- مقدمة:
تشكل المعرفة اليوم أساس القوة للمجتمعات وأساس النجاح والتقدم لها ، فقد وجد في المجتمعات المعاصرة ما يسمى بمجتمع المعرفة والذي يتميز بإنتاج المعرفة التي تعد أهم عامل في الإنتاج وتفوق رأس المال والجهد الذي يبذل في العمل ويستهدف وجود بيئات تعلم مناسبة وبناء المعرفة وتطبيق الذكاء الفردي ومعالجة مشكلات التعلم المستقل أو الفردي والتشجيع على المشاركة الفعالة في عملية التعليم والتعلم بينالمتعلمينوبينالخبراء (علي ، 2013، ص3). كما أن إدارةالمعرفةفيالمنظماتتحققالعديدمنالفوائدمنهاعلىسبيل المثال: زيادةالكفاءةوالفعاليةتحسينعمليةاتخاذالقرارات،تحسينالأداء،زيادةالإنتاجية،تحسين الإبداع،تحقيقميزةتنافسيةوسرعةالاستجابةللتغيراتفيالبيئةالمحيطة (العمري، 12:2004 ). ويعتبرالابداعالوظيفيأحدالمقوماتالاساسيةفيعمليةالتغيير،فالتطوراتالمحيطةبناوالناتجةعنثورةالمعلوماتوالانفجارالتكنولوجي،وزيادةحدةالمنافسةبينالشركاتوتنوعحاجاتالأفراد،وقلةالمواردوزيادةطموحالافراد،وزيادةفعاليةالاتصالات،وكبرحجممنظماتالأعمال،والتغيرفيالقيموالمبادئ،قدأحدثتوأوجدتمشكلاتعديدة،لذلكيجبعلىالمنظماتانتستجيبلهذهالتطوراتباحداثالتغييراتوالتعديلاتالتيتتواكبمعهذهالتطوراتولايمكنتحقيقذلكالابوجودالافكارالجديدةوالأساليبالحديثةالتيتستجيبلهذهالتغييراتالمستمرة
- أهميةالدراسة:
تزدادأهميةالمعرفةمعتزايدحجمالعاملينفيمجالالمعرفةفيالمنظمةالحديثة،إذأنالإحصاءاتتشيرإلىأنحجمالعاملينفيمجالالمعرفةفيالكثيرمنالمنظماتيفوقنسبةالـ 70% ،ويبرزدورإدارةالمعرفةفيالقيمةالسوقيةللمنظمة،إذأنهذهالقيمةتفوققيمةموجوداتهاالماديةالملموسة،وهذايعودإلىقيمةالموجوداتغيرالملموسةمثلالشهرةوالاسمالتجاريوالعلامةالتجاريةوالملكيةالفكريةوالمعرفةالفنيةوبراءاتالاختراعوغيرها.
وتكمنأهميةهذهالدراسةفيأنهاتتناولموضوعاحيوياحديثاهوإدارةالمعرفة. وتتجلىأهميةإدارةالمعرفةفيأنهاأداةأساسيةفاعلةتهيئالمنظمات (الخاصةوالعامة) للدخولإلىعصرالاقتصادالرقميبنجاح،فقدأصبحتالمنظماتتواجهمنافسةتزداديومابعديومفيظلعالميتجهنحوالعولمةونحوانفتاحالأسواقوالأعمالوالتجارةالالكترونية. منجانبآخر،فإنتطبيقاستراتيجيةالحكومةالالكترونيةلايمكنأنيتمويكتملإلامنخلالالاعتمادعلىإدارةالمعرفةوتكنولوجياوإدارةالمعلومات.
- مشكلةالدراسة:
لقدتزايددورإدارةالمعرفةوزادالاهتمامالإداريبهايومابعديوم،ففيالسابقكانيجريالتركيزعلىالعملالملموسوالملاحظوالمشاهد،ثمبدأتالإدارةتهتمبدورالمعلوماتفيمستوىالعملومستوىالأداء،ثمتطورالاهتمامليكونالتركيزعلىدورالمعرفةفيالعملوالأداء،وصارهناكتركيزواضحعلىانعكاسالمعرفةعلىالأفرادوابداعهمالوظيفيإلاأنأثرإدارةالمعرفةعلىالابداعالوظيفيمازالغيرمعروفوستقومهذهالدراسةبتحريهذهالمشكلة.
وتتحدد مشكلة الدراسة في محاولة الإجابة على الاسئلة التالية:
السؤال الأول: ما مدى فاعلية إدارة المعرفة على ألابداع الوظيفي بشركة رابغ للتشغيل والصيانة؟
السؤال الثاني: ما مدى أثر إستقطاب و توليد المعرفة على ألابداع الوظيفي بشركة رابغ للتشغيل والصيانة ؟
السؤال الثالث: هل يؤدي خزن المعرفة إلى رفع مستوى ألابداع الوظيفي بشركة رابغ للتشغيل والصيانة ؟
السؤال الرابع: ما مدى أثر توزيع المعرفة على ألابداع الوظيفي بشركة رابغ للتشغيل والصيانة ؟
السؤال الخامس: هل يؤدي تطبيق المعرفة إلى ألابداع الوظيفي بشركة رابغ للتشغيل والصيانة ؟
- مجتمع وعينة الدراسة:
إنمجتمعالبحثفيهذهالدراسةهوموظفيشركةرابغللتشغيلوالصيانةبمدينةرابغ.وتتكونعينةالبحث (93) موظفوذلكخلالالعام 1438هـ – 2016م. وقدقامالباحثانبتوزيع (100) استمارة،وتماسترجاع (93) استمارةمكتملةالبياناتبنسبةإرجاعبلغت (93%).
ثانياً: الإطار النظري والدراسات السابقة
- المعرفة:
تعرف المعرفة بأنها مزيج من الأفكار والمفاهيم والقواعد والإجراءات التي تهدي الأفعالوالقرارات أي المعلومات الممتزجة بالتجربة والتطبيق والحقائق والقيم التي تعمل مع بعضها كتركيب فريد يسمح للأفراد والمنظمات بخلق أوضاع جديدة وإدارة التغيير(الوردي و المالكي , 2002 , ص28) .وعرفتهاعطية ( 2013 , ص 26) بأنهاعمليةمزجوتركيبللخبراتوالقيموالآراءوالمعلوماتالتييتلقاهاالطالبالجامعيداخلأسوارالحرمالجامعيأوخارجه . كماعرفتها التويجري بأنها جملة البيانات والمعلومات التي يتم معالجتها , وتنظيمها , وتحليلها وتفسيرها , بحيث تكون قابله للفهم والتداول ( التويجري , 1434هـ , ص 23).
- أنواع المعرفة:
قسّمالإغريقالقدماءالمعرفةإلىأربعةأقسامرئيسةوفقالماأشارالباحث (Prusak,2000:27) وهي:
- المعرفة الإدراكية
- المعرفة الفنية (التقنية)
- معرفة الحكمة التطبيقية والعملية والتي تظهر في الممارسات الاجتماعية بصورة أساسية.
- المعرفة الهجينة
ووفقا لما يرى الباحث Allen (2003) فإن هناك نوعين رئيسين للمعرفة هما:
- المعرفة الظاهرية
- المعرفة الضمنية
- خصائص المعرفة:
للمعرفة خصائص وسمات تميزها عن الأنشطة الأخرى، وقد تشعبت خصائصها تبعاً لأختلاف وجهات النظر التي يحملها الباحثون والمهتمون في هذا المجال، فمثلاً أشار ( الزيادات ، 2008، ص21) إلى خمس خصائص تتميز بها المعرفة عن سائر مظاهر النشاط الفكري والإنساني وهي:
- التراكمية : إن المعرفة متغيرة بصيغة المعرفة الجديدة إلى القديمة .
- التنظيم : المعرفة المتولدة ترتب بطريقة تتيح للمستفيد الوصول إليها وانتقاء الجزء المقصود منها .
- البحث عن الأسباب : التسبب والتدليل يهدفان إلى إشباع رغبة الإنسان إلى البحث والتعليل لكل شيء.
- الشمولية واليقين : فشمولية المعرفة لا تسري على الظواهر التي تبحثها فحسب بل على العقول التي تتلقاها.
- الدقة والتجرد : وهي تعني التعبير عن الحقائق رياضياً.
وأشار (Mc Dermott,1998) إلى ست مزايا أو خصائص للمعرفة هي:
- المعرفة هي فعل أنساني.
- المعرفة تنتج عن التفكير.
- المعرفة تتولد في اللحظة الراهنة.
- المعرفة تنتمي الى المجموعات.
- المعرفة تتداولها المجموعات بطرق مختلفة.
- المعرفة تتولد تراكمياً.
- إدارة المعرفة:
يتباينتعريفإدارةالمعرفةبتباينمداخلالمفهوم،وكذلكبتباينتخصصاتوخلفياتالباحثينوالكتابفيمجالهذاالمفهوم. كمايرجعهذاالتباينإلىاتساعميدانالمفهوموديناميكيتهأوالتغييراتالسريعةالتيتدخلعليه. ومنأهمتعريفاتإدارةالمعرفةمايلي:
- مجموعة من الأنشطة والعمليات التي تساعد المنظمات على توليد المعرفة والحصول عليها واختيارها واستخدامها وتنظيمها ونشرها, والعمل على تحويل المعرفة (بما تتضمن من بيانات ومعلومات وخبرات واتجاهات وقدرات) إلى منتجات (سلع وخدمات) واستخدام مخرجات إدارة المعرفة في صناعة القرارات وحل المشكلات ورسم عمليات التعليم وبناء منظومة متكاملة للتخطيط الاستراتيجي ( الزيادات , 2008, ص 55)
- العمليات التي تهدف إلى إدارة الرصيد الفكري للمؤسسة من خلال تطوير المعرفة وتخزينها واستخدامها وتقاسمها وبالرغم من إن هذا التعريف يؤكد على عدم اقتصار إدارة المعرفة على إدارة الأصول الفكرية ، ورأس المال المعرفي لدى المؤسسة ، ولكنها تتطرق للعمليات التي تدار بها ومتطلباتها( المليجي ، 2010، ص 110).
- ويربط العلي وآخرون إدارة المعرفة بمفهوم النظم لدعم نشاطات المديرين والمهنيين من خلال التركيز على تكوين وجمع وتنظيم وتوزيع وتطبيق المعرفة التنظيمية من خلال التركيز على المعرفة وليس على البيانات أو المعلومات (العلي وآخرون ، 2006، ص 53)
- مجموعة من العمليات التي تتحكم وتخلق وتنشر وتستخدم المعرفة من قبل الممارسين لتزودهم بالخلفية النظرية المعرفية اللازمة لتحسين نوعية القرارات وتنفيذها.( الملكاوي ، 2007، ص 72)
- في حين ركز كتاب آخرون على أن إدارة المعرفة تتضمن “إيجاد بيئة مثيرة في المنظمة تسهل عملية إبداع ونقل ومشاركة المعرفة, بالتركيز على إيجاد الثقافة التنظيمية الداعمة , وبدعم من القيادة العليا ذات الرؤية الثاقبة وتحفيز العاملين والعمل على زيادة ولاء الزبون ( الزيادات ، 2008, ص 56).
وتجدر الإشارة إلى أن هناك فرقا بين إدارة المعلومات وإدارة المعرفة، كما أن هناك فرقا بين المعلومات والمعرفة. فالمعلومات هي بيانات منظمة ومرتبة لتلبية احتياجات معينة. أما المعرفة فهي: “ما يفهمه الناس من المعلومات وكيفية استفادتهم منها. أما عن الفرق بين إدارة المعلومات وإدارة المعرفة، فعلى الرغم من أوجه التشابه بينهما، فإن إدارة المعلومات تتعامل مع الأشياء (البيانات أو المعلومات). أما إدارة المعرفة، فتتعامل مع البشر.
- أهمية إدارة المعرفة:
تأتى أهمية إدارة المعرفة من دورها فيما يلي:
- تبسيط العمليات وخفض التكاليف عن طريق التخلص من الإجراءات المطولة أو غير الضرورية، كما تعمل على تحسين خدمات العملاء، عن طريق تخفيض الزمن المستغرق في تقديم الخدمات المطلوبة.
- زيادة العائد المادي، عن طريق تسويق المنتجات والخدمات بفاعلية أكثر، بتطبيق المعرفة المتاحة واستخدامها في التحسين المستمر، وابتكار منتجات وخدمات جديدة.
- تبنى فكرة الإبداع عن طريق تشجيع مبدأ تدفق الأفكار بحرية. فإدارة المعرفة أداة لتحفيز المنظمات على تشجيع القدرات الإبداعية لمواردها البشرية، لخلق معرفة جيدة والكشف المسبق عن العلاقات غير المعروفة والفجوات في توقعاتهم.
- تنسيق أنشطة المنظمة المختلفة في اتجاه تحقيق أهدافها.
- تعزيز قدرة المنظمة للاحتفاظ بالأداء المنظم المعتمد على الخبرة والمعرفة وتحسينه.
- تحديد المعرفة المطلوبة وتوثيق المتوافر منها وتطويرها والمشاركة فيها وتطبيقها وتقييمها.
- أداة لاستثمار رأس المال الفكري للمنظمة، من خلال جعل الوصول إلى المعرفة المتولدة عنها بالنسبة للأشخاص الآخرين المحتاجين إليها عملية سهلة وممكنة.
- تحفيز المنظمات على تجديد ذاتها ومواجهة التغييرات البيئية غير المستقرة.
- إتاحة الفرصة للحصول على الميزة التنافسية الدائمة للمنظمات، عبر مساهمتها في تمكين هذه المنظمات من تبنى المزيد من الإبداعات المتمثلة في طرح سلع وخدمات جديدة.
- دعم الجهود للاستفادة من جميع الموجودات الملموسة وغير الملموسة، بتوفير إطار عمل لتعزيز المعرفة التنظيمية. (الفروخ، 2011، ص 52)
- عمليات إدارة المعرفة:
إدارةالمعرفةعمليةمستمرةومتفاعلةتتممنخلالعدةمراحلفقدقسمت (Alavi,1997:63) عملياتادارةالمعرفةالىخمسعمليات ( تكوينالمعرفةواقتناؤها،تنظيمالمعرفة،تخزيناالمعرفة،توزيعالمعرفةونشرها).وقداقترح (Marquardt,2002:26) مدخللعملياتإدارةالمعرفةيتألفمنستمراحلتغطيعمليةالمعرفةوهي: ( الاكتساب،التوليد،الخزن،استخراجالمعلوماتوتحليلها،النقلوالنشر،التطبيقوالمصادقة).
وحددتكلمندراسة ( بدر، 2010 )، ( عودة، 2010 )،عملياتإدارةالمعرفةبالمراحلالتالية: تنظيمالمعرفة،التشاركفيالمعرفة،تطبيقالمعرفة.أماعملياتالمعرفةوفقنموذجمنظمةFraunhofer IPK,2000)) والذياعتمدتعليةدراسة (Heisig& Vorbeck, 2000:114) حولالشركاتالاوربيةفقدتضمنخمسةعملياتلإدارةالمعرفةهي: تشخيصالمعرفة،توليدالمعرفة،خزنالمعرفة،توزيعالمعرفةوتطبيقالمعرفة.
ومنابرزعملياتإدارةالمعرفةالتياتفقعليهاعددكبيرمنالباحثينوالتيحددهاالباحثانلغرضهذةالدراسة هي: توليد المعرفة، خزن المعرفة، توزيع المعرفة و تطبيق المعرفةوالموضحةفيالشكل (2 -1).
| العمليات الجوهرية |
الشكل (2 – 1) العمليات الجوهرية لإدارة المعرفة
Source: (Mertins, et al.,:2001:28)
- نماذج إدارة المعرفة:
تعددت النماذج التي تناولت إدارة المعرفة , ومنها ما هو موضح في الجدول(2-1) :
| م | النموذج | الفلسفة الإدارية | المرجع |
| 1 | نموذجسلسلةالقيمالمعرفية | يرىكلمنبوتسBotsوبروجينBruijinأنأفضلالسبللإدارةالمعرفةوتقيمهايتممنخلالسلسلةالقيمالمعرفية , والتييتمفيهاتقييمالفعاليةفيكلخطوةللعمليةالمعرفية , حيثتعتبرفعالةوناجحةإذاتمأداءهذهالأنشطةالمختلفةبصورةجيدة | ( البيلاويوحسين، 2007،ص 143-146) |
| 2 | نموذجليندسىLindsey | يحددالنموذجفعاليةإدارةالمعرفةفيضوءعنصرينأساسيين , جودةالبنيةالأساسيةللمعرفةوجودةعمليةالمعرفة , حيثتمثلالأولىالجانبالاجتماعيةوالعلاقاتبينمصادرالمعرفةومستخدميها،وتشيرالثانيةإلىتكاملعملياتالمعرفةداخلالجامعةمنخلالالاكتسابوالتغييروالتطبيقوالوقاية | |
| 3 | كومنكاذرCommonkadsنظمتحليلوتصميمالمعرفةالعامة | تدعمهندسةالمعرفةالبنائيةوأساليبها , وتوفرالأدواتالأزمةلإدارةالمعرفةالتنظيمية , وتتضمنالطرقالتيتتيحإجراءتحليلتفصيليلمهاموعملياتالمعرفة , ويتماستخداممجموعةمنالنماذجفيلبمنهجكومانكاذرلهندسةالمعرفةوتدعمهذهالمجموعةنمذجةالمنظمة | |
| 4 | نموذججينكسJennexوأولفمانOlfman | يستندهذاالنموذجعلىاستخدامالتأثيراتالناجحةفيإدارةالمعرفة , وتتضمن: جودةالنظام،جودةالمعرفة، رضاالمستخدم، العوائدالممكنة والأثرالجمعي. | |
| 5 | نموذجلملكينوآخرونLemken.et.al | يركزهذاالنموذجعلىالتجديدأكثرمنإدارةالمعرفة . حيثلاحظلمكلينورفاقهالانتقالمنالمنظورالهيكليإلىالعملية | |
| 6
|
أسلوببروتيجيه 2000 | هوأسلوبنمذجةتموضعهبواسطةموازينورفاقهامنمعهداستانفورالطبي , وتعتبربيئةبروتيجيهلنمذجةالمعرفةبمثابةانطولوجيامتمركزةحولالهيكلمنخلالأدواتاكتسابالمعرفةالتييتماستخدامهاعلىنطاقواسعفينمذجةالمنظمة , وتعدالإطاراتهيالقواعدالأساسيةلقاعدةالمعرفة | |
| 7 | المنظورالتحليلي | ويتسمبمجموعةمنالخصائصوهي :
– محتوىالمعرفةهوبؤرةالتركيز , حيثتمثلإدارةالمعرفةالمحتوى , ومنثمفإنتحليلهينبغيأنيتمخطوةبخطوةحتىتتضحطبيعةمتطلباتالمعرفة . – تعتبرإدارةالمعرفةنشاطاًموجهاًبالأهداف , يتمتحديدالمشكلةبعيداًعنالأهدافالمرتبطةبالإستراتيجيةوالرسالة , وبالتالييمكنطرحبعضالحلولالممكنةلها , وينبعذلكمنخلالالتركيزعلىمحتوىالمعرفة |
- ألإبداع:
إن الإبداع مصطلح اقتصادي واجتماعي أكثر منه مصطلحا فنيا فالابداع هو ” تغيير وتعظيم حصيلة وانتاج الموارد والامكانات وهذا التغيير هو الذي يوفر الفرص لتحقيق الجديد عن طريق البحث المنظم والتحليل الهادف للوصول الى ابداعات اقتصادية أو اجتماعية أو ثقافية أو اداريه فالإبداع وفقا لهذا التعريف هو حصيلة جهد منظم رشيد متصل بالادراك من الاختبار والتجريب والتقويم يجريها المبدع في مراحل متتابعه قبل الوصول الى حصيلة الابداع ذاته الذي يتيح التغيير المطلوب كما يرى Druker ( 1985 : 17 ).ويعرفهيجان (1999 : 24) الإبداععلىأنه ” قدرةعقليةتظهرعلىمستوىالفردأوالجماعةأوالمنظمة،وهوعبارةعنعمليةذاتمراحلمتعددةينتجعنهافكرةأوعملجديديتميزبأكبرقدرمنالطلاقةوالمرونةوالأصالةوالحساسيةللمشكلاتوالاحتفاظبالاتجاهومواصلته،ويتميزبالقدرةعلىالتركيزلفتراتطويلةفيمجالالاهتمام،والقدرةعلىتكوينترابطاتواكتشافاتوعلاقاتجديدة،وهذهالقدرةالإبداعيةمنالممكنتنميتهاوتطويرهاحسبقدراتوإمكاناتالأفرادوالجماعاتوالمنظمات” . ويشيرالنمر( 1992 :102) إلىأنالإبداعهو ” مجموعةالعملياتالتييستخدمهاالإنسانبماهومتوافرلديهمنقدراتعقليهوفكرية،ومايحيطبهمنمؤثراتمختلفة،فيأنينتجإنتاجانافعالهأوللمنظمةالتييعملفيهاأوللمجتمعالذييعيشفيه “.وبالنظـرالـىماهيـةالابداعفيضـوءالعـلومالاجتماعيـة،فقدأشار ( الطيب 1988 :10) إلىأنبعضالكتابعرفهبأنه “استجابةمستحدثهوأكثرجدوىوفعاليةلمنبهقائمفيالبيئةالاجتماعيةأوالطبيعيةويتجلىفيهذهالاستجابةالتعبيرعنالنفسبتلقائيةتخلومنالاتباعيةللمعاييرالسائدةفيمجالمعين،والتغلبعلىضغوطالامتثالوالمحاكاة “.
ومنخلالالعرضالسابقيرىالباحثأنالإبداعالوظيفيفيكافةالمنظماتوعلىكافةالمستوياتالإداريةيعتبرمقومأساسييساعدالمنظماتفيالتغلبعلىالمشكلاتالتيتواجههاخاصةفيهذاالعصرالذييشهدالكثيرمنالتغيراتوالتحولاتفيكافةالمجالاتوخاصةمجالاتالانفجارالمعرفيوالاتصالات،والتيأوجدتكثيرامنالمشكلاتلايمكنحلهابالطرقالتقليدية،بليتمحلهافيكثيرمنالأحيانباستخدامطرقإبداعيةجديدةتستطيعالتعاملمعهذهالمشكلاتوحلها،ولايتمذلكالابإيجادالأشخاصالمبدعينوتوفيرالمناخالذييساعدهمعلىالابداع .
- أنواعالابداع:
إختلف الباحثون حول أنواع الإبداع ، وفى هذا الجزء يستعرض الباحث أنواع الإبداع حيث يأخذ الابداع صوراً مختلفة إلا أن أكثر المجالات إنتشاراً في هذا الإطار كما يوضحها القريوتي (2000 : 20) هى على النحو التالي :
- إبتكار أفكار جديدة أو منتج جديد أو نظرية جديدة أو أسلوب وطريقة جديدة.
- التجميع لأفكار ومعلومات وأساليب غير مترابطة وتحويلها الى فكرة جديدة أو منتج جديد.
- إستخدام فكرة جديدة في مجال جديد .
- الاقتباس أو المحاكاة أو تقليد تجارب الآخرين .
كما حدد تايلور خمسة أنواع من الابداع هي ( الصيرفى 2003 :14 ) :
- الابداع التعبيري
- الابداع الفني
- الاختراع
- الابداع المركب
- الاستحداث
- خصائصالابداع :
يسعى الباحثون الى التعرف على خصائص الإبداع الجيد من أجل الخروج بمزيد من المساهمات حول ظاهرة الإبداع، والتحقق من ملائمتها وفعاليتها لدعم وتنمية ورعاية الابداع في العديد من الأنشطة والمجالات سواء على مستوى المنظمات أو الجماعات أو الإفراد . وعلى الرغم من أن الإبداع يمثل حقيقة الوجود الحضاري الانساني وقاعدة حركته وارتقائه منذ ان خلقه الله على هذه الارض إلا أن بحث ظاهرة الإبداع والتبصر فيها للوقوف على ما هيتها الحقيقية جاء متأخراً الى حد كبير مما أبقاها ظاهرة غير محددة بالشكل الكافي، وما يساعدنا على توضيح هذه الظاهرة وإبرازها بالشكل المناسب هو سرد خصائصها فيمــا يلــى كما حددها ” دركر”(Druker ) خمس خصائص للإبداع هي :
- الابداع يبدأ دائما بالتحليل النظامي للفرص التي يتيحها التغيير، وبالتفكير في استغلال هذه الفرص وتحويلها الى امكانات ابداعيه .
- الابداع جهد متصل بالادراك الحسي والتصورات والصياغة الجديدة، لذلك يستوجب قدرات متميزة في الملاحظة وفي الاستماع وفي البحث .
- لكي تكون الابداعات ذات نتيجة فعالة لابد ان تكون موجهة لاشباع احتياجات أو رغبات معينة كما يجب أن تكون هذه النتيجة سهلة مثل أن يقال عن ابداع جديد ” هذا أمر بديهي ” .
- الابداعات الفعالة تبدأ دائما صغيرة ثم يتطور الأمر مرحليا وفقا لنتائج التجريب والتقويم .
- أن المحصلة الابداعية الفعالة تتطلع الى موقع الصدارة والتميز والقيادة.
وأما عساف ( 1995: 32 ) فقد تحدث عن خصائص الابداع بصفة عامة وأجملها في ثلاث خصائص رئيسية هي :
- أن الابداع ظاهرة فردية وجماعية
- أن الابداع ظاهرة انسانية عامة وليست ظاهرة خاصة بأحد
- أن الابداع كالشخصية يرتبط بالعوامل الموروثة كما يمكن تربيته وتطويره
- عناصرالابداع
توجد عناصر أو مكونات أساسية للقدرة الابداعية لايمكن التحدث عن الإبداع بدونها، ويعود ذلك لأهميتها في قياس وتحديد مستوى الإبداع على مستوى الفرد والجماعة والمنظمة. ويلاحظ الباحثان هنا أنه على العكس من تعريف الابداع الذي تباينت حوله آراء الباحثين بشكل كبير فان ذلك الاختلاف لم ينعكس على عناصر الابداع بشكل يدعو للوقوف عليه، حيث أجمع الباحثون على وجود العناصر التالية للإبداع :
- الاحساس بالمشكلة
- وفرة الأفكار
- المرونة
- الأصالة
- مواصلة الاتجاه
- القدرة على التحليل
- المخاطرة
- الدراسات السابقة:
| م | الدراسة | سنة الدراسة | الهدف الرئيسي | أهم النتائج والتوصيات |
| 1 | إدارة المعرفة وأثرها في الإبداع المنظمي | (الكبيسي، 2002) | هدفت إلى تحديد مستويات إدارة المعرفة (الضمنية والظاهرية)، والأساليب المعتمدة في عمليات إدارة المعرفة ومستوى الإبداع في شركات القطاع الصناعي المختلط وكانت على عينة من المدراء مكونة من (54)مدير | توصلتالدراسةإلىأنهناكعلاقةذاتدلالةمعنويةبينإدارةالمعرفةوالإبداعفضلاًعنإفادةالمنظماتالمبحوثةمنالمعرفةالظاهرة |
| 2 | دورإدارة المعرفة في الإبداع والابتكار | (الحراحشة،2006) | تهدف الدراسة إلى التعرف على دور إدارة المعرفة في الإبداع والابتكار | أن اعتماد إدارة المعرفة لإبتكار فنون وأساليب إنتاجية جديدة يعزز إمكانيات نجاح المنظمات، وإن إستخدام إدارة المعرفة تسهل على المنظمات عملية توليد وتبادل المعرفة من خلال استخدام تكنولوجيا المعلومات |
| 3 | دورإدارة المعرفة وتكنلوجيا المعلومات في إيجاد الميزة التنافسية | (الساعد وحريم،2004) | هدفت الدراسةإلىالتعرفعلىدورادارةالمعرفةوتكنولوجياالمعلوماتفيتحقيقالميزةالتنافسيةفيقطاعالصناعةالدوائيةبالاردن، وقد شملت الدراسة حميع المديرين العامين في ثلاث شركات خاصة بالادوية الصناعية الأردنية، حيث كان حجم العينة (45) | وقدأظهرتالنتائجوجودعلاقةقويةبينإدارةالمعرفةوالميزةالتنافسيةوعلاقةمعتدلةبينتكنولوجياالمعلوماتوالميزةالتنافسية |
| 4 | إدارة المعرفة وانعكاساتها على الإبداع التنظيمي | (الدوري والعزاوي،2004) | هدفت الدراسة القيام ببلورة إطار فكري حول مفاهيم وأنواع ومداخل ونظريات (المعرفة، إدارة المعرفة، والإبداع التنظيمي) في بلورة أبعاد المنهجية التي ترمي إلى تحقيق هدف الدراسة والمجسد في بلورة العلاقة بين إدارة المعرفة والإبداع في المنظمات بشكل خاص | خلصت الدراسة الى وجود علاقة جد وثيقة بين إدرة المعرفة والإبداع التنظيمي، فالمعرفة كقوة أساسية محركة للاقتصاد، الى جانب التغيير والعولمة وتحدياتها ولدت الحاجة الى الإبداع لترجمة المعرفة الى (سلع، خدمات، عمليات) جديدة أو مطورة تحقق للمنظمة ميز تنافسية |
| 5 | إستعمال إدارة المعرفة لإدامة الأداء الإبداعي | (Mcelroy, 2000) | دراسة نظرية ركزت على التميز بين استراتيجيات العرض والطلب لإدارة المعرفة | توصلت الدراسة إلى أن اعتماد سياسة ابتكار المعرفة ونشرها يؤثر كثيراً على مستويات العمل، كما أن دعم الإدارة لتعدد الأفكار سيكون لها تأثير في مجمل الأداء الإبداعي |
| 6 | Implementation of Knowledge Management Systems and Firm Performance: An empirical Investigation | (Feng,et..al,2005) | هدفت إلى إختيار تأثير تبني نظام إدارة المعرفة على أداء المؤسسات. وقد تكونت عينة الدراسة من (100) مؤسسة ممن قامت بإستخدام تطبيقات المعرفة المختلفة في الولايات المتحدة الامريكية في عام 2003 | كانت أبرز النتائج أن المؤسسات خفضت من التكاليف الإدارية وتحسين مستوى الإنتاجية لديها في السنة الثانية من تبنيها تطبيقات إدارة المعرفة |
| 7 | Playing an Integral Role in KM | (King, 2000) | هدفت الدراسة إلى معرفة مدى لعب الأدوار المتممة في إدارة المعرفة | أن إحداث تغيير حقيقي والإبداع يستوجب نقل المعرفة الضمنية والمشاركة فيها، على الرغم من أن الحصول عليها ونقلها وتطبيقها في الميدان مكلف، ونوهت الدراسة بدور تجمعات الممارسة (Communities of Practice) كإستخدام مالوف في إدارة المعرفة، والذين يشتركون في اهتمام متفاعل في الإبداع التكنولوجي أو في مجال الإبداع الإداري.
|
ثالثاً: تحليل البيانات
- المعرفة والإبداع:
جدول رقم (3-1) تحليل العبارة: تعتبر المعرفة والإبداع من الكلمات والمصطلحات الإعتيادية في العمل:
| الإجابات | المعرفة | الإبداع | ||
| التكرار | النسبة | التكرار | النسبة | |
| نعم | 69 | 74.2% | 59 | 63.4% |
| إلى حد ما | 16 | 17.2% | 17 | 18.3% |
| لا | 8 | 8.6% | 17 | 18.3% |
| المجموع | 93 | 100.0% | 93 | 100.0% |
يتضح من الجدول السابق أن غالبية أفراد العينة بنسبة (74.2%) يوافقون على أن المعرفة تعتبر من الكلمات والمصطلحات الإعتيادية في العمل، وأن نسبة (17.2%) من العينة يوافقون إلى حد ما على تلك العبارة، بينما (8.6%) لا يوافقون على ذلك، كما يتضح أيضاً أن نسبة (63.4%) من العينة يوافقون على أن الإبداع يعتبر من الكلمات والمصطلحات الإعتيادية في العمل، وأن نسبة (18.3%) من العينة يوافقون إلى حد ما على تلك العبارة، بينما (18.3%) لا يوافقون على ذلك.
- محاور الدراسة
- المحور الاول: إدراك الإدارة بدور إدارة المعرفة في إبداع الموظف
جدول رقم (3-2) المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية لعبارات المحور الأول
| العبــــارة | المتوسط | الانحراف المعياري | المستوى | الترتيب |
| يسمح للموظفين بالمشاركة في حل الصعوبات والمشاكل التى تواجة الشركة | 3.78 | 1.102 | موافق | 1 |
| تسعى إدارة الشركة إلى إستقطاب المعرفة الخارجية وإقتنائها | 3.71 | 0.867 | موافق | 2 |
| تستعين الشركة بفرق العمل ذات التنوع المعرفي لتوليد المعرفة وإكتشافها | 3.60 | 0.911 | موافق | 3 |
| تعتمد إدارة الشركة على طرق علمية مناسبة للكشف عن المعرفة في عقول منسوبيها | 3.48 | 1.069 | موافق | 4 |
| تعقد إجتماعات وورش عمل ودورات داخلية يقوم بها أفراد ذوي خبرات وكفاءة | 3.39 | 1.269 | لا أعلم | 5 |
| يوجد شبكة معلومات داخلية تساعد الموظفين في الوصول الى قواعد البيانات | 3.33 | 1.126 | لا أعلم | 6 |
| تحرص إدارة الشركة على تشجيع الموظفين الذين يغنون المعرفة بإضافات ملومسة | 3.30 | 1.178 | لا أعلم | 7 |
| المحور الأول ككل | 3.51 | 1.075 | موافق |
الجدول السابق يوضح نتائج التحليل الوصفي لإجابات أفراد العينة على عبارات المحور الأول: إدراك الإدارة بدور إدارة المعرفة في إبداع الموظف، فمن خلال المتوسط العام والذي يبلغ (3.51) يقع داخل المدى (3.40 إلى < 4.20) على حسب مقياس ليكرت الخماسي والذي يشير إلى أن أفرد العينة يوافقون على عبارات هذا المحور بشكل عام.
- المحور الثاني: مدى أثر إستقطاب و توليد المعرفة على ألابداع الوظيفي
جدول رقم (3-3) المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية لعبارات المحور الثاني
| العبــــارة | المتوسط | الانحراف المعياري | المستوى | الترتيب |
| يدرك الموظف مدى أهمية إستقطاب وتوليد المعرفه على الإبداع الوظيفي وتحسين الأداء العام للشركة | 3.83 | 0.775 | موافق | 1 |
| تساعد أساليب وسياسات إقتباس ومحاكاة المعرفة و خبرات الاخرين لدى الشركة في تنمية إبداع الموظفين في عملهم | 3.73 | 0.899 | موافق | 2 |
| تساعد أساليب وسياسات إستقطاب وتوليد المعرفة لدى الشركة على إبتكار أفكار او أساليب وطرق جديدة في العمل | 3.72 | 0.960 | موافق | 3 |
| تساعد أساليب وسياسات إستقطاب وتوليد المعرفة لدى الشركة على تحسين قدرات ومهارات الموظفين في إدارة الوقت | 3.65 | 0.940 | موافق | 4 |
| تساعد أساليب وسياسات إستقطاب وتوليد المعرفة لدى الشركة الى زيادة المعرفة والخبرة ورفع الكفاءة والانتاجية | 3.60 | 0.922 | موافق | 5 |
| تساعد أساليب وسياسات إستقطاب وتوليد المعرفة لدى الشركة في تحويل الأفكار والمعلومات الغير مترابطة الى أفكار جديدة ومبدعة | 3.59 | 0.992 | موافق | 6 |
| تساعد أساليب وسياسات إستقطاب وتوليد المعرفة لدى الشركة الى استخدام أفكار جديدة في مجالات جديدة مما يؤدي الى تسهيل العمل وإنجازة في وقت قياسي | 3.46 | 0.939 | موافق | 7 |
| المحور الثاني ككل | 3.65 | 0.918 | موافق |
الجدول أعلاه يوضح نتائج التحليل الوصفي لإجابات أفراد العينة على عبارات المحور الثاني: مدى أثر إستقطاب و توليد المعرفة على ألابداع الوظيفي ، فمن خلال المتوسط العام والذي يبلغ (3.65) يقع داخل المدى (3.40 إلى < 4.20) على حسب مقياس ليكرت الخماسي والذي يشير إلى أن أفرد العينة يوافقون على عبارات هذا المحور بشكل عام.
- المحور الثالث: يؤدي خزن المعرفة إلى رفع مستوى ألابداع الوظيفي
جدول رقم (3-4) المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية لعبارات المحور الثالث
| العبــــارة | المتوسط | الانحراف المعياري | المستوى | الترتيب |
| تساعد عمليات وسياسات تخزين المعرفة والخبرات المتخصصة لدى الشركة في حل المشكلات وإتخاذ القرار بشكل سريع. | 3.91 | 0.816 | موافق | 1 |
| تساعد عمليات وسياسات تخزين المعرفة لدى الشركة الى زيادة المعرفة والخبرة ورفع الكفاءة والانتاجية. | 3.84 | 0.770 | موافق | 2 |
| يدرك الموظف مدى أهمية تخزين المعرفة على الإبداع الوظيفي وتحسين الأداء العام للشركة. | 3.77 | 0.874 | موافق | 3 |
| تساعد عمليات وسياسات تخزين المعرفة والخبرات المتخصصة لدى الشركة في إيجاد وإبتكار طرق وأنماط إبداعية مستحدثة لدى الموظفين | 3.73 | 0.957 | موافق | 4 |
| تساعد عمليات وسياسات تخزين المعرفة لدى الشركة على الإستجابة السريعة للمتغيرات التى تحدث في بيئة العمل. | 3.72 | 0.925 | موافق | 5 |
| تساعد عمليات وسياسات تخزين المعرفة لدى الشركة الى توفير الوقت والجهد وتنفيذ الاعمال باكثر مما هو مطلوب. | 3.67 | 0.982 | موافق | 6 |
| تساعد عمليات وسياسات تخزين المعرفة لدى الشركة على تحسين قدرات ومهارات الموظفين في إدارة الوقت. | 3.61 | 1.00 | موافق | 7 |
| المحور الثالث ككل | 3.75 | 0.903 | موافق |
الجدول السابق يوضح نتائج التحليل الوصفي لإجابات أفراد العينة على عبارات المحور الثالث: يؤدي خزن المعرفة إلى رفع مستوى ألابداع الوظيفي ، فمن خلال المتوسط العام والذي يبلغ (3.75) يقع داخل المدى (3.40 إلى < 4.20) على حسب مقياس ليكرت الخماسي والذي يشير إلى أن أفرد العينة يوافقون على عبارات هذا المحور بشكل عام.
- المحور الرابع: مدى أثر توزيع المعرفة على ألابداع الوظيفي
جدول رقم (3-5) المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية لعبارات المحور الرابع
| العبــــارة | المتوسط | الانحراف المعياري | المستوى | الترتيب |
| تساعد عمليات وسياسات توزيع المعرفة لدى الشركة على المبادرة الفردية والجماعية في تحسين أداء العمل | 3.95 | 0.839 | موافق | 1 |
| يدرك الموظف مدى أهمية توزيع المعرفه لدى الشركة على الإبداع الوظيفي وتحسين الأداء العام للشركة | 3.94 | 0.734 | موافق | 2 |
| تساعد عمليات وسياسات توزيع المعرفة لدى الشركة الى زيادة العمل الجماعي والإبداع الوظيفي | 3.87 | 0.797 | موافق | 3 |
| تساعد عمليات وسياسات توزيع المعرفة لدى الشركة على رفع مستوى موظفي الشركة المعرفي وزيادة المهارات والقدرات الوظيفية | 3.87 | 0.887 | موافق | 3 |
| تساعد عمليات وسياسات توزيع المعرفة لدى الشركة على إبتكار أفكار وأساليب وطرق جديدة وإبداعية | 3.85 | 0.932 | موافق | 5 |
| تساعد عمليات وسياسات توزيع المعرفة لدى الشركة على تحسين قدرات ومهارات الموظفين في إدارة الوقت | 3.74 | 0.977 | موافق | 6 |
| تساعد عمليات وسياسات توزيع المعرفة لدى الشركة الى زيادة المعرفة والخبرة ورفع الكفاءة والإنتاجية | 3.73 | 0.968 | موافق | 7 |
| المحور الرابع ككل | 3.85 | 0.876 | موافق |
الجدول السابق يوضح نتائج التحليل الوصفي لإجابات أفراد العينة على عبارات المحور الرابع: مدى أثر توزيع المعرفة على ألابداع الوظيفي ، فمن خلال المتوسط العام والذي يبلغ (3.85) يقع داخل المدى (3.40 إلى < 4.20) على حسب مقياس ليكرت الخماسي والذي يشير إلى أن أفرد العينة يوافقون على عبارات هذا المحور بشكل عام.
- المحور الخامس: يؤدي تطبيق المعرفة إلى ألابداع الوظيفي
جدول رقم (3-6) المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية لعبارات المحور الخامس
| العبــــارة | المتوسط | الانحراف المعياري | المستوى | الترتيب |
| تساعد عمليات وسياسات تطبيق المعرفة لدى الشركة على إبتكار أفكار وأساليب وطرق إبداعية في العمل. | 3.92 | 0.811 | موافق | 1 |
| تساعد عمليات وسياسات تطبيق المعرفة لدى الشركة على تحسين مهارات وقدرات الموظفين. | 3.83 | 0.904 | موافق | 2 |
| تساعد عمليات وسياسات تطبيق المعرفة لدى الشركة على الإستجابة السريعة للمتغيرات التى تحدث في بيئة العمل. | 3.80 | 0.927 | موافق | 3 |
| تساعد عمليات وسياسات تطبيق المعرفة لدى الشركة الى تحويل الأفكار والمعلومات الى أفكار جديدة وتطبيقها على ارض الواقع. | 3.78 | 0.895 | موافق | 4 |
| تساعد عمليات وسياسات تطبيق المعرفة لدى الشركة في رفع كفاءة وإنتاجية الموظفين. | 3.75 | 0.905 | موافق | 5 |
| تساعد عمليات وسياسات تطبيق المعرفة لدى الشركة على رفع مستوى موظفي الشركة المعرفي وزيادة المهارات والقدرات الوظيفية. | 3.69 | 0.978 | موافق | 6 |
| تتابع الشركة مستوى تطبيق الموظفين لما يتعلمونة في عمليات التدريب. | 3.48 | 1.10 | موافق | 7 |
| المحور الخامس ككل | 3.75 | 0.931 | موافق |
الجدول السابق يوضح نتائج التحليل الوصفي لإجابات أفراد العينة على عبارات المحور الخامس: يؤدي تطبيق المعرفة إلى ألابداع الوظيفي ، فمن خلال المتوسط العام والذي يبلغ (3.75) يقع داخل المدى (3.40 إلى < 4.20) على حسب مقياس ليكرت الخماسي والذي يشير إلى أن أفرد العينة يوافقون على عبارات هذا المحور بشكل عام.
- التوجه العام لأفراد العينة على محاور الدراسة
جدول رقم (3-7): توجهات أفراد العينة على كل محور من محاور الدراسة.
| المحور | المتوسط الحسابي الكلي | الانحراف المعياري | درجة التقييم |
| الأول: إدراك الإدارة بدور إدارة المعرفة في إبداع الموظف | 3.51 | 1.075 | متوسطة |
| الثاني: مدى أثر إستقطاب و توليد المعرفة على ألابداع الوظيفي | 3.65 | 0.918 | متوسطة |
| الثالث: يؤدي خزن المعرفة إلى رفع مستوى ألابداع الوظيفي | 3.75 | 0.903 | مرتفعة |
| الرابع: مدى أثر توزيع المعرفة على ألابداع الوظيفي | 3.85 | 0.876 | مرتفعة |
| الخامس: يؤدي تطبيق المعرفة إلى ألابداع الوظيفي | 3.69 | 0.931 | مرتفعة |
| المحور الخامس ككل | 3.70 | 0.941 | مرتفعة |
الجدول السابق يوضح التوجه العام لاستجابات أفراد العينة على كل محور من محاور الدراسة، وذلك كمقارنة بين المتوسطات العامة والإنحراف المعياري لكل محور، وهذا يثبت أن هناك علاقة إيجابية وقوية بين إدارة المعرفة و الإبداع الوظيفيبشركة رابغ للتشغيل والصيانة، حيث تم حساب المعدل العام لجميع فقرات ومحاور الدراسة وبلغت قيمة المتوسط الحسابي (3.70) وانحراف معياري (0.941).
- تأثير المتغيرات الديموغرافية في الاتجاهات العامة لأفراد العينة
الفروق في الاتجاهات العامة لأفراد العينة على الاستمارة ككل وفقاً للمتغيرات الديموغرافية:
جدول رقم (3-8): تحليل التباين الأحادي للفروق في الاتجاهات العامة لأفراد العينة وفقاً للمتغيرات الديموغرافية.
| المتغيرات الديموغرافية | مصدر التباين | مجموع المربعات | درجات الحرية | متوسط المربعات | قيمة (ف) | مستوى الدلالة |
| العمر | بين المجموعات | 2.545 | 5 | 0.509 | 1.428 | 0.222 |
| داخل المجموعات | 31.012 | 87 | 0.356 | |||
| الكلي | 33.557 | 92 | ||||
| الخبرة | بين المجموعات | 3.282 | 3 | 1.094 | 3.216 | 0.027* |
| داخل المجموعات | 30.275 | 89 | 0.340 | |||
| الكلي | 33.557 | 92 | ||||
| المؤهل | بين المجموعات | 0.579 | 3 | 0.193 | 0.521 | 0.669 |
| داخل المجموعات | 32.978 | 89 | 0.371 | |||
| الكلي | 33.557 | 92 | ||||
| نوع الوظيفة | بين المجموعات | 1.951 | 3 | 0.650 | 1.831 | 0.147 |
| داخل المجموعات | 31.606 | 89 | 0.355 | |||
| الكلي | 33.557 | 92 |
يوضح الجدول السابق نتائج تحليل التباين الأحادي في اتجاه واحد (one-way ANOVA) للفروق في الاتجاهات العامة لآراء أفراد العينة حول أداة الدراسة ككل (مجموع المحاور) وفقاً للمتغير الديموغرافية، فمن خلال قيم الدلالة الإحصائية المقابلة لقيمة اختبار (ف) وبمقارنتها مع مستوى المعنوية (0.05) نجد الآتي:
- توجد فروق معنوية في متوسطات آراء أفراد العينة حول كل من المحورين الثاني (إستقطاب وتوليد المعرفة) والخامس (تطبيق المعرفة) وفقاً لمتغير الخبرة – عند مستوى معنوية (0.05) بينما لا توجد فروق معنوية في متوسطات آراء أفراد العينة حول كل من المحاور الأول (إدراك الإدارة بدور إدارة المعرفة في إبداع الموظف) والثالث (تخزين المعرفة) والرابع (توزيع المعرفة).
- لا توجد فروق معنوية في الاتجاهات العامة لآراء أفراد العينة حول أداة الدراسة ككل وفقاً لكل من متغير العمر والمؤهل ونوع الوظيفة.
رابعاً: النتائج والتوصيات
ملخصأهم النتائج التي توصلت إليها الدراسة في إجابات المبحوثين كما يتضمن عددا من التوصيات التي قدمها الباحثان وفقاً لنتائج الدراسة.
- خلاصة النتائج:
- هناك علاقة إيجابية وقوية بين إدارة المعرفة و الإبداع الوظيفيبشركة رابغ للتشغيل والصيانة، حيث تم حساب المعدل العام لجميع فقرات ومحاور الدراسة وبلغت قيمة المتوسط الحسابي (3.70) وانحراف معياري (0.941).
- إدراك إدارة شركة رابغ للتشغيل والصيانة بدور إدارة المعرفة على الإبداع الوظيفي وجاء مستوى الفعالية فيه إيجابي بمتوسط حسابي (3.51) وبانحراف معياري (1.075).
- إن إستقطاب و توليد المعرفة يؤدي إلى ألابداع الوظيفي بشركة رابغ للتشغيل والصيانة،وجاء مستوى الفعالية فيه إيجابي بمتوسط حسابي (3.65) وبانحراف معياري (0.918).
- توجد علاقة إيجابية بين خزن المعرفة والإبداع الوظيفي بشركة رابغ للتشغيل والصيانة، وجاء مستوى الفعالية فيه إيجابي بمتوسط حسابي (3.75) وبانحراف معياري (0.903).
- توجد علاقة إيجابية بين تطبيق توزيع المعرفة وألابداع الوظيفي بشركة رابغ للتشغيل والصيانة، وجاء مستوى الفعالية فيه إيجابي بمتوسط حسابي (3.85) وبانحراف معياري (0.876).
- إن تطبيق المعرفة يؤدي بصورة واضحة وفعالة الى ألابداع الوظيفي بشركة رابغ للتشغيل والصيانة، وجاء مستوى الفعالية فيه إيجابي بمتوسط حسابي (3.75) وبانحراف معياري (0.931).
- غالبية عينة الدراسة يوافقون على أن المعرفة والإبداع تعتبر من الكلمات والمصطلحات الإعتيادية في العمل بنسبة (74.2%) و نسبة (63.4%).
- غالبية عينة الدراسة حضروا دورات خاصة بالمعرفة بنسبة (56) بينما الذين حضروا دورات خاصة بالإبداع كانوا (40.9%).
- يرى غالبية عينة الدراسة أهمية أن تقوم المنظمات/الشركات بتنظيم برامج تدريبية دورية خاصة بالمعرفةبنسبة (92.5%) ، ويرون منح جوائز مادية ومعنوية للإبداع الوظيفي كذلك بنسبة(88.2%).
- اتفقت نتائج الدراسة مع جميع الفرضيات بأنه توجد علاقة إيجابية قوية ذات دلالة إحصائية بين إدارة المعرفة والإبداع الوظيفي، كما بلغت نسبة الموافقة على عبارات محاور الدراسة بعد استثناء الفئة المحايدة نسبة عالية جداً69.6%.
- كانت أكبر نسبة مبحوثين أعمارهم بين 26 -35 بنسبة 47.4 %.، وغالبية المشاركين كانوا بمؤهل علمي دبلوم بعد الثانوي بنسبة 53.8%.، ومعظم المشاركين كانوا بمسمى وظيفي موظف بنسبة 66.7%، وغالبية المشاركين بخبرة تقل عن 15 سنة بنسبة 74.2%.
- لا توجد فروق معنوية بين آراء أفراد العينة حول محاور الدراسة تبعاً للسن والمؤهل و نوع الوظيفة، بينما توجد فروق معنوية في الاتجاهات العامة لآراء أفراد العينة حول أداة الدراسة ككل وفقاً لمتغير الخبرة – عند مستوى معنوية (0.05).
- توجد فروق معنوية في متوسطات آراء أفراد العينة حول محور: إستقطاب وتوليد المعرفة ومحور: تطبيق المعرفة وفقاً لمتغير الخبرة – عند مستوى معنوية (0.05)، بينما لا توجد فروق معنوية في متوسطات آراء أفراد العينة حول محور: إدراك الإدارة بدور إدارة المعرفة في إبداع الموظف و محور: تخزين المعرفة ومحور: توزيع المعرفة وفقاً لمتغير الخبرة.
- لا يوجد تأثير معنوي للمتغيرات المستقلة (الديموغرافية: السن ، الخبرة ، المؤهل ، نوع الوظيفة) على المتغير التابع (التوجهات العامة لآراء أفراد العينة).
- التوصيات والمقترحات:
- إعطاء إهتمام اكبر لإمتلاك المعرفة الذاتية من خلال إستقطاب الإيدي العاملة ممن يمتلكون المعرفة في المجالات الهندسية والفنية.
- تحفيز وتشجيع العاملين من خلال المنح والمكافات على تحويل المعرفة الضمنية إلى معرفة صريحة.
- إعطاء الصبغة الرسمية في وسائل نشر المعرفة من خلال تشجيع حلقات الجودة والمشاركات في المؤتمرات الداخلية والخارجية.
- ضرورة الدخول في علاقة توأمة مع الشركات الداخلية والخارجية وذلك لتبادل الخبرات والمعلومات ونقل المعرفة.
- التركيز على دور إدارة المعرفة كوسيط لتحسين مخرجات الأداء الوظيفي.
- ضرورة اعادة النظر في توصيف الوظائف وخاصة الفنية منها بما يتلائم وتطورات عصر المعرفةوالتحول الى الاقتصاد المعرفي الذي ّ يركز على الموجودات الفكريـــة غير الملموسة (القدرات العقليةوالذهنية) أكثر من الموجودات الماديةوالقدرات البدنية.
- ضرورة استخدام انماط ادارية معاصرة والتي توفر مرونة عالية للاستفادة منالخبرات الاخرى خارج الشركة ، والتقليل من القيود الادارية التقليديةعليهم لغرض تحفيزهم على توليدالافكار الابداعية.
خامساً: المراجع والملحقات
- المراجع العربية:
- علي ، أسامه محمد سيد ، إدارة المعرفة ، القاهرة : دار العلم والإيمان للنشر ، 2013م.
- العمري، غسان إبراهيم(” :(2004الاستخدام المشترك لتكنولوجيا المعلومات وإدارة المعرفة لتحقيق قيمة عالية لأعمال البنوك التجارية الأردنية”، أطروحة دكتوراه، جامعة الدراسات التطبيقية عمان، الأردن.
- الوردي زكي حسين،المالكي مجبل لازم/ المعلومات والمجتمع والمجتمع. ط. 1. عمان دار الوراق، 2002. ص. 28
- عطية ، عتاب محمد احمد ، إسهام إدارة المعرفة في تحقيق ضمان جودة التعليم العالي – دراسة تطبيقية على أعضاء هيئة التدريس في الكليات الأهلية السعودية ، رسالة ماجستير مقدمة لكلية التربية بجامعة أم القرى بمكة المكرمة ، 2013م.
- التو يجري ، خلود بنت عبد العزيز بن عبد الكريم ، واقع ومعوقات ممارسة إدارة المعرفة في الأقسام العلمية بكلية العلوم الاجتماعية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية رسالة ماجستير مقدمة لكلية العلوم الاجتماعية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية بالرياض ، 1434هـ.
- الزيادات ، محمد عواد ، اتجاهات معاصرة في إدارة المعرفة ، عمان : دار صفاء للنشر ، 2008م.
- المليجي ، رضا إبراهيم ، إدارة المعرفة والتعلم التنظيمي ، القاهرة : مؤسسة طيبة للنشر والتوزيع 2010م.
- العلي, عبدالستار؛ وآخرون المدخل إلى إدارة المعرفة, عمان: دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة.2006م
- الملكاوي ، إبراهيم الخلوف ، إدارة المعرفة الممارسات والمفاهيم ، عمان : مؤسسة الوراق للنشر ، 2007م.
- الفروخ، فايز عبدالرحمن ، التعليم التنظيمي وأثره في تحسين الأداء الوظيفي، دار جليس الزمان للنشر والتوزيع، عمان ، 2011م.
- بدر، يسرى( 2010 ): ” تطوير مهارات المدارس الثانوية في محافظات غزة في ضوء مفهومإدارة المعرفة”، رسالة ماجستير، الجامعة الإسلامية، فلسطين.
- عودة، فراس( 2010 ): “واقع إدارة المعرفة في الجامعات الفلسطينية وسبل تدعيمها”، رسالة ماجستير، الجامعة الإسلامية، فلسطين.
- البيلاوي ، حسن حسين ، وحسين سلامه عبد العظيم ، إدارة المعرفة في التعليم ، الإسكندرية : دار الوفاء ، 2007م.
- هيجان، عبدالحمن أحمد محمد. (1999م) معوقات الابداع في المنظمات السعودية، مجلة الادارة العامة، مج39، ع1.
- النمر، سعود محمد. (1992م) الابداع الاداري، دراسة سلوكية، مجلة المدير العربي، ع117، يناير.
- الطيب، حسن أبشر (1988م). محاور لتنمية التجارب الابداعية في استراتيجيات الاصلاح والتطوير الاداري، مجلة الادارة العامة، ع59، سبتمبر .
- القريوتي، محمد قاسم .( 2000م ) . السلوك التنظيمي : دراسة السلوك الانساني الفردي والجماعي في المنظمات المختلفة، الأردن، عمان : دار الشروق للنشر والتوزيع .
- عساف، عبدالمعطي. (1995م، مقومات الابداع الاداري في المنظمات المعاصرة، مجلة الاداري، ع62، سبتمبر.
- الكبيسي، صلاح عواد، (2002)، إدارة المعرفة وأثرها في الإبداع المنظمي، أطروحة دكتوراه، الجامعة المستنصرية.
- الحراحشة، محمد أحمد، (2006)، دور إدارة المعرفة في الإبداع والإبتكار، جامعة مؤته، الاردن.
- الساعد، رشاد ، حريم، حسن)” :(2004دور إدارة المعرفة وتكنولوجيا المعلومات في إيجاد
الميزة التنافسية: دراسة ميدانية على قطاع الصناعات الدوائية بالأردن”، المؤتمر العلمي الرابع
جامعة الزيتونة، عمان، الأردن. - زكرياء مطلك الدوري، بشرى هاشم محمد العزاوي، إدارة المعرفة و انعكاساتها على الإبداع التنظيمي، بحث مقدم في إطار المؤتمر العلمي الدولي السنوي الرابع، إدارة المعرفة في العالم العربي، جامعة الزيتونة، الأردن، 28-26أفريل ،2004ص 16.
- المرجع الأجنبية:
- Prusak, Larry (2000): “Knowledge Can it be Managed?”, Presented atthe IBM Academy of Technology Conference on KnowledgeManagement: New York.
- Allen, Verna (2003): “The Knowledge Evolution”, Butterworth Heinemann; MA, Boston.
- Alavi, Mryam, “Knowledge Management and Knowledge System”, New Jersey1997:63.
- Marquardt, Michael J, “Building the learning Organization”, U.S.A., Davis-Blackpublishing Company, 2002:26.
- Heising, P. Vorbeck, j. (2000): “Benchmarking Survey Reslts” in:Mertins, K., Heisig, P. & Vorbeck, J. (2001): “Knowledge ManagementBest Practices In Europe, Springer Verlag Berlin, Heidelberyk, Germany.
- Mertins, K. & Heisig, P. and Vorbeck J.(2001), “Knowledge Best Practices In Europe”. Springer Verlag Berlin. Heidelberg, Germany.
- Druker,peter ,f.,(1985) Innovation ,London, William Heinman.
- Mcelroy , Mark , W . Using Knowledge Management to sustaininnovation , K M R , Sep –Oct . , VOL . 3 , Issue . 4 , 2000.
- Feng, Kuoching; Chen, Edward T. & Liou, Wenching, (2005),“Implementation of Knowledge Management Systems and firmPerformance:An Empirical Investigation”, Journal of Computer Information Systems.
- McDermott,Richard, (1998), “Knowing is a Human Act: How is Information Technology Inspird, But Cannot Deliver, Knowledge Management’’, Revised,Sep.27
- W. R.,(2000), “Playing An Integral Role in Knowledge Management”, Information System Management ,, Vol.17,Issue.4.