Site icon مجلة المنارة

العلاقة بين إدارة المعرفة والإبداع الوظيفي لدى المنظمات الخاصة

أولاً: الإطار العام للدراسة

تشكل المعرفة اليوم أساس القوة للمجتمعات وأساس النجاح والتقدم لها ، فقد وجد في المجتمعات المعاصرة ما يسمى بمجتمع المعرفة والذي يتميز بإنتاج المعرفة التي تعد أهم عامل في الإنتاج وتفوق رأس المال والجهد الذي يبذل في العمل ويستهدف وجود بيئات تعلم مناسبة وبناء المعرفة وتطبيق الذكاء الفردي ومعالجة مشكلات التعلم المستقل أو الفردي والتشجيع على المشاركة الفعالة في عملية التعليم والتعلم بينالمتعلمينوبينالخبراء (علي ، 2013، ص3). كما أن إدارةالمعرفةفيالمنظماتتحققالعديدمنالفوائدمنهاعلىسبيل المثال: زيادةالكفاءةوالفعاليةتحسينعمليةاتخاذالقرارات،تحسينالأداء،زيادةالإنتاجية،تحسين الإبداع،تحقيقميزةتنافسيةوسرعةالاستجابةللتغيراتفيالبيئةالمحيطة (العمري، 12:2004 ). ويعتبرالابداعالوظيفيأحدالمقوماتالاساسيةفيعمليةالتغيير،فالتطوراتالمحيطةبناوالناتجةعنثورةالمعلوماتوالانفجارالتكنولوجي،وزيادةحدةالمنافسةبينالشركاتوتنوعحاجاتالأفراد،وقلةالمواردوزيادةطموحالافراد،وزيادةفعاليةالاتصالات،وكبرحجممنظماتالأعمال،والتغيرفيالقيموالمبادئ،قدأحدثتوأوجدتمشكلاتعديدة،لذلكيجبعلىالمنظماتانتستجيبلهذهالتطوراتباحداثالتغييراتوالتعديلاتالتيتتواكبمعهذهالتطوراتولايمكنتحقيقذلكالابوجودالافكارالجديدةوالأساليبالحديثةالتيتستجيبلهذهالتغييراتالمستمرة

تزدادأهميةالمعرفةمعتزايدحجمالعاملينفيمجالالمعرفةفيالمنظمةالحديثة،إذأنالإحصاءاتتشيرإلىأنحجمالعاملينفيمجالالمعرفةفيالكثيرمنالمنظماتيفوقنسبةالـ 70% ،ويبرزدورإدارةالمعرفةفيالقيمةالسوقيةللمنظمة،إذأنهذهالقيمةتفوققيمةموجوداتهاالماديةالملموسة،وهذايعودإلىقيمةالموجوداتغيرالملموسةمثلالشهرةوالاسمالتجاريوالعلامةالتجاريةوالملكيةالفكريةوالمعرفةالفنيةوبراءاتالاختراعوغيرها.

وتكمنأهميةهذهالدراسةفيأنهاتتناولموضوعاحيوياحديثاهوإدارةالمعرفة. وتتجلىأهميةإدارةالمعرفةفيأنهاأداةأساسيةفاعلةتهيئالمنظمات (الخاصةوالعامة) للدخولإلىعصرالاقتصادالرقميبنجاح،فقدأصبحتالمنظماتتواجهمنافسةتزداديومابعديومفيظلعالميتجهنحوالعولمةونحوانفتاحالأسواقوالأعمالوالتجارةالالكترونية. منجانبآخر،فإنتطبيقاستراتيجيةالحكومةالالكترونيةلايمكنأنيتمويكتملإلامنخلالالاعتمادعلىإدارةالمعرفةوتكنولوجياوإدارةالمعلومات.

لقدتزايددورإدارةالمعرفةوزادالاهتمامالإداريبهايومابعديوم،ففيالسابقكانيجريالتركيزعلىالعملالملموسوالملاحظوالمشاهد،ثمبدأتالإدارةتهتمبدورالمعلوماتفيمستوىالعملومستوىالأداء،ثمتطورالاهتمامليكونالتركيزعلىدورالمعرفةفيالعملوالأداء،وصارهناكتركيزواضحعلىانعكاسالمعرفةعلىالأفرادوابداعهمالوظيفيإلاأنأثرإدارةالمعرفةعلىالابداعالوظيفيمازالغيرمعروفوستقومهذهالدراسةبتحريهذهالمشكلة.

وتتحدد مشكلة الدراسة في محاولة الإجابة على الاسئلة التالية:

السؤال الأول: ما مدى فاعلية إدارة المعرفة على ألابداع الوظيفي بشركة رابغ للتشغيل والصيانة؟

السؤال الثاني: ما مدى أثر إستقطاب و توليد المعرفة على ألابداع الوظيفي بشركة رابغ للتشغيل والصيانة ؟

السؤال الثالث: هل يؤدي خزن المعرفة  إلى رفع مستوى ألابداع الوظيفي بشركة رابغ للتشغيل والصيانة ؟

السؤال الرابع: ما مدى أثر توزيع المعرفة على ألابداع الوظيفي بشركة رابغ للتشغيل والصيانة ؟

السؤال الخامس: هل يؤدي تطبيق المعرفة إلى ألابداع الوظيفي بشركة رابغ للتشغيل والصيانة ؟

إنمجتمعالبحثفيهذهالدراسةهوموظفيشركةرابغللتشغيلوالصيانةبمدينةرابغ.وتتكونعينةالبحث (93) موظفوذلكخلالالعام 1438هـ – 2016م. وقدقامالباحثانبتوزيع (100) استمارة،وتماسترجاع (93) استمارةمكتملةالبياناتبنسبةإرجاعبلغت (93%).

 

 

 

 

 

 

ثانياً: الإطار النظري والدراسات السابقة

تعرف المعرفة بأنها مزيج من الأفكار والمفاهيم والقواعد والإجراءات التي تهدي الأفعالوالقرارات أي المعلومات الممتزجة بالتجربة والتطبيق والحقائق والقيم التي تعمل مع بعضها كتركيب فريد يسمح للأفراد والمنظمات بخلق أوضاع جديدة وإدارة التغيير(الوردي و المالكي , 2002 , ص28) .وعرفتهاعطية ( 2013 , ص 26) بأنهاعمليةمزجوتركيبللخبراتوالقيموالآراءوالمعلوماتالتييتلقاهاالطالبالجامعيداخلأسوارالحرمالجامعيأوخارجه . كماعرفتها التويجري بأنها جملة البيانات والمعلومات التي يتم معالجتها , وتنظيمها , وتحليلها وتفسيرها , بحيث تكون قابله للفهم والتداول ( التويجري , 1434هـ , ص 23).

قسّمالإغريقالقدماءالمعرفةإلىأربعةأقسامرئيسةوفقالماأشارالباحث (Prusak,2000:27) وهي:

ووفقا لما يرى الباحث  Allen (2003) فإن هناك نوعين رئيسين للمعرفة هما:

 

للمعرفة خصائص وسمات تميزها عن الأنشطة الأخرى، وقد تشعبت خصائصها تبعاً لأختلاف وجهات النظر التي يحملها الباحثون والمهتمون في هذا المجال، فمثلاً أشار ( الزيادات ، 2008، ص21) إلى خمس خصائص تتميز بها المعرفة عن سائر مظاهر النشاط الفكري والإنساني وهي:

 

 

وأشار (Mc Dermott,1998) إلى ست مزايا أو خصائص للمعرفة هي:

 

يتباينتعريفإدارةالمعرفةبتباينمداخلالمفهوم،وكذلكبتباينتخصصاتوخلفياتالباحثينوالكتابفيمجالهذاالمفهوم. كمايرجعهذاالتباينإلىاتساعميدانالمفهوموديناميكيتهأوالتغييراتالسريعةالتيتدخلعليه. ومنأهمتعريفاتإدارةالمعرفةمايلي:

وتجدر الإشارة إلى أن هناك فرقا بين إدارة المعلومات وإدارة المعرفة، كما أن هناك فرقا بين المعلومات والمعرفة. فالمعلومات هي بيانات منظمة ومرتبة لتلبية احتياجات معينة. أما المعرفة فهي: “ما يفهمه الناس من المعلومات وكيفية استفادتهم منها. أما عن الفرق بين إدارة المعلومات وإدارة المعرفة، فعلى الرغم من أوجه التشابه بينهما، فإن إدارة المعلومات تتعامل مع الأشياء (البيانات أو المعلومات). أما إدارة المعرفة، فتتعامل مع البشر.

 

 

تأتى أهمية إدارة المعرفة من دورها فيما يلي:

 

 

إدارةالمعرفةعمليةمستمرةومتفاعلةتتممنخلالعدةمراحلفقدقسمت (Alavi,1997:63) عملياتادارةالمعرفةالىخمسعمليات ( تكوينالمعرفةواقتناؤها،تنظيمالمعرفة،تخزيناالمعرفة،توزيعالمعرفةونشرها).وقداقترح (Marquardt,2002:26) مدخللعملياتإدارةالمعرفةيتألفمنستمراحلتغطيعمليةالمعرفةوهي: ( الاكتساب،التوليد،الخزن،استخراجالمعلوماتوتحليلها،النقلوالنشر،التطبيقوالمصادقة).

وحددتكلمندراسة ( بدر، 2010 )، ( عودة، 2010 )،عملياتإدارةالمعرفةبالمراحلالتالية: تنظيمالمعرفة،التشاركفيالمعرفة،تطبيقالمعرفة.أماعملياتالمعرفةوفقنموذجمنظمةFraunhofer IPK,2000)) والذياعتمدتعليةدراسة (Heisig& Vorbeck, 2000:114) حولالشركاتالاوربيةفقدتضمنخمسةعملياتلإدارةالمعرفةهي: تشخيصالمعرفة،توليدالمعرفة،خزنالمعرفة،توزيعالمعرفةوتطبيقالمعرفة.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ومنابرزعملياتإدارةالمعرفةالتياتفقعليهاعددكبيرمنالباحثينوالتيحددهاالباحثانلغرضهذةالدراسة هي: توليد المعرفة، خزن المعرفة، توزيع المعرفة و تطبيق المعرفةوالموضحةفيالشكل (2 -1).

 

العمليات الجوهرية

 

الشكل (2 – 1) العمليات الجوهرية لإدارة المعرفة

Source: (Mertins, et al.,:2001:28)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تعددت النماذج التي تناولت إدارة المعرفة , ومنها ما هو موضح في الجدول(2-1) :

 

م النموذج الفلسفة الإدارية المرجع
1 نموذجسلسلةالقيمالمعرفية يرىكلمنبوتسBotsوبروجينBruijinأنأفضلالسبللإدارةالمعرفةوتقيمهايتممنخلالسلسلةالقيمالمعرفية , والتييتمفيهاتقييمالفعاليةفيكلخطوةللعمليةالمعرفية , حيثتعتبرفعالةوناجحةإذاتمأداءهذهالأنشطةالمختلفةبصورةجيدة ( البيلاويوحسين، 2007،ص 143-146)
2 نموذجليندسىLindsey يحددالنموذجفعاليةإدارةالمعرفةفيضوءعنصرينأساسيين , جودةالبنيةالأساسيةللمعرفةوجودةعمليةالمعرفة , حيثتمثلالأولىالجانبالاجتماعيةوالعلاقاتبينمصادرالمعرفةومستخدميها،وتشيرالثانيةإلىتكاملعملياتالمعرفةداخلالجامعةمنخلالالاكتسابوالتغييروالتطبيقوالوقاية
3 كومنكاذرCommonkadsنظمتحليلوتصميمالمعرفةالعامة تدعمهندسةالمعرفةالبنائيةوأساليبها , وتوفرالأدواتالأزمةلإدارةالمعرفةالتنظيمية , وتتضمنالطرقالتيتتيحإجراءتحليلتفصيليلمهاموعملياتالمعرفة , ويتماستخداممجموعةمنالنماذجفيلبمنهجكومانكاذرلهندسةالمعرفةوتدعمهذهالمجموعةنمذجةالمنظمة
4 نموذججينكسJennexوأولفمانOlfman يستندهذاالنموذجعلىاستخدامالتأثيراتالناجحةفيإدارةالمعرفة , وتتضمن: جودةالنظام،جودةالمعرفة، رضاالمستخدم، العوائدالممكنة والأثرالجمعي.
5 نموذجلملكينوآخرونLemken.et.al يركزهذاالنموذجعلىالتجديدأكثرمنإدارةالمعرفة . حيثلاحظلمكلينورفاقهالانتقالمنالمنظورالهيكليإلىالعملية
6

 

أسلوببروتيجيه 2000 هوأسلوبنمذجةتموضعهبواسطةموازينورفاقهامنمعهداستانفورالطبي , وتعتبربيئةبروتيجيهلنمذجةالمعرفةبمثابةانطولوجيامتمركزةحولالهيكلمنخلالأدواتاكتسابالمعرفةالتييتماستخدامهاعلىنطاقواسعفينمذجةالمنظمة , وتعدالإطاراتهيالقواعدالأساسيةلقاعدةالمعرفة
7 المنظورالتحليلي ويتسمبمجموعةمنالخصائصوهي :

– محتوىالمعرفةهوبؤرةالتركيز , حيثتمثلإدارةالمعرفةالمحتوى , ومنثمفإنتحليلهينبغيأنيتمخطوةبخطوةحتىتتضحطبيعةمتطلباتالمعرفة .

– تعتبرإدارةالمعرفةنشاطاًموجهاًبالأهداف , يتمتحديدالمشكلةبعيداًعنالأهدافالمرتبطةبالإستراتيجيةوالرسالة , وبالتالييمكنطرحبعضالحلولالممكنةلها , وينبعذلكمنخلالالتركيزعلىمحتوىالمعرفة

 

 

إن الإبداع مصطلح اقتصادي واجتماعي أكثر منه مصطلحا فنيا فالابداع هو ” تغيير وتعظيم حصيلة وانتاج الموارد والامكانات وهذا التغيير هو الذي يوفر الفرص لتحقيق الجديد عن طريق البحث المنظم والتحليل الهادف للوصول الى ابداعات اقتصادية أو اجتماعية أو ثقافية أو اداريه فالإبداع وفقا لهذا التعريف هو حصيلة جهد منظم رشيد متصل بالادراك من الاختبار والتجريب والتقويم يجريها المبدع في مراحل متتابعه قبل الوصول الى حصيلة الابداع ذاته الذي يتيح التغيير المطلوب كما يرى Druker ( 1985 : 17 ).ويعرفهيجان (1999 : 24) الإبداععلىأنه ” قدرةعقليةتظهرعلىمستوىالفردأوالجماعةأوالمنظمة،وهوعبارةعنعمليةذاتمراحلمتعددةينتجعنهافكرةأوعملجديديتميزبأكبرقدرمنالطلاقةوالمرونةوالأصالةوالحساسيةللمشكلاتوالاحتفاظبالاتجاهومواصلته،ويتميزبالقدرةعلىالتركيزلفتراتطويلةفيمجالالاهتمام،والقدرةعلىتكوينترابطاتواكتشافاتوعلاقاتجديدة،وهذهالقدرةالإبداعيةمنالممكنتنميتهاوتطويرهاحسبقدراتوإمكاناتالأفرادوالجماعاتوالمنظمات” . ويشيرالنمر( 1992 :102) إلىأنالإبداعهو ” مجموعةالعملياتالتييستخدمهاالإنسانبماهومتوافرلديهمنقدراتعقليهوفكرية،ومايحيطبهمنمؤثراتمختلفة،فيأنينتجإنتاجانافعالهأوللمنظمةالتييعملفيهاأوللمجتمعالذييعيشفيه “.وبالنظـرالـىماهيـةالابداعفيضـوءالعـلومالاجتماعيـة،فقدأشار ( الطيب 1988 :10) إلىأنبعضالكتابعرفهبأنه “استجابةمستحدثهوأكثرجدوىوفعاليةلمنبهقائمفيالبيئةالاجتماعيةأوالطبيعيةويتجلىفيهذهالاستجابةالتعبيرعنالنفسبتلقائيةتخلومنالاتباعيةللمعاييرالسائدةفيمجالمعين،والتغلبعلىضغوطالامتثالوالمحاكاة “.

ومنخلالالعرضالسابقيرىالباحثأنالإبداعالوظيفيفيكافةالمنظماتوعلىكافةالمستوياتالإداريةيعتبرمقومأساسييساعدالمنظماتفيالتغلبعلىالمشكلاتالتيتواجههاخاصةفيهذاالعصرالذييشهدالكثيرمنالتغيراتوالتحولاتفيكافةالمجالاتوخاصةمجالاتالانفجارالمعرفيوالاتصالات،والتيأوجدتكثيرامنالمشكلاتلايمكنحلهابالطرقالتقليدية،بليتمحلهافيكثيرمنالأحيانباستخدامطرقإبداعيةجديدةتستطيعالتعاملمعهذهالمشكلاتوحلها،ولايتمذلكالابإيجادالأشخاصالمبدعينوتوفيرالمناخالذييساعدهمعلىالابداع .

 

إختلف الباحثون حول أنواع الإبداع ، وفى هذا الجزء يستعرض الباحث أنواع الإبداع حيث يأخذ الابداع صوراً مختلفة إلا أن أكثر المجالات إنتشاراً في هذا الإطار كما يوضحها القريوتي (2000 : 20) هى على النحو التالي :

كما حدد تايلور خمسة أنواع من الابداع هي ( الصيرفى 2003 :14 ) :

 

يسعى الباحثون الى التعرف على خصائص الإبداع الجيد من أجل الخروج بمزيد من المساهمات حول ظاهرة الإبداع، والتحقق من ملائمتها وفعاليتها لدعم وتنمية ورعاية الابداع في العديد من الأنشطة والمجالات سواء على مستوى المنظمات أو الجماعات أو الإفراد . وعلى الرغم من أن الإبداع يمثل حقيقة الوجود الحضاري الانساني وقاعدة حركته وارتقائه منذ ان خلقه الله على هذه الارض إلا أن بحث ظاهرة الإبداع والتبصر فيها للوقوف على ما هيتها الحقيقية جاء متأخراً الى حد كبير مما أبقاها ظاهرة غير محددة بالشكل الكافي، وما يساعدنا على توضيح هذه الظاهرة وإبرازها بالشكل المناسب هو سرد خصائصها فيمــا يلــى كما حددها ” دركر”(Druker ) خمس خصائص للإبداع هي :

 

وأما عساف ( 1995: 32 ) فقد تحدث عن خصائص الابداع بصفة عامة وأجملها في ثلاث خصائص رئيسية هي :

 

توجد عناصر أو مكونات أساسية للقدرة الابداعية لايمكن التحدث عن الإبداع بدونها، ويعود ذلك لأهميتها في قياس وتحديد مستوى الإبداع على مستوى الفرد والجماعة والمنظمة. ويلاحظ الباحثان هنا أنه على العكس من تعريف الابداع الذي تباينت حوله آراء الباحثين بشكل كبير فان ذلك الاختلاف لم ينعكس على عناصر الابداع بشكل يدعو للوقوف عليه، حيث أجمع الباحثون على وجود العناصر التالية للإبداع :

 

 

 

 

 

 

 

 

م الدراسة سنة الدراسة الهدف الرئيسي أهم النتائج والتوصيات
1 إدارة المعرفة وأثرها في الإبداع المنظمي (الكبيسي، 2002) هدفت إلى تحديد مستويات إدارة المعرفة (الضمنية والظاهرية)، والأساليب المعتمدة في عمليات إدارة المعرفة ومستوى الإبداع في شركات  القطاع الصناعي المختلط  وكانت على عينة من المدراء مكونة من (54)مدير توصلتالدراسةإلىأنهناكعلاقةذاتدلالةمعنويةبينإدارةالمعرفةوالإبداعفضلاًعنإفادةالمنظماتالمبحوثةمنالمعرفةالظاهرة
2 دورإدارة المعرفة في الإبداع والابتكار (الحراحشة،2006) تهدف الدراسة إلى التعرف على دور إدارة المعرفة  في الإبداع والابتكار أن اعتماد إدارة المعرفة لإبتكار فنون وأساليب إنتاجية جديدة يعزز إمكانيات نجاح المنظمات،  وإن إستخدام إدارة المعرفة تسهل على المنظمات عملية توليد وتبادل المعرفة من خلال استخدام تكنولوجيا المعلومات
3 دورإدارة المعرفة وتكنلوجيا المعلومات في إيجاد الميزة التنافسية (الساعد وحريم،2004) هدفت الدراسةإلىالتعرفعلىدورادارةالمعرفةوتكنولوجياالمعلوماتفيتحقيقالميزةالتنافسيةفيقطاعالصناعةالدوائيةبالاردن، وقد شملت الدراسة حميع المديرين العامين  في ثلاث شركات خاصة بالادوية الصناعية الأردنية، حيث كان حجم العينة (45) وقدأظهرتالنتائجوجودعلاقةقويةبينإدارةالمعرفةوالميزةالتنافسيةوعلاقةمعتدلةبينتكنولوجياالمعلوماتوالميزةالتنافسية
4 إدارة المعرفة وانعكاساتها على الإبداع التنظيمي (الدوري والعزاوي،2004) هدفت الدراسة القيام ببلورة إطار فكري حول مفاهيم وأنواع ومداخل ونظريات (المعرفة، إدارة المعرفة، والإبداع التنظيمي) في بلورة أبعاد المنهجية التي ترمي إلى تحقيق هدف الدراسة والمجسد في بلورة العلاقة بين إدارة المعرفة والإبداع في المنظمات بشكل خاص خلصت الدراسة الى وجود علاقة جد وثيقة بين إدرة المعرفة والإبداع التنظيمي، فالمعرفة كقوة أساسية محركة للاقتصاد، الى جانب التغيير والعولمة وتحدياتها ولدت الحاجة الى الإبداع لترجمة المعرفة الى (سلع، خدمات، عمليات) جديدة أو مطورة تحقق للمنظمة ميز تنافسية
5 إستعمال إدارة المعرفة لإدامة الأداء الإبداعي (Mcelroy, 2000) دراسة نظرية ركزت على التميز بين استراتيجيات العرض والطلب لإدارة المعرفة توصلت الدراسة إلى أن اعتماد سياسة ابتكار المعرفة ونشرها يؤثر كثيراً على مستويات العمل، كما أن دعم الإدارة لتعدد الأفكار سيكون لها تأثير في مجمل الأداء الإبداعي
6 Implementation of Knowledge Management Systems and Firm Performance: An empirical Investigation (Feng,et..al,2005) هدفت إلى إختيار تأثير تبني نظام إدارة المعرفة على أداء المؤسسات. وقد تكونت عينة الدراسة من (100) مؤسسة ممن قامت بإستخدام تطبيقات المعرفة المختلفة في الولايات المتحدة الامريكية في عام 2003 كانت أبرز النتائج  أن المؤسسات خفضت من التكاليف الإدارية وتحسين مستوى الإنتاجية لديها في السنة الثانية من تبنيها تطبيقات إدارة المعرفة
7 Playing an Integral Role in KM (King, 2000) هدفت الدراسة إلى معرفة مدى لعب الأدوار المتممة في إدارة المعرفة أن إحداث تغيير حقيقي والإبداع يستوجب نقل المعرفة الضمنية والمشاركة فيها، على الرغم من أن الحصول عليها ونقلها وتطبيقها في الميدان مكلف، ونوهت الدراسة بدور تجمعات الممارسة  (Communities of Practice) كإستخدام مالوف في إدارة المعرفة، والذين يشتركون في اهتمام متفاعل في الإبداع التكنولوجي أو في مجال الإبداع الإداري.

 

 

 

 

ثالثاً: تحليل البيانات

 

جدول رقم (3-1) تحليل العبارة: تعتبر المعرفة والإبداع من الكلمات والمصطلحات الإعتيادية في العمل:

الإجابات المعرفة الإبداع
التكرار النسبة التكرار النسبة
نعم 69 74.2% 59 63.4%
إلى حد ما 16 17.2% 17 18.3%
لا 8 8.6% 17 18.3%
المجموع 93 100.0% 93 100.0%

 

يتضح من الجدول السابق أن غالبية أفراد العينة بنسبة (74.2%) يوافقون على أن المعرفة تعتبر من الكلمات والمصطلحات الإعتيادية في العمل، وأن نسبة (17.2%) من العينة يوافقون إلى حد ما على تلك العبارة، بينما (8.6%) لا يوافقون على ذلك، كما يتضح أيضاً أن نسبة (63.4%) من العينة يوافقون على أن الإبداع يعتبر من الكلمات والمصطلحات الإعتيادية في العمل، وأن نسبة (18.3%) من العينة يوافقون إلى حد ما على تلك العبارة، بينما (18.3%) لا يوافقون على ذلك.

 

 

 

 

 

 

 

جدول رقم (3-2) المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية لعبارات المحور الأول

العبــــارة المتوسط الانحراف المعياري المستوى الترتيب
يسمح للموظفين بالمشاركة في حل الصعوبات والمشاكل التى تواجة الشركة 3.78 1.102 موافق 1
تسعى إدارة الشركة إلى إستقطاب المعرفة الخارجية وإقتنائها 3.71 0.867 موافق 2
تستعين الشركة بفرق العمل ذات التنوع المعرفي لتوليد المعرفة وإكتشافها 3.60 0.911 موافق 3
تعتمد إدارة الشركة على طرق علمية مناسبة للكشف عن المعرفة في عقول منسوبيها 3.48 1.069 موافق 4
تعقد إجتماعات وورش عمل ودورات داخلية يقوم بها أفراد ذوي خبرات وكفاءة 3.39 1.269 لا أعلم 5
يوجد شبكة معلومات داخلية تساعد الموظفين في الوصول الى قواعد البيانات 3.33 1.126 لا أعلم 6
تحرص إدارة الشركة على تشجيع الموظفين الذين يغنون المعرفة بإضافات ملومسة 3.30 1.178 لا أعلم 7
المحور الأول ككل 3.51 1.075 موافق  

 

الجدول السابق يوضح نتائج التحليل الوصفي لإجابات أفراد العينة على عبارات المحور الأول: إدراك الإدارة بدور إدارة المعرفة في إبداع الموظف، فمن خلال المتوسط العام والذي يبلغ (3.51) يقع داخل المدى (3.40 إلى < 4.20) على حسب مقياس ليكرت الخماسي والذي يشير إلى أن أفرد العينة يوافقون على عبارات هذا المحور بشكل عام.

جدول رقم (3-3) المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية لعبارات المحور الثاني

العبــــارة المتوسط الانحراف المعياري المستوى الترتيب
يدرك الموظف مدى أهمية إستقطاب وتوليد المعرفه على الإبداع الوظيفي وتحسين الأداء العام للشركة 3.83 0.775 موافق 1
تساعد أساليب وسياسات إقتباس ومحاكاة المعرفة و خبرات الاخرين لدى الشركة في تنمية إبداع الموظفين في عملهم 3.73 0.899 موافق 2
تساعد أساليب وسياسات إستقطاب وتوليد المعرفة لدى الشركة على إبتكار أفكار او أساليب وطرق جديدة في العمل 3.72 0.960 موافق 3
تساعد أساليب وسياسات إستقطاب وتوليد المعرفة لدى الشركة على تحسين قدرات ومهارات الموظفين في إدارة الوقت 3.65 0.940 موافق 4
تساعد أساليب وسياسات إستقطاب وتوليد المعرفة لدى الشركة الى زيادة المعرفة والخبرة ورفع الكفاءة والانتاجية 3.60 0.922 موافق 5
تساعد أساليب وسياسات إستقطاب وتوليد المعرفة لدى الشركة في تحويل الأفكار والمعلومات الغير مترابطة الى أفكار جديدة ومبدعة 3.59 0.992 موافق 6
تساعد أساليب وسياسات إستقطاب وتوليد المعرفة لدى الشركة الى استخدام أفكار جديدة في مجالات جديدة مما يؤدي الى تسهيل العمل وإنجازة في وقت قياسي 3.46 0.939 موافق 7
المحور الثاني ككل 3.65 0.918 موافق  

 

الجدول أعلاه يوضح نتائج التحليل الوصفي لإجابات أفراد العينة على عبارات المحور الثاني: مدى أثر إستقطاب و توليد المعرفة على ألابداع الوظيفي ، فمن خلال المتوسط العام والذي يبلغ (3.65) يقع داخل المدى (3.40 إلى < 4.20) على حسب مقياس ليكرت الخماسي والذي يشير إلى أن أفرد العينة يوافقون على عبارات هذا المحور بشكل عام.

جدول رقم (3-4) المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية لعبارات المحور الثالث

العبــــارة المتوسط الانحراف المعياري المستوى الترتيب
تساعد عمليات وسياسات تخزين المعرفة والخبرات المتخصصة لدى الشركة في حل المشكلات وإتخاذ القرار بشكل سريع. 3.91 0.816 موافق 1
تساعد عمليات وسياسات تخزين المعرفة لدى الشركة الى زيادة المعرفة والخبرة ورفع الكفاءة والانتاجية. 3.84 0.770 موافق 2
يدرك الموظف مدى أهمية تخزين المعرفة على الإبداع الوظيفي وتحسين الأداء العام للشركة. 3.77 0.874 موافق 3
تساعد عمليات وسياسات تخزين المعرفة والخبرات المتخصصة لدى الشركة في إيجاد وإبتكار طرق وأنماط إبداعية مستحدثة لدى الموظفين 3.73 0.957 موافق 4
تساعد عمليات وسياسات تخزين المعرفة لدى الشركة على الإستجابة السريعة للمتغيرات التى تحدث في بيئة العمل. 3.72 0.925 موافق 5
تساعد عمليات وسياسات تخزين المعرفة لدى الشركة الى توفير الوقت والجهد وتنفيذ الاعمال باكثر مما هو مطلوب. 3.67 0.982 موافق 6
تساعد عمليات وسياسات تخزين المعرفة لدى الشركة على تحسين قدرات ومهارات الموظفين في إدارة الوقت. 3.61 1.00 موافق 7
المحور الثالث ككل 3.75 0.903 موافق  

 

الجدول السابق يوضح نتائج التحليل الوصفي لإجابات أفراد العينة على عبارات المحور الثالث: يؤدي خزن المعرفة  إلى رفع مستوى ألابداع الوظيفي ، فمن خلال المتوسط العام والذي يبلغ (3.75) يقع داخل المدى (3.40 إلى < 4.20) على حسب مقياس ليكرت الخماسي والذي يشير إلى أن أفرد العينة يوافقون على عبارات هذا المحور بشكل عام.

 

جدول رقم (3-5) المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية لعبارات المحور الرابع

العبــــارة المتوسط الانحراف المعياري المستوى الترتيب
تساعد عمليات وسياسات توزيع المعرفة لدى الشركة على المبادرة الفردية والجماعية في تحسين أداء العمل 3.95 0.839 موافق 1
يدرك الموظف مدى أهمية توزيع المعرفه لدى الشركة على الإبداع الوظيفي وتحسين الأداء العام للشركة 3.94 0.734 موافق 2
تساعد عمليات وسياسات توزيع المعرفة لدى الشركة الى زيادة العمل الجماعي والإبداع الوظيفي 3.87 0.797 موافق 3
تساعد عمليات وسياسات توزيع المعرفة لدى الشركة على رفع مستوى موظفي الشركة المعرفي وزيادة المهارات والقدرات الوظيفية 3.87 0.887 موافق 3
تساعد عمليات وسياسات توزيع المعرفة لدى الشركة على إبتكار أفكار وأساليب وطرق جديدة وإبداعية 3.85 0.932 موافق 5
تساعد عمليات وسياسات توزيع المعرفة لدى الشركة على تحسين قدرات ومهارات الموظفين في إدارة الوقت 3.74 0.977 موافق 6
تساعد عمليات وسياسات توزيع المعرفة لدى الشركة الى زيادة المعرفة والخبرة ورفع الكفاءة والإنتاجية 3.73 0.968 موافق 7
المحور الرابع ككل 3.85 0.876 موافق  

 

الجدول السابق يوضح نتائج التحليل الوصفي لإجابات أفراد العينة على عبارات المحور الرابع: مدى أثر توزيع المعرفة على ألابداع الوظيفي ، فمن خلال المتوسط العام والذي يبلغ (3.85) يقع داخل المدى (3.40 إلى < 4.20) على حسب مقياس ليكرت الخماسي والذي يشير إلى أن أفرد العينة يوافقون على عبارات هذا المحور بشكل عام.

جدول رقم (3-6) المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية لعبارات المحور الخامس

العبــــارة المتوسط الانحراف المعياري المستوى الترتيب
تساعد عمليات وسياسات تطبيق المعرفة لدى الشركة على إبتكار أفكار وأساليب وطرق إبداعية في العمل. 3.92 0.811 موافق 1
تساعد عمليات وسياسات تطبيق المعرفة لدى الشركة على تحسين مهارات وقدرات الموظفين. 3.83 0.904 موافق 2
تساعد عمليات وسياسات تطبيق المعرفة لدى الشركة على الإستجابة السريعة للمتغيرات التى تحدث في بيئة العمل. 3.80 0.927 موافق 3
تساعد عمليات وسياسات تطبيق المعرفة لدى الشركة الى تحويل الأفكار والمعلومات الى أفكار جديدة وتطبيقها على ارض الواقع. 3.78 0.895 موافق 4
تساعد عمليات وسياسات تطبيق المعرفة لدى الشركة في رفع كفاءة وإنتاجية الموظفين. 3.75 0.905 موافق 5
تساعد عمليات وسياسات تطبيق المعرفة لدى الشركة على رفع مستوى موظفي الشركة المعرفي وزيادة المهارات والقدرات الوظيفية. 3.69 0.978 موافق 6
تتابع الشركة مستوى تطبيق الموظفين لما يتعلمونة في عمليات التدريب. 3.48 1.10 موافق 7
المحور الخامس ككل 3.75 0.931 موافق  

 

الجدول السابق يوضح نتائج التحليل الوصفي لإجابات أفراد العينة على عبارات المحور الخامس: يؤدي تطبيق المعرفة إلى ألابداع الوظيفي ، فمن خلال المتوسط العام والذي يبلغ (3.75) يقع داخل المدى (3.40 إلى < 4.20) على حسب مقياس ليكرت الخماسي والذي يشير إلى أن أفرد العينة يوافقون على عبارات هذا المحور بشكل عام.

جدول رقم (3-7): توجهات أفراد العينة على كل محور من محاور الدراسة.

المحور المتوسط الحسابي الكلي الانحراف المعياري درجة التقييم
الأول: إدراك الإدارة بدور إدارة المعرفة في إبداع الموظف 3.51 1.075 متوسطة
الثاني: مدى أثر إستقطاب و توليد المعرفة على ألابداع الوظيفي 3.65 0.918 متوسطة
الثالث: يؤدي خزن المعرفة  إلى رفع مستوى ألابداع الوظيفي 3.75 0.903 مرتفعة
الرابع: مدى أثر توزيع المعرفة على ألابداع الوظيفي 3.85 0.876 مرتفعة
الخامس: يؤدي تطبيق المعرفة إلى ألابداع الوظيفي 3.69 0.931 مرتفعة
المحور الخامس ككل 3.70 0.941 مرتفعة

 

الجدول السابق يوضح التوجه العام لاستجابات أفراد العينة على كل محور من محاور الدراسة، وذلك كمقارنة بين المتوسطات العامة والإنحراف المعياري  لكل محور، وهذا يثبت أن هناك علاقة إيجابية وقوية بين إدارة المعرفة و الإبداع الوظيفيبشركة رابغ للتشغيل والصيانة، حيث تم حساب المعدل العام لجميع فقرات ومحاور الدراسة وبلغت قيمة المتوسط الحسابي (3.70) وانحراف معياري (0.941).

 

الفروق في الاتجاهات العامة لأفراد العينة على الاستمارة ككل وفقاً للمتغيرات الديموغرافية:

 

جدول رقم (3-8): تحليل التباين الأحادي للفروق في الاتجاهات العامة لأفراد العينة وفقاً للمتغيرات الديموغرافية.

المتغيرات الديموغرافية مصدر التباين مجموع المربعات درجات الحرية متوسط المربعات قيمة (ف) مستوى الدلالة
العمر بين المجموعات 2.545 5 0.509 1.428 0.222
داخل المجموعات 31.012 87 0.356
الكلي 33.557 92
الخبرة بين المجموعات 3.282 3 1.094 3.216 0.027*
داخل المجموعات 30.275 89 0.340
الكلي 33.557 92
المؤهل بين المجموعات 0.579 3 0.193 0.521 0.669
داخل المجموعات 32.978 89 0.371
الكلي 33.557 92
نوع الوظيفة بين المجموعات 1.951 3 0.650 1.831 0.147
داخل المجموعات 31.606 89 0.355
الكلي 33.557 92

 

يوضح الجدول السابق نتائج تحليل التباين الأحادي في اتجاه واحد (one-way ANOVA) للفروق في الاتجاهات العامة لآراء أفراد العينة حول أداة الدراسة ككل (مجموع المحاور) وفقاً للمتغير الديموغرافية، فمن خلال قيم الدلالة الإحصائية المقابلة لقيمة اختبار (ف) وبمقارنتها مع مستوى المعنوية (0.05) نجد الآتي:

  1. توجد فروق معنوية في متوسطات آراء أفراد العينة حول كل من المحورين الثاني (إستقطاب وتوليد المعرفة) والخامس (تطبيق المعرفة) وفقاً لمتغير الخبرة – عند مستوى معنوية (0.05) بينما لا توجد فروق معنوية في متوسطات آراء أفراد العينة حول كل من المحاور الأول (إدراك الإدارة بدور إدارة المعرفة في إبداع الموظف) والثالث (تخزين المعرفة) والرابع (توزيع المعرفة).
  2. لا توجد فروق معنوية في الاتجاهات العامة لآراء أفراد العينة حول أداة الدراسة ككل وفقاً لكل من متغير العمر والمؤهل ونوع الوظيفة.

رابعاً: النتائج والتوصيات

ملخصأهم النتائج التي توصلت إليها الدراسة في إجابات المبحوثين كما يتضمن عددا من التوصيات التي قدمها الباحثان وفقاً لنتائج الدراسة.

 

 

 

 

 

 

خامساً: المراجع والملحقات

 

 

Exit mobile version