعتبر مغادرة الأجير لشغله بسبب أحد الأخطاء الواردة في هذه المادة في حالة ثبوت أرتكاب المشغل لإحداها، بمثابة فصل تعسفي”.

[17] – عمر دحال: الإجتهاد القضائي بشأن الطرد من أجل الخطأ الجسيم، مجلة البحوث العدد الأول، السنة الأولى،مارس 2002، ص123 .راجع كذلك، دنيا مباركة: دراسة نقدية لمفهوم الخطأ الجسيم في ظل مدونة الشغل الجديدة، مجلة الملف، العدد 8 أبريل 2006 ،ص 38.

[18] – خلافا للمشرع المغربي سلك التقنين المصري منهجا مخالفا في المادة 61 من قانون العمل رقم 137 لسنة 1981 والتي حددت تسع حالات للخطأ الجسيم المرتكبة من طرف الأجير والتي تبرر فصله دون سابق إعلان ودون تعويض.

[19] – بزاوي الصديق: فسخ عقد العمل الفردي، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا في القانون الخاص، جامعة الحسن الثاني، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية، الدار البيضاء، 1990/1991 ، ص 111.

[20] – للمزيد من التفصيل أنظر، الأمراني زنطار: التعسف في إستعمال الحق، الجزء الثاني، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا في القانون الخاص، جامعة الحسن الثاني، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية، الدار البيضاء، 1983.

[21] – عبد الجبار ناجي الملا صالح: مبدأ حسن النية في تنفيذ العقود،  الطبعة الأولى 1974، مطبعة اليرموك، العراق، ص 66 .

[22] – Jean .Emmanuel Ray:  Fidélité et exécution du contrat de travail. Mai 1991, p: 376

[23] – الفصل 230 ق.ل.ع. المغربي.

[24] – الفقرة الأولى من الفصل 749 من ق.ل.ع: “المعلم أو المخدوم، وعلى العموم كل رب العمل، يلتزم: أولا: بأن يعمل أن تكون الغرف، ومحلات الشغل، وعلى العموم كل الأماكن التي يقدمها لعماله وخدمه ومستخدميه مستوفية كل الشروط اللازمة لعدم الحاق ضرر بصحتهم ولتأمينهم من كل خطر…”

[25] – الفقرة الثانية من الفصل 749 ق.ل.ع: “ثانيا: بأن يعمل أن تكون الأجهزة والآلات والأدوات وعلى العموم كل الأشياء التي يقدمها، والتي يلزم بواسطتها أداء الشغل في حالة من شأنها أن تقي من يستخدمها من كل خطر يهدد حياتهم أو صحتهم في الحدود التي تقتضيها طبيعة الخدمات التي يؤدونها، كما أنه يلتزم لصيانتها لتبقى على نفس هذه الحالة طوال مدة العقد…”

[26] – الفقرة الثالثة من الفصل 749 ق.ل.ع: “ثالثا: بأن يتخذ كل مايلزم من الإجراءات الوقائية لكي يؤمن لعماله وخدمه ومستخدميه حياتهم وصحتهم في أداء الأعمال التي يباشرونها تحت توجيهه أو لحسابه…”

[27] – الفصل 231 من ق ل ع «كل تعهد يجب تنفيذه بحسن نية وهو لا يلزم بما وقع التصريح به فحسب، بل أيضا بكل ملحقات الإلتزام التي يقررها القانون أو العرف أو الإنصاف وفقا لما تقتضيه طبيعته.

[28] – النظام النموذجي الملغى الصادر بتاريخ 23/10/1984.

[29] – دنيا مباركة: حسن النية في تنفيذ عقد الشغل، المجلة المغربية للاقتصاد والقانون، العدد 4 ،2001 ، ص 41.

[30] – الفصل 6 من النظام النموذجي الصادر بتاريخ 23/10/1948 وكذلك المادة 40 من مدونة الشغل.

[31] – قرار عدد 822، صادر بتاريخ 1 يونيو 2011، في ملف اجتماعي، عدد 106/5/1/2010، منشور بمجلة محكمة النقض عدد 74، سنة 2012 ص 316.

[32] – دنيا مباركة: مرجع سابق، ص 41.

[33] – محمد سعيد بناني: قانون الشغل بالمغرب في ضوء مدونة الشغل، جزء الثاني، المجلد الأول، الطبعة الثانية 2007 ص 418، أيضا حسن كيرة: أصول قانون العمل، الإسكندرية، الطبعة الثالثة 1978، ص 320.

[34] – دنيا مباركة: مرجع سابق، ص 41.

[35] – بلفلاح عبد الله: حماية المقاولة في إطار علاقة الشغل الفردية، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، جامعة محمد الخامس السويسي، كلية العلوم القانونية والإقتصادية والإجتماعية، سنة 2010 ، ص 51.

[36] – المادة 24 من م.ش.

[37] – المادة 4 من مدونة الأسرة.

[38] – نصت المادة 16 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان الصادر بتاريخ 10 دجنبر 1948 على ما يلي: “للرجل والمرأة، متى بلغا سن الزواج حق التزوج وتأسيس أسرة دون أي قيد بسبب العرق أو الجنس أو الدين، وهما يتساويان في الحقوق لدى التزوج   خلال قيام الزواج ولدى انحلاله…”، والمادة 12 من الاتفاقية الأوروبية لحماية حقوق الإنسان والحريات الأساسية والمادة 23ف/2 من الاتفاقية الدولية لحقوق المدنية والسياسية التي صادق عليها المغرب.

[39] – جاء في المادة 36 من م.ش :” لا تعد الأمور التالية من المبررات المقبولة لإتخاذ العقوبات التأديبية أو للفصل من الشغل: 5- العرق أو اللون أو الجنس أو الحالة الزوجية أو المسؤوليات العائلية…”

[40] – محمد بن حساين: حماية الحقوق الشخصية في علاقات الشغل بالمغرب، طبع طوب بريس الرباط، طبعة 2006، ص 28 وما يليها.

[41] – حكم صادر عن المحكمة الابتدائية بالبيضاء تحت عدد 155 بتاريخ 19 فبراير 1979، منشور بمجلة المحاكم المغربية، عدد 22 أكتوبر نونبر 1981، ص 83.

[42] – لقد تم تأييد هذا الحكم من طرف محكمة الاستئناف، ومن طرف محكمة النقض في قرار رقم 1300 بتاريخ 20 يوليوز 1983، ملف إجتماعي عدد 241/93، منشور بمجموعة قرارات المجلس الأعلى في المادة الاجتماعية، 1962- 1996 ،ص 25.

[43] – حسن كيرة: المدخل على القانون، منشأة المعارف، الإسكندرية،1971، ص 448، أيضا رمضان أبو السعود: الوسيط في شرح مقدمة القانون المدني ، المدخل إلى القانون المصري اللبناني، النظرية العامة للحق ، الدار الجامعية للطباعة والنشر، بيروت ، بدون ذكر السنة، ص 500 ،وأيضا عبد المنعم فرج: أصول القانون ، دار النهضة العربية للطباعة والنشر، بيروت، 1978، ص 319.

[44] – انظر القرار الصادر عن محكمة النقض رقم 1300 مرجع سابق ، وانظر محمد بن حساين: هل للأجراء الحق في اختيار مظهرهم، مقال منشور بمجلة القانون المغربي، عدد 10، 2006 ص 167.

[45] – loi N °92-1446 du 31 decembre 1992 relative à l’emploi au développement du travail à temps partiel et à l’assurance chômage, art 25 I.G.O N °1 du 1er janvier 1993.

[46] – محمد بن حساين: أثر العمل القضائي في مدونة الشغل، حماية حقوق الأجراء الشخصية نموذجا، مقال منشور بالمجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية، عدد 76 و77، سنة 2009، ص 105.

[47] – محمد بن حساين: حماية الحقوق الشخصية في علاقات الشغل بالمغرب، المرجع السابق، ص 47 وما يليها.

[48] – قرار رقم 1300 صادر 20 يوليوز 1983، المرجع السابق.

[49] – الفصل 231 من ق.ل.ع.

[50] – حسين عبد اللطيف حمدان: قانون العمل (دراسة مقارنة)، منشورات الحلبي الحقوقية، بيروت، لبنان، 2009 ص 381.

[51] – عبد الودود يحيى: شرح قانون العمل ، دار الفكر العربي، دون ذكر المدينة والسنة وطبعة، ص 184.

[52] – سهير منتصر: شرط عدم المنافسة في عقود العمل الفردية والجماعية القاهرة، دون طبعة 1982 ص 10، وأيضا حمدي عبد الرحمان: التزام العامل بعدم منافسة رب العمل في كل من القانونين المصري والفرنسي، مجلة العلوم القانونية والاقتصادية، كلية الحقوق، جامعة عين شمس، العدد الأول، يناير 1974، ص 137.

[53] – للمزيد من التفصيل انظر أمينة ناعمي: حدود شرط عدم المنافسة على ضوء مدونة الشغل، سلسلة الموائد المستديرة بمحكمة الاستئناف العدد الرابع 2011 ص 59.

[54] – انظر الحاج الكوري: مدونة الشغل الجديدة، مطبعة أمنية الرباط، طبعة 2004 ص 112 وما يليها.

[55] – محمد مومن: الشرط الاتفاقي بعدم المنافسة في عقد الشغل وآثاره على الوضعية القانونية للأجير، مجلة القانون والاقتصاد العدد 18، 2000/2001 ص 12، وأيضا أمينة ناعمي: المرجع السابق ص 60، وأيضا توفيق حسن فرج: قانون العمل في القانون اللبناني والقانون المصري الجديد، مطابع الأمل، بيروت، 1986 ص 282.

[56] – صلاح محمد أحمد دياب: مرجع سابق، ص 141.

[57] – للمزيد من الاطلاع انظر: محمد مومن: المرجع السابق ص 19 وما يليها، أيضا صلاح محمد أحمد دياب: مرجع سابق، ص 141، وعبد الرزاق حسين: الوسيط في شرح أحكام قوانين العمل والتأمينات الاجتماعية، مطابع لبنان التجارية، دبي طبعة 1991/1992 ص 545، أمينة أنوار: شرط عدم المنافسة في علاقات الشغل على ضوء العمل القضائي، رسالة لنيل شهادة الماستر في القانون الخاص، جامعة محمد الخامس السويسي، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، 2007/2008 ص 35 وما يليها، وعلي يحيى أل زمانان: التزام العامل بعد م  منافسة صاحب العمل (دراسة مقارنة) في القانونين المصري والسعودي، رسالة لنيل شهادة الماستر، جامعة القاهرة، كلية الحقوق 2004 ، ص 93.

[58] – قرار رقم 330 صادر في 22/9/1980، ملف اج عدد 83853، منشور بمجلة قرارات المجلس الأعلى المادة الاجتماعية 1962/1996 سنة 1997 ص 13.

[59] – قرار عدد 290 صادر عن الغرفة الاجتماعية للمجلس الأعلى بتاريخ 6/3/2005 ملف 1059/2004.

[60] – تكون المعلومة مبتكرة، أو أصلية إذا كانت تنصب على معرفة معينة تسمح بإنتاج أو بأداء خدمة بما يميز المشروع عن غيره من المشروعات الأخرى كإبتكار طريقة فنية للدعاية أو ابتكار تقنية جديدة لتحسين الإنتاج أو التوزيع كما تكون معلومة فريدة ولها خصوصية، إذا لم يكن في مقدور الغير الوصول إليها وليس بشرط أن تكون جديدة.

[61] – توفيق حسن فرج: المرجع السابق، ص 180، وحسين عبد اللطيف حمدان، مرجع سابق، ص 383، وصلاح محمد أحمد دياب، مرجع سابق ص 96 وما بعدها.

[62] – عبد الودود يحيى: مرجع سابق، ص 186.

[63] – توفيق حسن فرج: م.س، ص 180، حسين عبد اللطيف حمدان: م.س، ص 384.

[64] – محمد الدكي: قراءة في بعض الأخطاء الجسيمة في التشريع الاجتماعي المغربي، مجلة القانون الاقتصادي، العدد الثاني، 2008 ص 210.

[65] – صلاح محمد أحمد دياب: مرجع سابق، ص 93، توفيق حين فرج: مرجع سابق، ص 273.

[66] – قرار عدد 1220 بتاريخ 15 أكتوبر 1996، ملف اجتماعي عدد 8671/4/94، منشور بمجلة قضاء المجلس الأعلى، عدد 52، 1998، ص 212.

Exit mobile version