دور جودة الحياة الوظيفية في تحسين مستوى الاداء الوظيفي
دراسة تحليلية لأراء عينة من العاملين بالمصارف التجارية بمدينة مرزق
د / حسن عبد السلام علي عمران
Dr : Hasan Abd Elslam Ali Omran
أستاذ إدارة الأعمال المساعد
وكيل الشؤون العلمية بالكلية
كلية الاقتصاد والمحاسبة – جامعة سبها
00218925170295
Hisan.omran@gmail.com
الملخص :
تمثل هدف الدراسة في التعرف على دور جودة الحياة الوظيفية في تحسين مستوى الاداء الوظيفي للعاملين بالمصارف ، وثم تحديد مشكلة الدراسة في انخفاض مستوى الاداء الوظيفي للعاملين لدى كافة العاملين في المصارف التجارية الليبية ،حيث ثم اختيار عينة مقدارها ( 41 ) مفردة من العاملين بتلك المصارف ، وتوصلت الدراسة إلى نتيجة مفادها وجود دور معنوي وايجابي ذو دلالة إحصائية لأبعاد جودة الحياة الوظيفية في تحسين مستوى الاداء الوظيفي للعاملين ، وجاءت أهم التوصيات التركيز على تحسين مستوى الاداء الوظيفي للعاملين من خلال الاهتمام بكافة أبعاد جودة الحياة الوظيفية ، بما يضمن للمنظمة قيد البحث تقديم خدمات متميزة .
الكلمات المفتاحية ( جودة الحياة الوظيفية ، الاداء ، الاداء الوظيفي )
Abstract :
The objective of the study was to identify the role of quality of career in improving the level of job performance of bank employees, and then identify the problem of study in the low level of job performance of all employees in the commercial banks of Libya, and then choose a sample of (41) The study concluded that there is a moral and positive role that is statistically significant for the dimensions of the quality of the career in improving the level of job performance of the employees. The main recommendations focused on improving the level of job performance of the employees through attention to all dimensions of the quality of career, It ensures that the organization in question to provide excellent services.
مقدمة :
تعتبر جودة الحياة الوظيفية للعاملين بالمنظمات احدي المطالب الهامة والضروريات التي لابد من توافرها ، ولا تختلف أهمية تلك الجودة وضرورتها بالنسبة للمنشآت الكبيرة أو الصغيرة، وبعد أن أصبحت الحاجة للتغير في أساليب العمل الإداري أكثر إلحاحا وخاصة مع التطورات المتسارعة في التكنولوجيا وأثر ذلك علي المؤسسات العالمية منها والمحلية، والتأكيد المتزايد علي الجودة والمرونة في إنتاج السلعة وتقديم الخدمة جميعها تؤكد الحاجة إلي توفير جودة للحياة الوظيفية ، أن إدارة المنظمات الحديثة اليوم تتطلب مجموعة من المهارات تعتمد علي أفكار ومهارات العاملين ، لذا فإن المنظمات التي تتبني تطبيق المفاهيم والمصطلحات الحديثة تحتاج إلى إحداث تغير في سلوك واتجاهات وقيم وقناعات الأفراد العاملين من خلال غرس مهارات هذه المفاهيم مثل التعاون والعمل الجماعي والمشاركة في اتخاذ القرار والرقابة الذاتية وأهمية العمل وفتح قنوات الاتصال ولايمكن تحقيق ذلك إلا من خلال تهيئة الأفراد وتدريبهم على تلك المهارات بصورة سليمة فلا يمكن أن نتوقع من العاملين أداء أعمالهم بمهارة عالية دون أن يتم تدريبهم مسبقاً، ومشاركتهم في اتخاذ القرارات وتوفير البيئة السليمة والتي يستطيعون من خلالها تقديم أعلى مستوى من الخدمة والإنتاج على حد سواء .
مشكلة الدراسة :
تلعب جودة الحياة الوظيفية دورا هاما في تحقيق مستويات عالية من الرضا لدى كافة العاملين في كافة المنظمات بالإضافة إلى تحسين مستوى أداء العاملين ،ونظرا لما تعانيه منظماتنا اليوم من مركزية وبيروقراطية شديدة دفع ذلك باهتمام العديد من الباحثين بدراسة هذا المفهوم ويرجع ذلك لكون المورد البشري هو المورد الأهم في المنظمة وبالتالي يمكن تحديد مشكلة الدراسة في انخفاض مستوى الاداء الوظيفي للعاملين بأغلب المنظمات وخصوصا العامة منها ، وبالتالي يمكن صياغة مشكلة الدراسة في السؤال التالي :هل يوجد أي دور لجودة الحياة الوظيفية بوصفها متغيراً مستقلاً، في تحسين الاداء الوظيفي بوصفه متغيراً تابع ؟
فرضيات البحث :
أ – لايوجد دور معنوي ذو دلالة إحصائية للمشاركة في اتخاذ القرارات في تحسين مستوى الاداء الوظيفي .
ب – لايوجد دور معنوي ذو دلالة إحصائية للبرامج التدريب والتعلم في تحسين مستوى الاداء الوظيفي.
ج – لايوجد دور معنوي ذو دلالة إحصائية للأمن والصحة المهنية في بيئة العمل في تحسين مستوى الاداء الوظيفي .
د – لايوجد دور معنوي ذو دلالة إحصائية للأجور والمكافآت المالية في تحسين مستوى الاداء الوظيفي .
أهداف الدراسة :
أ – التعرف على أهمية جودة الحياة الوظيفية ومدى دورها في تحسين مستوى الاداء الوظيفي للعاملين .
ب – معرفة أهم العوامل التي من شأنها أن تساهم في الوصول لمستويات مرضية من الاداء الوظيفي.
ج – معرفة جوانب القصور في أبعاد جودة الحياة الوظيفية لدى العاملين بالمصارف التجارية .
أهمية الدراسة :
تتجلى أهمية الدراسة بما ستفصح عنه إجابات أسئلة مشكلة الدراسة ، بوصفها ستوفر إطارا نظرياً يؤسس لمفاهيم أبعاد جودة الحياة الوظيفية ، والأداء الوظيفي ، على نحو قد يسد بعض أو كل حاجة المهتمين بهذا الخصوص ،كما تتجسد اهميتة الدراسة باختبار دور جودة الحياة الوظيفية في تحسين الاداء الوظيفي للعاملين ، للوقوف على مدى معنوياتهما وقوتهما، وذلك بما قد يلفت الانتباه لأهمية هذه الأبعاد في تحقيق مستويات مرضية من الاداء الوظيفي للعاملين .
منهج الدراسة :
اعتمد الباحث على المنهج الوصفي التحليلي في إنجاز دراسته ، كما اعتمد على تقانات هذا المنهج في تحصيل مستلزماته من البيانات، والتي تم تحصيلها بالإفادة من استمارة استبانه مناسبة، أعدت من قبله على وفق السياقات العلمية في إعداد استمارات الإستبانات ، أما فيما يخص تقانات التحليل الإحصائي ، ثم الاعتماد على التقانات الميسرة في البرنامج الجاهز(SPSS) .
مجتمع وعينة الدراسة:
- مجتمع الدراسة : ويمثل مجتمع الدراسة بكافة العاملين بالمصارف التجارية بمدينة مرزق والبالغ عددهم ( 135 ) مفردة .
- عينة الدراسة : أما عينه الدراسة فبلغت (41 ) مفردة ، وقد تم اختيارهم عشوائيا من العاملين بالمصارف التجارية بالمدينة
الدراسات السابقة :
- دراسة ( Garg ,2012 )([1]) حيث هدفت الدراسة للتعرف على الجوانب المتعلقة بجودة الحياة الوظيفية والفوائد الناجمة منها عن تطبيقها على الاداء والإنتاجية وتوصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج كان أهمها أن من أهم الفوائد التي تنجم عن تحسين جودة الحياة الوظيفية تحقيق مستوى أداء أفضل وتحقيق إنتاجية عالية إضافة إلى انخفاض في معدلات دوران العمل .
- دراسة ( Naharuddin , 2013 )([2] ) حيث هدفت الدراسة إلى معرفة أهم العوامل في بيئة العمل والتي يمكن أن تؤثر في أداء العاملين في شبكة التنمية المستدامة في ماليزيا كما هدفت إلى معرفة اثر بيئة العمل المادية في أداء العاملين بالمنظمة والتعرف على اثر المساعدات المقدمة للعاملين في أدائهم الوظيفي وتوصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج كان أهمها يوجد تأثير قوي وايجابي لعوامل بيئة العمل المادية في أداء العاملين كما يوجد تأثير ايجابي للمساعدات المقدمة بالعمل في الاداء الوظيفي للعاملين
- دراسة (Saleam , 2014 )([3]) حيث هدفت الدراسة للتعرف على العلاقة مابين كل من ( الالتزام التنظيمي ، التعويضات المقدمة ، الشفافية في الاختيار والتعيين ، برامج التدريب والتطوير ) والأداء الوظيفي للعاملين وأظهرت نتائج الدراسة أنة توجد علاقة ارتباط قوية بين الالتزام التنظيمي وتعزيز الاداء للعاملين كما أنة توجد علاقة ارتباط قوية بين كل من التعويضات المقدمة ، الشفافية في الاختيار والتعيين ، برامج التدريب والتطوير والأداء للعاملين .
مفهوم جودة الحياة الوظيفية :
تعد جودة الحياة الوظيفية السائدة في المنظمات احد مصادر رضا الأفراد العاملين ، ومؤشرا للمناخ الخاص الذي تتميز بة المنظمة عن غيرها من المنظمات ، لذا فإن تحسين جودة الحياة الوظيفية بأبعادها المختلفة النفسية منها والاجتماعية والطبيعية تشكل مسئولية اجتماعية وأخلاقية تتحملها المنظمات ، إن مفهوم جودة الحياة الوظيفية يجب أن يكون مفهوما شاملا يتضمن تحقيق أهداف ومصالح العاملين وأهداف المنظمة ، والتي تعكس أهداف ومصالح العاملين وأهداف إدارة المنظمة ، والتي تعكس بدورها أهداف أصحاب رأس المال وبذلك عرفت جودة الحياة الوظيفية بأنها :
أ – هي مجموعة من العمليات المتكاملة المخططة والمستمرة والتي تستهدف تحسين مختلف الجوانب التي تؤثر على الحياة الوظيفية للعاملين وحياتهم الشخصية أيضا والذي يساهم بذوره في تحقيق الأهداف الإستراتيجية للمنظمة والعاملين فيها والمتعاملين معها .([4])
ب – هي المدى الذي يكون فيه أعضاء المنظمة قادرين على إشباع حاجاتهم الشخصية من خلال خبراتهم في المنظمة ، وهي تغطي مشاعر الشخص حول كل جانب من جوانب العمل بما في ذلك المكافآت الاقتصادية ، والفوائد والأمان ، والعدالة الداخلية والخارجية ، وشروط العمل والعلاقات التنظيمية ، والشخصية الداخلية والتي جميعها لها معان كبيرة في حياة الأشخاص .([5])
جـ – هي درجة التميز التي أوجدت في العمل وشروط العمل التي تحدد العلاقة بين العامل وبيئته ، مضافا إليها البعد الإنساني والتي تساهم بمجملها في الرضا العام وتحسين القدرات في أداء العمل على مستوى الفرد ، ومن ثم على مستوى أداء المنظمة ككل .([6])
أهداف جودة الحياة الوظيفية :
1 – تنمية قدرات المنظمة على توظيف أشخاص أكفاء ، وتعظيم قدرة المنظمة التنافسية .
2 – تسهم في توفير قوة عمل أكثر مرونة وولاء ودافعية .
3 – توفير ظروف عمل محسنة ومطورة من وجهة نظر الموظفين .
4 – جودة الحياة الوظيفية لها اثر ايجابي على الاداء التسويقي للشركة . ([7])
مفهوم الأداء الوظيفي :
يقوم العاملون في المنظمة أي منظمة بأداء أعباء وواجبات ومسئوليات عمل وظيفة معينة لتحقيق هدف أو أهداف محددة وفقاً لأساليب إجراءات عمل معروفة، وفى إطار أخلاقيات أشهرت سياسات المنظمة عليها، ويحدد آراء هؤلاء العاملين مستوى الكفاءة العامة للمنظمة، وقدرتها على القيام بالأنشطة والأعمال المخطط لها، أو تحقيق الأهداف الموضوعة لها، ومن ثم فإن أداء العاملين وتقييمه يعتبر من الموضوعات التي توليها الإدارة قدراً كبيراً من الاهتمام في كافة المنظمات ، ويمثل الأداء مؤشراً سلوكياً عاماً يدل على مدى قيام العاملين بالواجبات والمهام الموكلة إليهم وفقاً لمقاييس كمية ونوعية محددة .([8] ) ، وعرف الأداء الوظيفي “هو أداء الفرد في العمل ’وهو تعبير عن القدر الناتج الذي ينتجه الفرد خلال فترة زمنية معينة ([9]) ، وكذلك يعرف على أنه “هو الانجاز الذي يحققه الفرد الناتج عن النشاط الذي يقوم به لتحقيق المهام المحددة له في وظيفته بفاعليه ([10]) ، كما عرف الأداء بأنه “هو قدرة الفرد على تحقيق التوقعات الوظيفية والاعتمادية، والجهد، والعناية في العمل والابتكار، والإبداع ([11]) ، كذلك يعرف الأداء الوظيفي بأنه “انجاز الأهداف المحددة ولتحقيق الفعالية يجب أن يتوافر للفرد المعلومات الكافية عن الأهداف المكلف بها لتحقيقها في وظيفته( [12]) .
أهمية مفهوم الأداء على مستوى الفرد:
يعتبر أداء الفرد على مختلف المستويات والتنظيمات انعكاساً لأداء القسم أو الدائرة، أو المديرية التي يتبعها في التنظيم، كما أن أداء العاملين ودرجة إجادتهم له هو تعبير عن درجة فاعلية المنظمة التي يعملون بها ويتمثل ذلك في التالي:
- يعتبر الأداء مقياساً لقدرة الفرد على أداء عمله في الحاضر وكذلك أداء أعمال أخرى مختلفة نسبياً في المستقبل.
- يجب على كل فرد الاهتمام بأدائه لعمله نظراً لارتباط ذلك بما يتقاضاه من أجور ومرتبات ومافى حكمها مقابل هذا الأداء.
- يرتبط الأداء من وجهة نظر الفرد بإحدى الحاجات الأساسية له، وهى الحاجة إلى الاستقرار في عمله، وإثبات ذاته. ([13])
أهمية مفهوم الأداء على مستوى التنظيم:
يمثل موضوع الأداء المقام الأول من حيث أهميته لدى كل مسئول حيث يمثل الأداء أحد العوامل المهمة التي تستخدم في تقييم المديرية أو الدائرة أو القسم الذي يديره، أو يرأسه، أو يشرف عليه، هذا ويمر التنظيم أي تنظيم بأربع مراحل حتى تكتمل دورة حياته ويستمر وتتلخص هذه المراحل الأربع فيما يلي:
- مرحلة البقاء والاستمرار: وتتطلب المرحلة الأولى أن يتوافر لدى التنظيم القدرة على البقاء والاستمرار.
- مرحلة النمو:وهى مرحلة لاحقة لمرحلة البقاء، حيث أن مرحلة البقاء والاستمرار ليست كافية في حد ذاتها، ويجب أن تتبعها مرحلة النمو، وعلى ذلك فإن مشكلة التنظيم تكمن في استمرار صورة الصراع من أجل الحياة، بل ستأخذ شكلاً جديداً، وهو الصراع من اجل النمو.
- مرحلة الاستقرار:تأتى بعد ذلك مرحلة الاستقرار والتي تتطلب توافر قدرات معينة لدى التنظيم على الاحتفاظ بمستوى معين من النمو، يكفل له الاستقرار عند مستوى معين يدفعه دائماً نحو محاولة بلوغ مستوى أعلى من الاستقرار وهكذا يدعم التنظيم استقراره.
- مرحلة القيادة و الرياده: أما المرحلة الأخيرة من دورة حياة التنظيم فهي دوراً قيادياً رائداً في مجال نشاطه، كما يصبح التنظيم في هذه المرحلة عاملاً مؤثراً في البيئة التي يتواجد فيها .[14]
اثر جودة الحياة الوظيفية على الاداء الوظيفي :
تلعب برامج جودة الحياة الوظيفية دورا كبيرا في تحسين بيئة العمل وتوفير البيئة المفضلة التي تحظى برضا العاملين ، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية فعندما يستمتع العاملون بوظائفهم ويفتخرون بها يتولد عندهم التزام قوي بتعليمات وإجراءات وجودة العمل ،الذي من شأنه زيادة الإنتاجية ونيل رضا العملاء ففي المحصلة النهائية ينال العاملون سمعة ومكافآت أفضل ، وكذلك الحال بالنسبة لأصحاب العمل نظير النمو في الربحية والإنتاجية .حيث أن الهدف الأساسي من برامج جودة الحياة الوظيفية من وجهة نظر العاملين هو تحسين ظروف العمل بينما الهدف الأساسي من وجهة نظر المنظمة هو زيادة الفاعلية التنظيمية ، فالرضا الوظيفي ضروري للارتقاء بالأداء الوظيفي ، والالتزام بأنظمة العمل الذي يؤدي بدورة إلى أداء مالي عالي ونشاط مرتفع في السوق ، لقد أظهرت عديد الدراسات أن جودة الحياة الوظيفية لها اثر ايجابي على المنظمة حيث تعمل على تخفيض حالات الغياب والدوران وزيادة الرضا والالتزام الوظيفي ، كما يزيد من دافعية وولاء العاملين .([15])
ثالثا : الجانب العملي :
أولا : الصدق والثبات :
الجدول ( 1 ) يبن معامل الصدق الثبات
| المحور | محتوى المحور | عدد الفقرات | معامل ألفا كرونباخ |
| المحور الأول | جودة الحياة الوظيفية | 20 | 0.84 |
| المحور الثاني | الاداء الوظيفي | 10 | 0.88 |
| جميع الفقرات | 30 | 0.86 | |
يبين الجدول رقم ( 1 ) أن معامل الصدق و الثبات الكلي بلغ ( 0.86 ) مما يدلل على تمتع الاستبانة بدرجة عالية من الصدق و الثبات .
ثانيا : وصف وتشخيص متغيرات جودة الحياة الوظيفية :
- بعد المشاركة في اتخاذ القرارات :
- جدول رقم (2)
- الوسط الحسابي والانحراف المعياري للمشاركة في اتخاذ القرارات
| ت | الفقرات | الوسط الحسابي | الانحراف المعياري |
| 1 | توجد رغبة قوية لدى العاملين في المشاركة في اتخاذ القرارات | 3.52 | 1.28 |
| 2 | يشارك العاملين في حل مشاكل العمل . | 3.02 | 1.39 |
| 3 | يوجد شفافية في كيفية صنع القرار على كافة المستويات . | 3.01 | 1.20 |
| 4 | يشارك العاملين في بناء الخطط التطويرية للعمل . | 3.20 | 1.24 |
| 5 | توجد قدرة للعاملين على المشاركة في صنع القرارات . | 3.57 | 1.25 |
| الوسط الحسابي والانحراف المعياري العام | 3.26 | 1.27 | |
من الجدول السابق نستخلص مايلي:
جاءت أعلى درجات الموافقة على الفقرة الخامسة من الجدول رقم (2) والتي ترى توجد قدرة للعاملين على المشاركة في صنع القرارات حيث بلغ الوسط حسابي (3.57) وانحراف معياري (1.25) ، بينما جاءت اقل درجات الموافقة على الفقرة الثالثة والتي ترى يوجد شفافية في كيفية صنع القرار على كافة المستويات حيث بلغ الوسط حسابي (3.01) وانحراف معياري (1.20) وبالتالي إن اتجاهات مفردات عينة الدراسة قد أظهرت اتجاهاً عاماً نحو المشاركة في اتخاذ القرارات ، فقد كان أكثر العبارات أهمية في الترتيب هي توجد قدرة للعاملين على المشاركة في صنع القرارات ، ثم توجد رغبة قوية لدى العاملين في المشاركة في اتخاذ القرارات ، ثم يشارك العاملين في بناء الخطط التطويرية للعمل. , ثم يشارك العاملين في حل مشاكل العمل ، وأخيرا يوجد شفافية في كيفية صنع القرار على كافة المستويات مما سبق يتضح أن درجة مشاركة العاملين في عملية اتخاذ القرارات جاء بشكل متوسط ، الأمر الذي يؤثر بشكل سلبي على عملية اتخاذ القرار بالمصارف .
جدول رقم (3 )
الوسط الحسابي والانحراف المعياري لبرامج التدريب والتعلم
| ت | الفقرات | الوسط الحسابي | الانحراف المعياري |
| 1 | يساهم التدريب في تحقيق الرضا الوظيفي . | 3.95 | 1.07 |
| 2 | ساهم التدريب في تنمية دوافع الإنجاز في عملي. | 3.96 | 1.11 |
| 3 | يؤدي التدريب إلى الشعور بالأمان والاستقرار في العمل. | 3.85 | 1.10 |
| 4 | تعطي الإدارة اهتماما كبير ببرامج التدريب . | 3.98 | 1.13 |
| 5 | يقوم المصرف بتوفير كافة التسهيلات لدعم البرامج التدريبية | 3.71 | 1.06 |
| الوسط الحسابي والانحراف المعياري العام | 3.89 | 1.09 | |
من الجدول السابق نستخلص مايلي:
جاءت أعلى درجات الموافقة على الفقرة الرابعة من الجدول رقم (3) والتي تعطي الإدارة اهتماما كبير ببرامج التدريب والتعلم ، حيث بلغ الوسط حسابي (3.98) وانحراف معياري (1.13)، بينما جاءت اقل درجات الموافقة على الفقرة الخامسة والتي ترى بأنة يقوم المصرف بتوفير كافة التسهيلات لدعم البرامج التدريبية حيث بلغ الوسط حسابي بلغ (3.71) وانحراف معياري (1.06) .إن اتجاهات مفردات عينة الدراسة قد أظهرت اتجاهاً عاماً وايجابي نحو برامج التدريب والتعلم ، مما سبق يتضح أن هناك ارتفاع في درجة الرضا عن برامج النمو والتعلم بالمصارف قيد الدراسة حيث بلغ الوسط الحسابي العام ( 3.89 ) وهذا من وجهة نظر العاملين ، الأمر الذي يؤثر بشكل ايجابي على عملية تقديم الخدمات بتلك المصارف .
- بعد الأمن والصحة المهنية وبيئة العمل :
جدول رقم (4 )
الوسط الحسابي والانحراف المعياري للأمن والصحة المهنية وبيئة العمل
| ت | الفقرة | الوسط الحسابي | الانحراف المعياري |
| 1 | لدى المصرف تشريعات وقوانين محددة للصحة والسلامة المهنية للعاملين | 4.20 | 1.10 |
| 2 | يلتزم المصرف بالمتطلبات القانونية ذات الصلة بالسلامة والصحة المهنية | 4.53 | 0.74 |
| 3 | تهتم إدارة المصرف بسلامة وأمن العاملين . | 3.02 | 0.93 |
| 4 | يقوم المصرف ببرامج تدريب على السلامة والصحة المهنية للعاملين . | 3.63 | 1.09 |
| 5 | يوفر المصرف بيئة عمل أمنة وصحية . | 3.72 | 1.12 |
| الوسط العام | 3.82 | 0.97 | |
من الجدول السابق نستخلص مايلي:
جاءت أعلى درجات الموافقة على الفقرة الثانية من الجدول رقم (4) والتي يلتزم المصرف بكافة المتطلبات القانونية ذات الصلة بالسلامة والصحة المهنية ، حيث بلغ الوسط حسابي (4.53) وانحراف معياري (0.74)، بينما جاءت اقل درجات الموافقة على الفقرة الرابعة والتي ترى يقوم المصرف بإعداد برامج تدريب على السلامة والصحة المهنية للعاملين حيث بلغ الوسط حسابي بلغ (3.63) وانحراف معياري (1.09) .إن اتجاهات مفردات عينة الدراسة قد أظهرت اتجاهاً عاماً وايجابي نحو الأمن والصحة المهنية وبيئة العمل ، مما سبق يتضح أن هناك ارتفاع في درجة الرضا عن برامج الأمن والصحة المهنية وبيئة العمل بالمصارف قيد الدراسة حيث بلغ الوسط الحسابي العام ( 3.82 ) وهذا من وجهة نظر العاملين ، الأمر الذي يؤثر بشكل ايجابي على مستوى الاداء الوظيفي للعاملين بتلك المصارف .
- بعد نظام الأجور والمكافآت :
جدول رقم (5)
الوسط الحسابي والانحراف المعياري لنظام الأجور والمكافآت
| الرقم | الفقرة | الوسط الحسابي | الانحراف المعياري |
| 1 | تعتبر نظم الأجور والمكافآت بالمستشفى مناسبة وعادلة . | 3.57 | 1.21 |
| 2 | يوجد ربط بين الأجور والمكافآت وكفاءة أداء العاملين | 3.00 | 1.15 |
| 3 | يشعر العاملون بالرضا عن العلاوات التي تضاف سنويا للمرتبات | 3.15 | 1.01 |
| 4 | تطبق الإدارة بالمصرف سياسة وضع الشخص المناسب بالمكان المناسب | 4.32 | 0.91 |
| 5 | يشعر العاملون بأن المكافآت تعطى لمن يستحقها | 3.01 | 1.21 |
| الوسط العام | 3.41 | 1.09 | |
من الجدول السابق نستخلص مايلي:
جاءت أعلى درجات الموافقة على الفقرة الرابعة من الجدول رقم (5) والتي تطبق الإدارة بالمصرف سياسة وضع الشخص المناسب بالمكان المناسب ، حيث بلغ الوسط حسابي (4.32) وانحراف معياري (0.91)، بينما جاءت اقل درجات الموافقة على الفقرة الثانية والتي يوجد ربط بين الأجور والمكافآت وكفاءة أداء العاملين حيث بلغ الوسط حسابي بلغ (3.00) وانحراف معياري (1.15) .إن اتجاهات مفردات عينة الدراسة قد أظهرت اتجاهاً عاماً فوق المتوسط نحو نظام الأجور والمكافآت ، مما سبق يتضح أن هناك انخفاض في درجة الرضا عن نظام الأجور والمكافآت بالمصارف قيد الدراسة حيث بلغ الوسط الحسابي العام ( 3.41 ) وهذا من وجهة نظر العاملين ، الأمر الذي يؤثر بشكل أو بأخر على مستوى الاداء الوظيفي للعاملين بتلك المصارف .
ثالثا : وصف وتشخيص متغيرات الاداء الوظيفي للعاملين :
| ت | الفقرات | الوسط الحسابي | الانحراف المعياري |
| 1 | يتوفر لدى العاملين معرفة وإلمام بطبيعة الأعمال الموكلة إليهم. | 3.78 |
1.02 |
| 2 | يشارك العاملين في عملية اتخاذ القرارات لتحسين الأداء الوظيفي. | 2.74 |
1.05 |
| 3 | تساهم الإجراءات السياسات المتبعة في المركز في إنجاز الأعمال بكفاءة وفعالية. | 2.71 |
1.01 |
| 4 | يتوافر لدى الموظفين المهارة والقدرة على حل مشكلات العمل اليومية، لأداء المهام الوظيفية. | 3.70 |
1.01 |
| 5 | يوجد اهتمام ومتابعة من قبل الرؤساء للاقتراحات التي يتقدم بها المرؤوسين والخاصة بجودة الأداء الوظيفي. | 2.75 |
1.02 |
| 6 | هناك متابعة وتوجيه مستمر من قبل الرؤساء لمرؤوسيهم لإنجاز أعمالهم بما يتلاءم مع نظم وقوانين العمل. | 2.87 |
1.21 |
| 7 | يؤدي الموظفين المهام والواجبات الوظيفية طبقاً لإجراءات وأنظمة السلامة المعتمدة. | 3.22 |
1.07 |
| 8 | يشتمل نظام تقييم الأداء الوظيفي على معايير موضوعية يمكنها قياس قدرات ومهارات الموظفين بالفعالية المطلوبة. | 2.99 |
1.11 |
| 9 | يتم الاستفادة من نتائج تقييم الأداء في عملية تحديد البرامج التدريبية المطلوبة للعاملين. | 2.58 |
1.01 |
| 10 | يطلع الموظف على نتائج تقييم أداءه السنوي ليتمكن من تعزيز نقاط القوة وتحسين نقاط الضعف. | 2.98 |
1.21 |
| الوسط العام | 3.03 | 1.08 | |
جدول رقم ( 6 ) يبن الوسط الحسابي والانحراف المعياري لبعد الاداء الوظيفي للعاملين
من الجدول السابق نستخلص مايلي:
جاءت أعلى درجات الموافقة على الفقرة الأولى من الجدول رقم (6) والتي يتوفر لدى العاملين معرفة وإلمام بطبيعة الأعمال الموكلة إليهم ، حيث بلغ الوسط حسابي (3.78) وانحراف معياري (1.02)، يلي ذلك يتوافر لدى الموظفين المهارة والقدرة على حل مشكلات العمل اليومية، لأداء المهام الوظيفية. بينما جاءت اقل درجات الموافقة على الفقرة الثانية يتم الاستفادة من نتائج تقييم الأداء في عملية تحديد البرامج التدريبية المطلوبة للعاملين.حيث بلغ الوسط الحسابي (2.58) والانحراف معياري (1.01) .إن اتجاهات مفردات عينة الدراسة قد أظهرت اتجاهاً عاماً متوسط نحو الاداء الوظيفي ، مما سبق يتضح أن هناك انخفاض في مستويات الاداء الوظيفي للعاملين بتلك المصارف قيد الدراسة حيث بلغ الوسط الحسابي العام ( 3.03 ) وبوسط نسبي ( 0.61 ) وهذا من وجهة نظر العاملين بتلك المصارف .
رابعا : اختبار الفروض :
جدول رقم ( 7 ) نتائج اختبار العلاقة بين المتغيرات
| المتغير المستقل
المتغير التابع |
جودة الحياة الوظيفية
|
|||
| المشاركة في اتخاذ القرارات | التدريب والتعلم | الصحة والسلامة المهنية وبيئة العمل | الحوافز والمكافآت | |
|
الاداء الوظيفي |
0.68**
|
0.57** | 0.58* | 0.77 ** |
0.01 < p ** 0.05 < p * N = 41
من خلال الجدول رقم (7 ) يتضح لنا وجود علاقة ارتباط ايجابية بين متغيرات جودة الحياة الوظيفية والأداء الوظيفي حيث اظهر جودة الحياة الوظيفية ثلاثة علاقات معنوية مع متغير الاداء الوظيفي وذلك عند مستوى ( 0.01 ) وواحدة عند مستوى (0.05 ) ، وبالتالي تقبل الفرضية التي تنص على وجود علاقة معنوية بين جودة الحياة الوظيفية والأداء الوظيفي للعاملين .
النتائج :
1 . تبين لنا من خلال الدراسة وجود توجهات ايجابية مرتفعة لدى أفراد العينة نحو المشاركة في اتخاذ القرارات والأداء الوظيفي للعاملين .
- 2. تبين لنا من خلال الدراسة وجود توجهات ايجابية مرتفعة لدى الإفراد العينة نحو التدريب والتعلم وجودة الأداء في العمل .
- 3. تبين لنا من خلال الدراسة وجود توجهات ايجابية مرتفعة لدى الإفراد العينة نحو الأمن والصحة المهنية وبيئة العمل وجودة الأداء في العمل .
- 4. تبين من خلال الدراسة وجود توجهات ايجابية ولكن منخفضة لدى أفراد العينة نحو نظام المكافآت والحوافز وجودة الأداء في العمل .
- 5. تبين من خلال الدراسة وجود توجهات منخفضة قليلا لدى الإفراد العينة نحو مستوى الاداء الوظيفي .
- 6. تبين لنا من خلال الدراسة بان أفراد العينة لهم القدرة على تصحيح الأخطاء الناتجة عن القيام بأداء أعمالهم، وأنهم متقيدون وملتزمون بأنظمة العمل .
- 7. تبين لنا من خلال الدراسة بان أفراد العينة يتوفر لديهم المعرفة والإلمام بطبيعة الأعمال الموكلة إليهم.
- 8. تبين لنا من خلال الدراسة وجود علاقة إرتباطية موجبة بين جودة الحياة الوظيفية و الأداء الوظيفي .
التوصيات :
1– العمل على مشاركة كافة العاملين في عملية اتخاذ القرارات وحل مشكلات العمل وذلك من خلال القيام بورش عمل وإقامة الندوات والاجتماعات الدورية ، مع التشجيع المستمر لأصحاب الأفكار الجديدة وتقديم كامل الدعم لهم .
2 – التأكيد على الاستمرار في إقامة الدورات التدريبية لتطوير مستوى أداء العاملين وتنمية مهاراتهم وقدراتهم والتعامل مع الموظفين بأسلوب علمي حديث ، يعتمد على المنهج الديمقراطي في الإدارة وإشراك الموظفين في رسم الأهداف ووضع الخطط وتشجيع الإبداع والتجديد في العمل ، وتنمية روح الفريق .
3 – العمل على توفير بيئة عمل أمنة صحية لكافة العاملين والمتعاملين مع المصرف .
4 – ربط الأجور والمكافآت بنظام فعال للحوافز مرتبطا بنظام العمل وكفاءة أداء العاملين مع ضرورة إيجاد نظام فعال يتم على أساسة التقييم الحقيقي لأداء العاملين وربط الأجور مع كافة المتطلبات الحياتية للعاملين .
5 – التركيز على تحسين مستويات الاداء الوظيفي للعاملين وذلك من خلال الاهتمام بكافة أبعاد جودة الحياة الوظيفية ، بما يضمن للمنظمة قيد البحث تقديم خدمات متميزة .
6 – الاهتمام بجانب الحوافر المعنوية والتشجيعية في المنظمة ، في ضوء التطورات الجارية في البيئة المحيطة بما يتناسب مع الجهود المطلوبة لما لذلك من تحفيز للعاملين على أداء العمل .
7 – التأكيد على اعتماد الإدارة على الأسلوب العلمي في عملية صنع القرارات القائم على إشراك الموظفين في تحديد الأهداف وصنع القرارات المناسبة لتنفيذ تلك الأهداف ومواجهة المواقف المختلفة ، من أجل ترشيد اتخاذ القرارات، وضمان التزام الموظفين بتنفيذها
المراجع :
1 – Garg , C . P , Neetu , Munjal , preeti Bansal and Akshay Kirti Singhal quality of work life an overview International Journal of Physical and Social Sciences volume 2 , Isse 3, 2012 , pp 231 – 242
2 – Naharuddin Nina Munira and Sadegi , Mohammad , Factors of workplace Environment that Affect Employees performance :A case Study of Miyazu Malaysia .International Journal of Independent Research and studies , 2(2) , 2013 , pp 66 – 78
3 – Saleem , Irfan and Khurshid , Aitzaz , Do Human Resource Practices Affect Employee performance ? ( January 19 , 2014 Pakistan business review , vol . 152 , Isse 4 , 2014 , pp 669 – 688
4 – سيد محمد جاد الرب ، جودة الحياة الوظيفية في منظمات الأعمال العصرية ( 2008 ) ، القاهرة .
5- C .p .Garg , Neetu Mungal , preeti Bansal and A Kshay Kirti Singhal Quality of working life :an Overview International Journal of physical and Social Sciences . Volume 2 , Issue 3 , 2012, p 233
6 – Surya Kumar Shani , A Study on Quality of work life Among the Employees at Metro Engineering private limited . International Journal of management ,Volume4, Issue 1 , 2013, p 2.
7 – عبد الحميد المغربي ، جودة حياة العمل وأثرها على الاستغراق الوظيفي ، ( 2004 ) ، مجلة الدراسات والبحوث التجارية ، العدد 2
8 – نانيس عبد الحافظ عبد الوهاب “علاقة ضغوط العمل بفاعلية الأداء الوظيفي للمرأة العاملة – دراسة تطبيقية علي كلية جامعة القاهرة الكبرى ’رسالة ماجستير غير منشورة ’كلية التجارة ’جامعة عين شمس ’ص:84 (2003).
9-Thomas Bennett, “A new vision of performance evaluation process: a field study and a laboratory experiment organizational, Vol.59, pp:612-623(2000) .
10 -Darft ,Richard Noe Ray .Organizations Behavior .New York :Marcurt College pub,(2001).
11 – Desmond yuen ,Antecedents of Budgtary Pparticipation :Enhancing Employees” Job performance ,Managerial Auditing Journal ,volume:22 Lssue:5 (2007) .
12 – James C.Becker. The Important of Individual Performance from the Perspective of Gnome and Ongoing Atonal Performance Effectiveness .small Group Research.vol .32,pp86-90(2001) .
13 – سامي سليم أبو طه “أثر الاحتراق الوظيفي علي فاعلية الأداء بالتطبيق علي المستشفيات الفلسطينية الحكومية في محافظات غزة ( 2008 ) ، “رسالة ماجستير غير منشورة ’كلية التجارة ’جامعة عين شمس’ص99 .
14 – سالم بن رشاد بن حميد الشامسى، “تأثير تفويض السلطة على الأداء الإداري بالتطبيق على وزارة التربية والتعليم بسلطنة عمان”، ( 2004 ) ، رسالة ماجستير غير منشورة، أكاديمية السادات للعلوم الإدارية،ص:43 .
15 – أسامة زياد يوسف ، جودة الحياة الوظيفية وأثرها على الاداء الوظيفي في المنظمات غير الحكومية ، ( 2012 ) ، رسالة ماجستير غير منشورة ، جامعة غزة .
1 – Garg , C . P , Neetu , Munjal , preeti Bansal and Akshay Kirti Singhal quality of work life an overview International Journal of Physical and Social Sciences volume 2 , Isse 3, 2012 , pp 231 – 242
2 – Naharuddin Nina Munira and Sadegi , Mohammad , Factors of workplace Environment that Affect Employees performance :A case Study of Miyazu Malaysia .International Journal of Independent Research and studies , 2(2) , 2013 , pp 66 – 78
3 – Saleem , Irfan and Khurshid , Aitzaz , Do Human Resource Practices Affect Employee performance ? ( January 19 , 2014 Pakistan business review , vol . 152 , Isse 4 , 2014 , pp 669 – 688
[4] – سيد محمد جاد الرب ، جودة الحياة الوظيفية في منظمات الأعمال العصرية ( 2008 ) ، القاهرة .
5 – C .p .Garg , Neetu Mungal , preeti Bansal and A Kshay Kirti Singhal Quality of working life :an Overview International Journal of physical and Social Sciences . Volume 2 , Issue 3 , 2012, p 233
6 – Surya Kumar Shani , A Study on Quality of work life Among the Employees at Metro Engineering private limited . International Journal of management ,Volume4, Issue 1 , 2013, p 2.
[7] – عبد الحميد المغربي ، جودة حياة العمل وأثرها على الاستغراق الوظيفي ، ( 2004 ) ، مجلة الدراسات والبحوث التجارية ، العدد 2
[8] – نانيس عبد الحافظ عبد الوهاب “علاقة ضغوط العمل بفاعلية الأداء الوظيفي للمرأة العاملة – دراسة تطبيقية علي كلية جامعة القاهرة الكبرى ’رسالة ماجستير غير منشورة ’كلية التجارة ’جامعة عين شمس ’ص:84 (2003).
9 – Thomas Bennett, “A new vision of performance evaluation process: a field study and a laboratory experiment organizational, Vol.59, pp:612-623(2000) .
10 – Darft ,Richard Noe Ray .Organizations Behavior .New York :Marcurt College pub,(2001).
11 – Desmond yuen ,Antecedents of Budgtary Pparticipation :Enhancing Employees” Job performance ,Managerial Auditing Journal ,volume:22 Lssue:5 (2007) .
12 -James C.Becker. The Important of Individual Performance from the Perspective of Gnome and Ongoing Atonal Performance Effectiveness .small Group Research.vol .32,pp86-90(2001) .
[13] – سامي سليم أبو طه “أثر الاحتراق الوظيفي علي فاعلية الأداء بالتطبيق علي المستشفيات الفلسطينية الحكومية في محافظات غزة ( 2008 ) ، “رسالة ماجستير غير منشورة ’كلية التجارة ’جامعة عين شمس’ص99 .
[14] – سالم بن رشاد بن حميد الشامسى، “تأثير تفويض السلطة على الأداء الإداري بالتطبيق على وزارة التربية والتعليم بسلطنة عمان”، ( 2004 ) ، رسالة ماجستير غير منشورة، أكاديمية السادات للعلوم الإدارية،ص:43 .
[15] – أسامة زياد يوسف ، جودة الحياة الوظيفية وأثرها على الاداء الوظيفي في المنظمات غير الحكومية ، ( 2012 ) ، رسالة ماجستير غير منشورة ، جامعة غزة .